Bir şirketin en değerli varlık, özellikle henüz emekleme aşamasında olan kuruluşlar için çalışanlarıdır. Bir girişimin kurucu ekibi, endüstriyi değiştiren bir tek boynuzlu at ile başka bir başarısız girişim arasındaki fark olabilir ve erken işe alımı bir şirketin ilk yılındaki en kritik süreçlerden biri haline getirebilir.
Ancak teknoloji yeteneği için verilen savaş nadiren bu kadar acımasız olmuştur. Büyük teknoloji şirketleri inanılmaz oranlarda büyüyor ve başlangıç finansmanı tüm zamanların en yüksek seviyesinde. Harika adayların her zamankinden daha fazla seçeneği var ve onları işe almak her zamankinden daha zor.
Eşsiz bir yaklaşım benimseyerek, gizli moddayken neredeyse 100 çalışanla %100’e yakın bir kabul oranı elde ettik. Doğru strateji ile kurucular, tutkuları vizyonlarıyla uyumlu insanları bulabilir ve işe alabilirler.
Gizli moddayken işe alma
Alçakgönüllülük, bir kurucu ekip tutarken veya şirket kültürünü geliştirirken paha biçilmez bir özelliktir.
Bir yıldan fazla bir süredir gizli modda çalışmak, benim ve kurucu ortak Dan Amiga’nın işe alım konusunda oldukça kişiselleştirilmiş bir yaklaşım benimsemesini gerektirdi. Bir futbol draftına benzer şekilde, ağımızda mutlak rock yıldızı olduğunu düşündüğümüz herkesi listeledik. Bu insanlardan bazılarının başlangıç deneyimi vardı, ancak bunun aramamızı sınırlamasına izin vermedik.
En iyiden başka bir şey arıyorduk – şahsen tanıdığımız veya güvenilir taraflardan tavsiyelerle gelen insanlar. Hedeflerimiz arasında yeniden birlikte çalışmak için sabırsızlandığımız ya da daha önce birlikte çalışmadığımıza inanamadığımız kişiler vardı. Kendi ağımıza dayalı bir listenin, kör bir işe alım süreciyle bulunan bireylerden her zaman daha iyi performans göstereceğini biliyorduk.
Ayrıca her adayın kişisel yolculuğunu da düşündük. Şirketimiz onlar için uygun mudur? Organizasyonun zamanlaması, yaşam tarzı gereksinimleri ve ilk aşaması mantıklı mıydı? Bu havuza dayanarak, şirketimizi başarılı kılmak için kritik olduğunu düşündüğümüz becerileri belirledik. Ardından, bu iki listeye çapraz referans verdik. Bu son personel sayısı, işe alım sürecimizi başlatmak için bize iyi bir “taslak beklenti” listesi verdi.
Şirketimizin ilk aşamalarında, üzerinde çalıştığımız şeyin ayrıntılarını son dakikaya kadar ifşa etmeden görüşmecileri inananlara dönüştürmenin bir yolunu bulmak zorundaydık, yani görüşme sürecinin çoğu, ürünün bir bakışını veya tanımını paylaşmadan gerçekleşti. . Yine de %100’e yakın bir kabul oranı elde ettik.
İşe alımları çekmek için bir demoya güvenmek yerine, onları oluşturduğumuz liderlik ekibine, halihazırda dahil olduğumuz yatırımcılara ve yeni bir yazılım kategorisi oluşturma fırsatına sattık. Hedefi vurguladık: sadece mevcut bir çözümün başka bir versiyonunu değil, sektörü değiştirmek ve gerçek bir izlenim bırakmak.
