Il existe de nombreuses bonnes pratiques en faveur de l’égalité des sexes. De plus en plus. Comme le racontent ceux qui vivent dans l’entreprise et sont en première ligne

Vféliciter les femmes. Promouvoir le leadership féminin. Diffuser la certification pour l’égalité des sexes. Combler les écarts en matière de technologie et de salaires. Impliquer les pères avec des congés plus longs. Former le management sur les droits, l’inclusion, les préjugés. Soutenir la santé physique et mentale et le bien-être des employés. Il existe de nombreuses bonnes pratiques en faveur de l’égalité des sexes. De plus en plus. Comme le disent ceux qui vivent dans l’entreprise et sont en première ligne pour atteindre l’objectif 5 de l’Agenda 2023 des Nations Unies pour le développement durable : parvenir à l’égalité et à l’émancipation de toutes les femmes et filles du monde.

Stefania Radoccia

Associé Directeur Fiscalité et Droit d’EY Italia

«Cela s’intitule «Le leadership féminin dans le monde du travail» et c’est une recherche menée par EY avec Swg dont les résultats conduisent à de profondes réflexions. Les données révèlent que si, d’une part, la perception selon laquelle le leadership féminin leur permet de mieux atteindre les objectifs de l’entreprise se développe parmi les hommes et les femmes managers, d’autre part, il existe un sentiment croissant parmi les travailleuses qu’un équilibre ne sera jamais atteint dans la gestion. rôles de genre. Nous sommes convaincus que la valorisation des talents féminins est un levier clé pour faire croître les entreprises., l’économie, la société. En 2023, nous avons recruté près de trois mille nouvelles personnes, dont 52 pour cent de femmes, et 51 pour cent des promotions et 52 pour cent des évolutions de carrière étaient des femmes.

Chez EY, plusieurs projets visent à faire en sorte que les femmes aux postes les plus élevés comptent davantage : par exemple, avec YouMovement, nous voulons garantir l’égalité des chances d’évolution des talents jusqu’aux postes les plus élevés et nous attribuons des programmes de parrainage aux femmes à haut potentiel, impliquant l’ensemble de la direction de l’entreprise. En 2023, EY a obtenu la Certification pour l’égalité des chances (ISO 30415) et la Certification pour l’égalité femmes-hommes (PdR 125), qui attestent de son engagement en faveur de l’équité hommes-femmes à chaque étape du parcours professionnel.

EY s’engage également à éliminer l’écart entre les sexes dans le domaine de la technologie., à travers des programmes tels que Women in Tech, qui encouragent les étudiantes à aborder les matières STEM, ou 99 e Lode, en collaboration avec iODonna, visant à former les meilleurs récents diplômés sur des sujets technologiques. L’étude EY – Swg a également révélé que les principaux obstacles au leadership sont liés à la difficulté de concilier travail et famille (pour 86 % des personnes interrogées). EY, qui promeut une culture de participation parentale aux soins de la famille, accorde aux nouveaux pères 10 jours en plus des 10 jours de congé requis par la loi, rembourse les frais de crèche ou de garde d’enfants au cours des 36 premiers mois de l’enfant et fournit le chiffre de « copain », pour la réinsertion professionnelle des mamans après un congé de maternité ».

Sarah Gay

Responsable de la diversité, de l’équité et de l’inclusion du groupe chez UniCredit

Chez UniCredit, la diversité, l’équité et l’inclusion (DE&I) sont des atouts stratégiques pour la croissance, l’innovation et la performance et font partie intégrante de la culture d’entreprise. Présent dans 13 pays européens, le Groupe compte 125 nationalités, dont 58 % de femmes: plus précisément, ils représentent 46 pour cent du comité exécutif et 35 pour cent de l’équipe de direction. Pour la troisième année consécutive, la banque figure dans le Top 100 mondial d’Equileap pour l’égalité des sexes : 2e place en Italie – la seule banque – et 18e dans le secteur financier mondial. UniCredit est également la première banque paneuropéenne à obtenir la certification Edge pour l’égalité des sexes et l’inclusion.

Nous travaillons pour garantir un environnement de travail positif et inclusif pour tous nos collaborateurs. Nous adoptons une vision holistique du bien-être au niveau du groupe, avec une approche à 360 degrés qui inclut les aspects de la santé physique et mentale, du bien-être social et financier et des aspirations professionnelles. Nous avons alloué 100 millions d’euros pour réduire l’écart salarial sur la période 2022-2024 et nous voulons soutenir nos collaborateurs dans leur vie réelle, en abordant des questions telles que l’autonomisation des femmes, la maîtrise des finances personnelles, la ménopause, la grossesse, les maladies neurocognitives, la résilience au travail et le stress. DE&I est pour nous un engagement à long terme, un levier commercial et un facteur intégré dans toutes les décisions que nous prenons, qui nous permet d’atteindre une croissance durable et de mieux servir tout le monde, de nos collaborateurs à nos clients, en passant par les communautés et les actionnaires. La banque peut compter sur des réseaux de collaborateurs auto-organisés qui promeuvent les initiatives sur le genre, le handicap, les communautés LGBTQIA+, l’ethnicité, l’intégration générationnelle et la prestation de soins. De plus, il s’agit de la troisième édition de WeFly International CrossCompany Mentoring en collaboration avec Valore D, qui rassemble des mentors et des mentorés d’entreprises de plusieurs pays pour promouvoir le leadership et la contamination intergénérationnelle et intersectorielle.

Maura Latini

Président de Coop Italie

«En 2019, après un long processus de réflexion, nous avons lancé notre campagne pour l’inclusion des genres. Nous savions qu’il s’agissait d’un chemin à long terme, mais il était clair pour nous que c’était nécessaire et qu’il fallait, en plus de nous, impliquer les parties prenantes, les membres, les clients et la société civile. Aujourd’hui, à l’heure où les femmes représentent 71,5 pour cent de nos salariés, 34,8 pour cent des fonctions de direction, 40,9 pour cent des administrateurs élus aux conseils d’administration des coopératives et 58,1 pour cent du total des membres, nous avons choisi de prendre une un pas en avant. Première dans le commerce de détail à grande échelle, Coop a obtenu la Certification d’égalité des sexes selon Uni PdR 125, un instrument volontaire qui implique le suivi d’une série d’indicateurs dans des domaines tels que les opportunités de croissance et d’inclusion, l’équité salariale, la protection de la parentalité.

C’est une voie que suivent également nos coopératives, Coop Liguria ayant déjà obtenu la même reconnaissance, démontrant que notre engagement produit une dynamique vertueuse. Le processus de formation des fournisseurs de produits de marque, parmi lesquels 800 petites, moyennes, grandes entreprises et coopératives, s’appuie sur cette longueur d’onde : avec la collaboration d’Oxfam et l’expertise de l’École Coop, nous avons développé un modèle d’apprentissage en ligne sur l’inclusion du genre qui vise justement à former les managers. Pas seulement. Parce qu’être une femme est une dimension fascinante de la vie, mais que la biologie ne peut pas être pénalisante, nous avons soutenu en 2021 la pétition de l’association Onde Rosa, qui contestait la TVA de 22 pour cent sur les serviettes hygiéniques, réussissant à gagner la bataille : en effet, en janvier En 2023, la TVA était tombée à 5 pour cent, comme les autres produits de base. Cependant, maintenant que le budget a ramené la taxe à 10 pour cent, nous sommes à nouveau impliqués dans la pétition pour une réduction à 5 pour cent. En parallèle, depuis janvier, nous avons neutralisé la TVA sur nos serviettes hygiéniques de marque. »

Alicia Lubrani

Directeur marketing et directeur de la communication d’entreprise d’Axpo Italia et Pulsee Luce e Gas

«En tant que groupe, nous sommes convaincus que la diversité, l’équité et l’inclusion (DE&I) sont des valeurs de plus en plus importantes pour les personnes et qui influencent de plus en plus leur satisfaction et leur motivation. Notre sensibilité sur le sujet dans un secteur, celui de l’énergie, à forte majorité masculine, a toujours été très élevée, au point qu’en décembre Axpo Italia a obtenu la Certification pour l’égalité des sexes (Uni/PdR 125). Notre marque pour les utilisateurs domestiques Pulsee Luce e Gas, lancée en 2019 et conçue pour être numérique, innovante et adaptée aux besoins des personnes, nous a vu protagonistes d’une série d’actions DE&I qui reflètent le système de valeurs auquel toute l’entreprise est attachée. inspiré par : du site sans genre aux activités de soutien à la communauté LGBTQIA+, du soutien aux jeunes talents grâce au programme Play for Future et aux événements jusqu’à la promotion de la musique comme élément d’union et d’exaltation expressive, grâce au concours Power to Music.

Pour nous, l’inclusion et l’attention à la diversité et aux droits signifient également mettre les initiatives de communication au service de campagnes de valeur : en décembre, nous avons été les premiers à permettre à deux équipes du championnat de football de Serie A d’entrer sur le terrain avec le même maillot. Gênes et Monza, à travers une série de mots imprimés sur les T-shirts d’entrée, ont célébré la Journée mondiale des droits de l’homme dans le cadre de l’opération Fields for Rights, qui a vu Pulsee proposer une nouvelle façon d’aborder la durabilité sociale. Droits, inclusion et bien-être des personnes ils passent aussi par l’engagement en faveur du personnel de l’entreprise : cette année, Axpo Italia a décidé de doubler le congé de paternité, d’introduire un congé payé en cas de visites médicales prénatales ou néonatales et un congé pour les soignants des membres de la famille dans le besoin. Je crois que la formation DE&I est également fondamentale : nous prévoyons des rencontres de formation sur les questions liées à la maternité et à l’équilibre avec le travail, ainsi que les préjugés de genre dont nous sommes souvent victimes sans nous en rendre compte. »

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