Dilema
Las personas que, por cualquier motivo, están alejadas del mercado laboral también deberían poder trabajar para un empleador “normal”. Esa es la idea detrás del Acuerdo de Empleo, que el gobierno firmó con los empleadores en 2013. Para 2026, debería haber 125.000 puestos de trabajo adicionales para personas con discapacidad: 100.000 en la comunidad empresarial y 25.000 en el gobierno.
Pero el año pasado tampoco se alcanzaron los objetivos de este acuerdo, escribió a mediados de julio el Secretario de Estado Jürgen Nobel (Participación e Integración, VVD). en una carta al Parlamento. ¿Qué pueden hacer los empleadores para que su organización sea más accesible para las personas con discapacidad?
Hacer de la diversidad una prioridad
Se cometió un error cuando se firmó el Acuerdo de Empleo en 2013, dice el profesor de psicología laboral y organizacional Fred Zijlstra. Está afiliado a la Universidad de Maastricht y al Centro para una Organización Laboral Inclusiva, afiliado a la universidad. “Las personas que están alejadas del mercado laboral a menudo trabajan en talleres protegidos porque no pueden realizar un trabajo regular en el mercado laboral, y eso no es algo que se pueda resolver fácilmente”.
Aunque en los Países Bajos hay mucho trabajo (el mercado laboral es muy ajustado desde hace años), los empresarios suelen pensar primero en otras soluciones, según Zijlstra. Por ejemplo, hablan de contratar empleados en el extranjero o quieren animar a sus empleados actuales a trabajar más horas o más días. “A menudo se pasa por alto como solución al grupo de personas alejadas del mercado laboral”.
Según Zijlstra, la definición de personas alejadas del mercado laboral es muy amplia: se trata, por ejemplo, de personas que se han vuelto (parcialmente) incapaces para trabajar debido a quejas de estrés o agotamiento, pero también a personas que, debido a limitaciones congénitas, no pueden trabajar muy rápidamente o sólo pueden trabajar un pequeño número de horas. Quieren trabajar, pero la organización tiene que hacer ajustes para ello, afirma Zijlstra.
Afuera un estudio de Berenschot publicado en julio, muestra que los profesionales de recursos humanos dan poca prioridad a la contratación de personas con discapacidades o personas de orígenes diversos. La diversidad, la inclusión y la igualdad quedan fuera del top diez de los temas políticos más importantes, afirma Hans van der Spek, consultor e investigador de Berenschot. “Tres cuartas partes de los empleados de RR.HH. encuestados ven la importancia de estos temas, pero a menudo no tienen el tiempo o los conocimientos suficientes para trabajar en ellos”.
Cuando se trata de diversidad, los empleados de RR.HH. se centran principalmente en promover la diversidad cultural o étnica, pero prestan menos atención a las personas con discapacidad. Es una lástima, dice Van der Spek, porque una organización diversa en el sentido más amplio de la palabra aporta muchas ventajas: “Las personas diversas se inspiran mutuamente. Eso conduce a la creatividad y a un mejor rendimiento”.
Por ello pide que se preste más atención a las posibilidades de las personas alejadas del mercado laboral. “En las discusiones sobre recursos humanos, a menudo escucho que la gente sigue buscando a la oveja de cinco patas, pero no lo conseguirá. Las organizaciones deberían estudiar más a menudo cómo pueden organizar las funciones de forma diferente o más flexible, para poder ofrecer también un lugar a las personas que se encuentran alejadas del mercado laboral”. Según él, esto no tiene por qué ser complicado: durante la crisis del coronavirus, muchas organizaciones descubrieron que el trabajo híbrido es muy posible. “La capacidad de trabajar (parcialmente) desde casa realmente puede ayudar a las personas con discapacidad”.
Organiza tu organización de manera diferente
Con la introducción de los ordenadores y los sistemas TIC, en las últimas décadas el trabajo se ha vuelto más complejo e intensivo, afirma Zijlstra. Muchos puestos de trabajo en las escalas salariales más bajas desaparecieron, lo que significa que personas de otros lugares de la organización tuvieron que asumir tareas adicionales, a menudo administrativas, en sus platos. “Esto ha aumentado considerablemente la carga de trabajo, lo que ha provocado un aumento de las quejas por estrés, el estrés y los problemas de salud mental”. Según Zijlstra, esto se ve, por ejemplo, en la enfermería. “Las enfermeras quieren cuidar a las personas, pero terminan con mucha administración”.
Hay una solución para esto, afirma Zijlstra: “Al organizar el trabajo de forma inteligente, se puede crear más espacio para que los profesionales se concentren en el núcleo de su trabajo. Se eliminan las cuestiones periféricas de su paquete laboral, que muy bien pueden ser manejadas por personas con un cierto grado de distancia del mercado laboral”.
Zijlstra cita como ejemplo la asistencia sanitaria. Según él, tareas como limpiar, establecer horarios o tender las camas en el cuidado de personas mayores no tienen por qué ser realizadas por la enfermera. “Puedes darle forma a eso de manera mucho más eficiente”. Desde el Centro para una Organización Laboral Inclusiva (CIAO), Zijlstra asesora a las organizaciones en este tema y asegura que trabaja en muchos sectores diferentes. “Por supuesto que requiere algo de una organización. Hay que invertir tiempo y energía en la orientación, pero es posible”.
Si usted, como organización, ha decidido organizar las funciones de otra manera, es importante transmitir ese mensaje también en las campañas de contratación, afirma Van der Spek. “Asegúrese de no redactar más un texto de vacante con un perfil de trabajo estándar, sino de dejar claro que la organización está abierta a una conversación para buscar oportunidades juntas”.
Entonces
Al contratar empleados alejados del mercado laboral, las organizaciones matan dos pájaros de un tiro: crean una oportunidad para las personas que quisieran trabajar dentro de una organización normal y alivian la carga de sus empleados actuales. Además, es una buena solución para la escasez del mercado laboral y una organización diversa aporta muchas ventajas. Los empleadores deben estar preparados para hacer ajustes en la forma en que organizan los puestos y en la orientación de los empleados.
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