Los departamentos de recursos humanos tecnológicos están fuera de su alcance. Después de años de tirar dinero a cualquier persona con un título en informática o experiencia en TI, las empresas tienen que deshacerse de los empleados.
Amazon y Meta, propietaria de Facebook, encabezan la lista de recortes de puestos de trabajo, con más de 10.000 planeados cada uno, mientras que Twitter está acaparando los titulares por su brutalidad e incompetencia. El nuevo propietario, Elon Musk, despidió a unos 3.700 empleados por correo electrónico e inmediatamente trató de volver a contratar a algunos de ellos, diciendo que los habían despedido por error.
La ola de despidos va más allá de los grandes nombres: casi 800 empresas tecnológicas han anunciado despidos desde enero, eliminando 120.000 puestos de trabajo, incluidos 25.000 este mes, según layoffs.fyi, un sitio web de seguimiento.
Salvo algunos veteranos que sobrevivieron a la crisis de las puntocom, los trabajadores de la tecnología nunca han visto algo así. La forma en que se manejen los recortes podría dar forma a la cultura del sector en los próximos años.
Normalmente, la innovación y el rápido crecimiento requieren que los empleados de tecnología mantengan la fe. A menudo trabajan muchas horas y resuelven problemas aparentemente imposibles mientras esperan recompensas financieras que pueden tardar años en llegar. Las pérdidas de empleo inesperadas, especialmente si se manejan con crueldad, socavan cualquier sentido de sacrificio compartido no solo entre los que se van, sino también entre los que se quedan atrás.
Las empresas de tecnología que se enfrentan a sus primeros grandes sacrificios deberían tener esto en cuenta y aprender lecciones de otros sectores. La banca es conocida por atraer a muchos empleados que se preocupan principalmente por el beneficio personal inmediato. Es por eso que las reformas promulgadas después de la crisis financiera de 2008 tenían como objetivo obligar al personal a preocuparse por las consecuencias varios años en el futuro.
Este cortoplacismo fue una consecuencia natural de décadas de contrataciones y despidos cíclicos que minaron cualquier sentido de lealtad institucional. Los bancos pasaron décadas contratando personal en los buenos tiempos solo para balancear indiscriminadamente el hacha en los malos. Y muchos de ellos lo hicieron de maneras particularmente desagradables. En 2012, el banco suizo UBS dejó en claro lo poco que importaban los sentimientos individuales. Unos 100 operadores de renta fija con sede en Londres se enteraron de que habían perdido sus trabajos cuando llegaron a los torniquetes de entrada y vieron que sus pases de acceso estaban desactivados.
La versión posterior a Covid, tal como la practican Twitter y otros, es desactivar las cuentas de correo electrónico y Slack del trabajo de alguien antes de decirles que se van a despedir. La crueldad envía el mensaje de que los trabajadores son prescindibles, entonces, ¿por qué deberían hacer un esfuerzo que no los beneficiará directamente?
Al mismo tiempo, las empresas que muestran una decencia básica pueden obtener beneficios. Cuando las prohibiciones de viaje por la pandemia afectaron a la industria de las aerolíneas de EE. UU., Delta manejó su crisis financiera principalmente con compras voluntarias y licencias sin goce de sueldo, mientras que American y United anunciaron despidos masivos. Cuando los viajes aéreos regresaron el verano pasado, