«El camino que construimos para futuros líderes en el proyecto de ley de mérito es más severo y transparente que la competencia pública. Aquellos que plantean dudas sobre respetar los principios constitucionales evidentemente no tuvieron el deseo o el tiempo de leer el texto ». Es un Paolo Zangrillo seguro y decisivo lo que responde a las preguntas del único mineral 24 después de la aprobación en el Consejo de Ministros del Proyecto de Ley con la reforma más profunda entre las lanzadas a la función pública en esta Legislatura. Para obtener el resultado de ayer, además, el Ministro de PA tuvo que trabajar mucho en un compromiso “diplomático” con el resto del gobierno y los pisos superiores del aparato estatal. “Hemos concertado en detalle el contenido de la disposición con todas las partes interesadas”, reconoce a Zangrillo, confidiendo que esta negociación preventiva también logra fluidificar el camino del proyecto de ley en el Parlamento.
Ministro, comenzamos desde el principio, o más bien de los principios que mueven la reforma. ¿Por qué esta “batalla” a las competiciones públicas exclusivas?
Porque para cambiar la administración pública debemos atribuir a los gerentes las herramientas para hacer su trabajo real, que es administrar las rutas de crecimiento de los colaboradores. En la práctica, queremos obligar a los gerentes a tratar con su gente, pero también brindamos la posibilidad de hacerlo, sin derogar obviamente de ninguna manera a los criterios de imparcialidad y transparencia dictada por la Constitución.
Precisamente en esto, sin embargo, las dudas han sido muchas, en el mundo sindical y más allá.
Para disiparlos, veamos los mecanismos profesionales previstos por el proyecto de ley. En primer lugar, solo los funcionarios que desempeñaron ese papel durante cinco años pueden propuestos para el desarrollo profesional, expresando un perfil adecuado en términos de rendimiento y potencial de crecimiento. El gerente que propone al candidato para el candidato de carrera debe llevar a cabo un informe a una comisión de siete miembros extraídos por LOT, presidido por un componente externo a la administración y completado por un asesor, es decir, otro exterior con habilidades específicas y profesionales en la selección de personal. El valle de este camino no se alcanza al rol, sino a una asignación temporal que debe evaluarse y posiblemente renovarse en otro período de observación que dura cuatro años. En resumen, estamos hablando de un curso de nueve años, que mide los requisitos profesionales y de comportamiento precisos de la persona y se completa en el juicio final por una comisión que no sea la que llevó a cabo las evaluaciones al principio. Es difícil pensar que en todo este tiempo una gran coalición de personas estuvo de acuerdo en el compromiso de regatear los parámetros de imparcialidad y transparencia para promover un enfoque de amigo está funcionando.
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