Los trabajadores de cuello azul están acostumbrados a ser monitoreados las 24 horas del día, los 7 días de la semana. Las instalaciones de manufactura esbelta a menudo tienen pantallas de productividad justo al lado de las estaciones de trabajo para ver el progreso en tiempo real y evaluar si el personal debe obtener un poco más al final del día o ser despedido por no trabajar lo suficiente.
Del mismo modo, el personal de servicio de bajos salarios que trabaja en restaurantes o cadenas minoristas a menudo ve sus vidas alteradas por un software algorítmico que coordina sus horarios según la demanda de los clientes, lo que dificulta el cuidado de los niños o la planificación con mucha anticipación. Históricamente, los trabajadores de cuello blanco de nivel superior han disfrutado de métodos de evaluación más humanos; pero ahora, gracias al capitalismo de vigilancia, su progreso también se sigue minuto a minuto.
La cantidad de empleadores que utilizan software de vigilancia de datos para monitorear a los empleados se ha duplicado desde el comienzo de la pandemia. Casi dos tercios de las empresas medianas y grandes en los EE. UU. (y muchas en otros lugares) ahora usan estos sistemas, que hacen de todo, desde monitorear el correo electrónico y la navegación web, rastrear la ubicación y el movimiento de los trabajadores, hasta registrar qué pulsaciones de teclas y movimientos oculares hacen, o cuando sus pantallas se oscurecen.
De alguna manera, este es el siguiente paso de los programas de software existentes en el lugar de trabajo, como Google Workspace o Microsoft 365, que recopilan ciertos tipos de datos pero no rastrean las pulsaciones de teclas ni toman capturas de pantalla. Dichos programas son parte de la economía de vigilancia, sin duda, pero pueden ocultar las identidades de los trabajadores individuales o limitar el período de tiempo en el que se pueden rastrear los datos.
De cualquier manera, el aumento de la vigilancia en el lugar de trabajo representa lo que el director ejecutivo de Microsoft, Satya Nadella, ha llamado una nueva “paranoia de productividad” por parte de los empleadores. Claramente, la tendencia del trabajo desde casa y la renuencia de muchos empleados a renunciar a él hace que los gerentes busquen desesperadamente nuevas métricas de desempeño. Pero el taylorismo digital no es el camino a seguir, por tres razones.
En primer lugar, así como el tiempo de cara a la oficina era una métrica de productividad imperfecta, el seguimiento de las pulsaciones de teclas también lo es. Los trabajos de cuello blanco, en particular los que eventualmente no se realizarán con la tecnología, tienden a ser sobre el pensamiento creativo, las relaciones, el trabajo en equipo y las habilidades blandas. De hecho, las mismas cosas que mejoran la productividad que los gerentes citan cuando intentan que la gente regrese a la oficina, como los intercambios de ideas accidentales y la creación de confianza en el enfriador de agua, son exactamente las actividades que no pueden ser rastreadas por el software de vigilancia. .
En segundo lugar, si bien no hay pruebas de que estas métricas hagan un buen trabajo para medir la productividad, las investigaciones muestran que aumentan el estrés y el resentimiento. Un Brookings reciente entrada en el blog sobre el tema citó un caso en el que un trabajador de una tienda minorista usó una computadora de oficina para revisar su correo electrónico personal y su cuenta bancaria de vez en cuando (¿quién no lo ha hecho?), y posteriormente descubrió que otro empleado había visto la información. Cuando informó a su empleador, la despidieron.
Si bien se podría argumentar que simplemente tomó una mala decisión al usar una computadora de trabajo para una tarea personal, la anécdota refleja algo más grande, que es que apenas hay líneas entre la vida laboral y la vida personal en estos días. Después de la pandemia, con los empleados a menudo iniciando sesión en los sistemas corporativos desde sus propias computadoras en casa, o haciendo Zoom los fines de semana porque pueden, existe la necesidad de protecciones más sólidas sobre cómo y dónde se puede monitorear a los empleados.
A los defensores de la privacidad y del trabajo les gustaría ver notificaciones claras para los empleados sobre cuándo se utiliza el software de vigilancia (algunos estados de EE. UU., como Connecticut, Delaware y California, ya cuentan con esto). La UE exige esto a través de GDPR, aunque en la práctica, muchos trabajadores simplemente marcan las reglas de consentimiento, ya que no pueden hacer su trabajo si no aprueban el monitoreo de datos. Yo diría que la vigilancia de los empleados que trabajan desde casa debería ser ilegal y que la vigilancia en el lugar de trabajo debería realizarse solo por períodos de tiempo limitados, con total transparencia y un propósito claro (medir el éxito de un nuevo proyecto, por ejemplo).
Quizás la mejor manera para que los gerentes mejoren la productividad sería enfocarse en ellos mismos. Las reuniones gerenciales están maduras para el estudio: considere que la cantidad de reuniones a las que asistieron los empleados aumentó un 13,5 por ciento durante la pandemia, aunque las investigaciones muestran que el 70 por ciento de todas las reuniones impiden que los empleados realicen un trabajo más productivo. Gran parte de la culpa es de los gerentes novatos, quienes, tal vez impulsados por su propio deseo de visibilidad, realizan casi un tercio más de reuniones que sus pares más experimentados.
Aparte de eliminar reuniones, las empresas pueden hacer bien en eliminar gerentes. uno reciente papel NBER por Daron Acemoglu, Alex He y Daniel le Maire encontraron que los gerentes de empresas en particular (es decir, los tipos de MBA, en lugar de aquellos con experiencia sectorial) tienden a reducir los salarios de los trabajadores sin aumentar la producción, la inversión o el crecimiento del empleo. Los autores concluyen que este tipo de jefes hacen exactamente lo que les enseñan en la escuela de negocios, que es reducir la mano de obra, reducir costos y maximizar el precio de las acciones.
Pero también encuentran que, al hacerlo, tales empresas tienden a perder a los trabajadores más calificados, que se van a pastos más verdes (y quizás más amables). Quizás la lección aquí es que los propios gerentes son a menudo el diferencial clave en la productividad corporativa. Tal vez deberían practicar menos vigilancia y más autoexamen.
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