Teknoloji her zamankinden daha hızlı gelişiyor ve teknoloji uzmanlarının işlerinde kullandıkları beceriler de aynı hızla gelişiyor. Forrester Research’ün baş analisti Fiona Mark, “Örneğin, veri bilimcilerinin beş yıl önce kullandığı becerilerin üçte biri artık geçerliliğini yitirdi ve bu becerilerin yerini daha yeni ve farklı beceriler aldı” dedi.
Teknolojideki bu kadar hızlı ilerlemeler, devam eden teknik yetenek eksikliğini daha da artırıyor. Bentley Üniversitesi’nde yönetim, kıdemli öğretim görevlisi Susan Vroman, son yıllarda teknoloji endüstrisindeki işten çıkarmalarda yaşanan artışa rağmen, temel teknik becerilere sahip çalışanların hala talep gördüğünü ve teknoloji pozisyonlarındaki değişimin yüksek olduğunu söyledi.
Bu nedenle, giderek daha fazla kuruluş yalnızca yeni işçileri işe almaya odaklanmak yerine mevcut çalışanlarının teknik becerilerini geliştirmeye öncelik veriyor. beceri geliştirme. Mark, “İşverenlerin, yapılması gereken işi yapabilmeleri ve kuruluşlarının teknolojideki tüm bu değişikliklere uyum sağlayabilmelerini sağlamak için çalışanlarının becerilerini geliştirmeleri gerekiyor” dedi.
Beceri geliştirme hem çalışana hem de işverene fayda sağlar
İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği’nin (SHRM) kıdemli İK bilgi danışmanı Julie Schweber, yeni beceriler öğrenmenin teknoloji çalışanlarının uzmanlık geliştirmelerine, iş tatminlerini artırmalarına ve kazanç potansiyellerini ve gelecekteki kariyer fırsatlarını artırmalarına yardımcı olduğunu söyledi.
İşe alım firması Robert Half’ın kıdemli bölge müdürü Thomas Vick de aynı fikirde. Yeni beceriler ve yeni teknolojiler öğrenen çalışanların, organizasyonlarındaki diğer departmanlara daha kolay pazarlanabileceklerini ekledi. Ayrıca işleri değiştirmeye karar vermeleri durumunda diğer kuruluşlara da pazarlanabilir hale gelecekler.
İşverenler için beceri geliştirmek, ihtiyaç duydukları becerilere sahip yeni çalışanları işe alma maliyetlerini azaltır. 2020’ye göre bu tasarruflar, mevcut çalışanların becerilerini artırmanın maliyetlerini fazlasıyla karşılıyor “Yeteneğe İlişkin Oluşturma ve Satın Alma Yaklaşımını Yeniden Düşünmek“Danışmanlık firması Whiteboard Advisors’ın raporu.
Raporda, “Araştırma, kariyerinin ortasında (yılda 150.000-200.000 ABD Doları kazanan) bir yazılım mühendisini işe almanın maliyetinin, işe alım ücretleri, reklam ve işe alım teknolojisi giderleri de dahil olmak üzere 30.000 ABD Doları veya daha fazla olabileceğini öne sürüyor” ifadesine yer verildi. “Bu yeni işe alım aynı zamanda işe alım gerektiriyor ve şirket içi işe alımdan iki ila üç kat daha fazla potansiyel ciroya sahip. Buna karşılık, şirket içi bir çalışanı eğitmenin ve yeniden beceri kazandırmanın maliyeti 20.000 ABD Doları veya daha az olabilir, bu da üç yıl içinde kişi başına 116.000 ABD Doları kadar tasarruf sağlayabilir.”
Ayrıca çalışanlarına beceri kazandıran kuruluşlar, çalışan deneyimini iyileştirme konusundaki kararlılıklarını da gösteriyor. Yeni beceriler öğrenmek, bir kuruluşun gelecekteki başarısı için çok önemli olan faktörler olan çalışan memnuniyetini, katılımını ve performansını artırabilir. Schweber, bunun çalışanlara, şirketin onları mesleki gelişimlerine yatırım yapacak kadar desteklediğini ve önemsediğini gösterdiğini söyledi.
Dahası, Schweber, çalışanların teknoloji becerilerinin geliştirilmesinin kuruluşların değişime hızla uyum sağlamasına, rekabetçi kalmasına ve sürekli gelişen iş ortamına ayak uydurmasına olanak tanıdığını ekledi. “Teknik açıdan daha yetenekli bir iş gücü oluşturmak üretkenliği, yenilikçiliği ve rekabet gücünü artırır.”
Peki işletmeler teknik çalışanlarının becerilerini artırma konusunda tam olarak nasıl bir yol izliyor?
Bir öğrenme kültürü aşılayın
Megan Dixon, tüketicilerin sigorta planlarını bulmasına ve seçmesine yardımcı olan bir firma olan Assurance IQ’da veri biliminden sorumlu başkan yardımcısıdır. Şirketin platformuna veri bilimi ürünleri geliştiren işlevler arası ekiplerle çalışan veri bilimi departmanına başkanlık ediyor.
