Dilema
A principios de este mes, tuvo lugar la Semana del Autismo, con el tema ‘Room for Autism’. En el lugar de trabajo, ese espacio no siempre está ahí: según el Registro de autismo holandés, la mitad de las personas con autismo y un IQ promedio (superior) en casa. ¿Cómo pueden los empleadores crear un proceso de reclutamiento inclusivo?
Obtenga el requisito de diploma de la vacante
Debería ser simple, dice Sander Begeer, psicólogo del desarrollo y profesor de diversidad de autismo en la Universidad de VU. “Hay una gran escasez de empleados, y las personas con autismo tienen una escasez de trabajo. Eso podría resolverse mutuamente, pero a pesar de muchas estrategias, instrumentos e intervenciones, sale mucho mal”. Según Begeer, muchos empleadores saben poco sobre el autismo y tienen prejuicios. “Todavía hay empleadores que piensan que las personas con autismo no pueden hablar o que es especialmente algo de niños”.
Como cofundador del Registro de Autismo Holandés, Beerer ha seguido a grandes grupos de personas con autismo durante su carrera durante catorce años. Encontrar un trabajo adecuado para las personas con autismo es difícil, concluye Begeer. “La mitad de las personas con autismo y un coeficiente intelectual promedio o superior al promedio no tienen trabajo”, dice. “Pero incluso con las personas que trabajan, no siempre es fácil. La caída es alta y muchas personas trabajan por debajo de su nivel”.
Todavía hay empleadores que piensan que las personas con autismo no pueden hablar
Eso no tiene nada que ver con la inteligencia, dice Saskia Meeuwessen. Es directora de Itvitae, una institución educativa en Amersfoort que capacita a los jóvenes con autismo y un coeficiente intelectual promedio como especialista en TI y ayuda a encontrar un trabajo. “Estas personas tienen talento y pueden ofrecer a las empresas mucho, pero debido a algunos umbrales no llegan a trabajar o se caen”.
Eso comienza con la educación de seguimiento, explica Meeuwessen. La escuela secundaria generalmente tiene éxito, pero la capacitación en una educación profesional o universidad más alta a menudo es demasiado masiva para las personas con autismo y les ofrece muy poca estructura. “Un cerebro autista puede centrarse bien en un tema, pero en HBO o en la universidad tiene una lección diferente cada 45 minutos, en una ubicación diferente, de otro maestro. Eso ofrece muchas multitudes y ruido”.
Y sin un diploma, muchos trabajos parecen estar fuera de alcance, dice Meeuwessen. “Ha habido varias investigaciones que muestran que un hombre está aplicando si cumple con tres de cada diez requisitos en una vacante, una mujer a las ocho de cada diez, pero alguien con autismo solo se aplica cuando cumple con todos los requisitos”. Dejar de lado ese requisito de diploma ya está ayudando.
Sin aplicación pero prueba de ejecución
El procedimiento de reclutamiento es a menudo un umbral grande para las personas con autismo, dice Begeer. Varios estudios muestran que las personas con autismo son menos buenas para venderse a sí mismas. En general, son muy honestos, les resulta difícil sopesar qué información es relevante y no siempre sale de sus palabras, explica. “Prefieres omitir la aplicación y dejar que alguien pruebe una semana”.
Pero si las empresas desean cumplir con un procedimiento de solicitud, hay muchos ajustes simples que hacen que el procedimiento sea mucho más agradable para los candidatos con autismo, dice Meeuwessen. “La clave es cuando se eliminan los factores de estrés. Ves que surge el talento”. Por ejemplo, las empresas pueden eliminar el estrés al explicar claramente a un candidato antes de la conversación lo que pueden esperar y enviando un cuestionario. “Las personas con autismo suelen ser muy honestas, por lo que los empleadores no tienen que temer por las respuestas conmovidas”.
Si elimina los factores de estrés, verá que surge el talento
Lo que preguntas también importa, dice Meeuwessen. “” ¿Dónde te ves en cinco años? “O” ¿Qué puedo despertarte por la noche? “Sus preguntas muy complicadas para un cerebro autista. Lo mismo se aplica a las evaluaciones: la pregunta por lo tanto no suele ser autismo, dice Meeuwessen.” Hay que elegir entre respuestas múltiples, ahí es donde alguien con autismo está en una pieza. Es importante para ellos que las cosas sean concretas “.
También ayuda si la persona que toma la solicitud es la primera en imaginar, entonces el candidato con autismo sabe lo que se espera de una introducción, aconseja Meeuwessen. Según ella, también puede funcionar bien para tomar la aplicación sentada una al lado de la otra, o durante una caminata, porque mirar entre sí también puede ser un estímulo que distrae para las personas neurodivergentes. “Y ocasionalmente se atreve a dejar silencios”, aconseja Meeuwessen. “Un cerebro autista a veces necesita un breve tiempo de cambio. Tendemos a llenar ese silencio de inmediato, mientras que la otra persona todavía está procesando el estímulo”.
Si debe mencionar o no el autismo durante una aplicación sigue siendo un dilema, dice Begeer. Decir puede evocar prejuicios, por ejemplo, si un empleador piensa que alguien no es adecuado para una profesión social debido a su autismo. Sin embargo, los empleadores también pueden estar enojados si alguien no lo dice. “Desearía que siempre puedas decirlo, pero la situación difiere de persona a persona”.
Entonces
Los empleadores que desean llegar a los candidatos con autismo deben dar un paso por sí mismos, porque el proceso de solicitud estándar no está diseñado para personas neurodivergentes. Por ejemplo, los empleadores pueden eliminar el requisito del diploma del texto de vacantes y enviar las preguntas para una entrevista de trabajo con anticipación con una instrucción clara sobre cómo continuará la conversación. También pueden reemplazar una evaluación con una tarea práctica. Se benefician de eso, porque una empresa puede tener muchos empleados autistas, especialmente en vista del mercado laboral estricto actual.
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