Dixon’ın ekibinin tüm teknoloji departmanının veri ve analitik yeteneklerini geliştirmek için sürekli çalıştığını söyledi. Bunu yapmak, tüm teknoloji çalışanlarının iyi iş kararları vermek için verilerin gücünden yararlanabilmesini sağlar.
Dixon, “Analitik düşüncenin ve karar vermede verilerden yararlanabilmenin, teknik ve teknik olmayan çalışanlar için herkes için bir beceri olduğuna inanıyoruz” dedi. “Gerçekten bir öğrenme kültürümüz var.”
Bu amaçla Assurance, hem teknik hem de teknik olmayan çalışanların analitikleri kendi başlarına öğrenmelerine yardımcı olacak çevrimiçi eğitim kursları ve modüller sunan Assurance Analytics Akademisi’ni başlattı. “Verileri karar verme süreçlerinde nasıl kullanacaklarını daha iyi anlamalarını istiyoruz” dedi.
Dixon, güvencenin bir nevi analitik 101 gibi temel öğrenmeyle başladığını söyledi. Bu, çalışanların şirketin gerçekten önemsediği iş ölçümlerini ortaya çıkarmasına ve anlamasına yardımcı olur. Amaç, çalışanların yaptıkları işi işin belirli sonuçlarına nasıl bağlayacaklarını belirlemelerini sağlamaktır.
Dixon, şirketin Analytics Akademisi’ni başlatmasından bu yana daha fazla çalışanın karar alma sürecini yönlendirmek için verileri kullandığını gördüğünü söyledi. “Birkaç yıldır veri bilimi ofis saatlerine ev sahipliği yapıyoruz ve eğitimden bu yana, ‘X’i nasıl yaparım?’ gibi temel sorular gelişti. – daha ileri seviyelere. [Now] Bir sorunu çözmemiz gerektiğinde çalışanlar, çözümlere geçmeden önce verilerdeki temel nedenleri arama eğiliminde oluyorlar” dedi.
“Çalışanların şirketin odaklandıkları alanı hakkında gerçekten bilgi sahibi olabilmeleri için daha spesifik alanlar için daha özel yollar eklemeye çalışıyoruz” diye ekledi.
Forrester’s Mark, dijital dönüşümlerinin bir parçası olarak birçok kuruluşun akademi veya üniversite diyebilecekleri bir dizi kurs oluşturduğunu söyledi. “Bu, organizasyonel hedeflerle uyumlu çeşitli becerilerin gelişimini destekleyen belirli eğitim programları etrafında bir müfredat oluşturmaktır” dedi. “Bazı şirketler bu programları geliştirmek için üçüncü taraflarla ortaklık kurabilir.”
Ancak sadece bu kursların verilmesi yeterli değildir. Mark, çalışanların bu yeni becerileri kazanmaya ve işlerinde uygulamaya zaman ayırabilmesi için destekleyici bir ortam yaratmanın önemli olduğunu söyledi.
Stratejik bir plan geliştirin
Bentley Üniversitesi’nden Vroman, her şeyden önce, her işverenin kuruluşun hedeflerini detaylandıran ve bu hedeflerin çalışanlara aktarılmasını sağlayan bir stratejik plana sahip olması gerektiğini söyledi.
Kuruluşların işi nereye götürmeyi umduklarını bulmaları ve ardından beceri açığı analizi yapmaları gerektiğini söyledi. Başka bir deyişle, işgücünün şu anda sahip olduğu teknik becerileri ve kuruluşların gelecekte hangi becerilere ihtiyaç duyacağını belirlemeleri gerekiyor.
“Bu boşlukları tespit ederek, insanların yapmasını sağlamak için hangi teknik becerilere ihtiyacınız olduğunu ve insanları nerede geliştirmeniz gerektiğini görebilirsiniz” dedi. “Sonra geri dönüp çalışanlarınıza, sahip olmanız gereken becerileri öğrenmek isteyip istemediklerini sorabilirsiniz.”
SHRM’den Schweber, şirketlerin iş perspektifinden hangi becerilere ihtiyaç duyduklarının yanı sıra çalışanların ne istediğini veya nelere değer verdiğini belirlemesi gerektiğini söyledi. Bazı işverenlerin, çalışanlardan belirli girdiler almak için çalışanlarına anket yapabileceğini de sözlerine ekledi.
“İşverenler, vasıflı kimlik bilgileri, sertifikalar, sertifikalar, dereceler ve çevrimiçi eğitim dahil olmak üzere tüm beceri geliştirme seçeneklerini keşfetmelidir” dedi.
Bir kuruluşun beceri geliştirme politikası, şirket hedeflerinin ve çalışanların becerilerinin geliştirilmesine ilişkin özel planların ana hatlarını çizmenin yanı sıra, işverenin hangi eğitim için ödeme yapacağını ve çalışanın yeni beceriler kazanırken destekleneceği diğer yolları da açıkça tanımlamalıdır. Örneğin, Schweber, işverenlerin “çalışanların becerilerini geliştirmek için ihtiyaç duyabilecekleri potansiyel izinleri desteklemesi gerektiğini” söyledi.
Kuruluşların bu politikaları, işe alım, performans değerlendirmeleri, sosyal haklar iletişimleri ve yıllık kayıt toplantıları da dahil olmak üzere yıl boyunca çalışanlarıyla paylaşması gerektiğini söyledi.
“Çalışanlar, bir şirketin desteklediği her türlü beceri geliştirme veya mesleki gelişim fırsatından haberdar olmalıdır” dedi. “Yöneticilerin şirketin profesyonel beceri geliştirme fırsatlarından haberdar olduğundan ve bu konuyu ekipleriyle konuşabildiğinden emin olun.”
Hem dahili hem de harici becerilerin geliştirilmesini destekleyin
Robert Half’dan Vick, şirket içinde kurslar verilmesinin şiddetle teşvik edildiğini söyledi. “Şirket içinde ne kadar fazlasını sunabilirseniz, çalışanlarınızın ne öğrendiğini daha iyi anlayabilirsiniz” dedi. “Daha sonra bu kursları, çalışanların öğrenmesini istediğiniz şeye göre uyarlayabilirsiniz. Yani bu açıdan daha fazla kontrole sahipsiniz.
Ancak Vick, kuruluşların dışarıdan beceri kazandırmaya da açık olması ve desteklemesi gerektiğini söyledi. Bunun, çalışanlara dışarı çıkıp yeni beceriler öğrenmeleri için geri ödeme yapılması ve ayrıca bu ek becerileri öğrenmek için derslere, konferanslara veya diğer eğitimlere gidebilmeleri için esnek programların desteklenmesi anlamına gelebileceğini söyledi.
Bu tavsiye aynı zamanda teknik rollere geçmek isteyen teknik olmayan çalışanlarının becerilerini artırmak isteyen kuruluşlar için de geçerlidir. SHRM’den Schweber, “Kuruluşlar, gelecekte teknik roller üstlenmek isteyen teknik olmayan personel için giriş dersleri vermesi muhtemel olan bölgedeki yerel kolejler, teknoloji okulları ve kolejler/üniversiteler ile programları araştırmalıdır” dedi.
Öğrenciyi deneyimli bir çalışanla eşleştirin
Çevrimiçi öğrenme kurslarında bulunan teorik öğrenmenin, öğrencilerin birlikte ve birbirlerinden öğrenebilecekleri, öğrenciyi bir akıl hocası ile bir araya getirmek gibi bazı sosyal veya ilişkisel öğrenmelerle desteklenmesi gerekir.
Ayrıca Gartner’ın başkan yardımcısı ve seçkin analisti Graham Waller, şirketlerin belirli bir beceriyi öğrenen çalışanın bu beceride yetkin olan biriyle eşleştirilmesini ve yan yana çalışmasını sağlaması gerektiğini söyledi.
“Örneğin, öğrenci ve deneyimli çalışan yan yana oturup şahsen veya sanal olarak kodlama yapabilir, böylece öğrenci yaparak öğrenebilir” dedi. “Teorik öğrenme, sosyal öğrenme ve deneyimsel öğrenmenin kombinasyonunun gerçekten kritik olduğunu gördük.”
Teknik olmayan çalışanları göz ardı etmeyin
Assurance IQ’dan Dixon, teknik beceriler öğrenme ve bu becerileri işlerinde uygulama fırsatına sahip teknik olmayan çalışanların bile günlük işlerini daha verimli bir şekilde yapabileceklerini söyledi.
Teknoloji çalışanları becerilerini artırdıkça ve organizasyonda daha ileri düzey roller üstlendikçe, giriş seviyesi teknik roller de açılacak. Teknik olmayan çalışanların bu rollere geçebilmeleri için becerilerini artırmak akıllıca bir harekettir.
Bentley Üniversitesi’nden Vroman, “Teknik olmayan çalışanların öğrenebileceği ve kuruluşunuz için gerçekleştirebilecekleri teknik roller var” dedi. “Ve muhtemelen bazı yeni beceriler öğrenme fırsatına sahip oldukları için heyecanlanacaklar.
“O halde teknoloji dışı çalışanlarınıza teknik bir role yükselmekle ilgilenip ilgilenmediklerini sorun. Gelişebilirler. Ve eğer öyleyse, o zaman sizin için bir varlık olacaklar. Ayrıca onlara bu başlangıcı sağlayan organizasyona da bağlılıkları olacak.”
Telif Hakkı © 2024 IDG Communications, Inc.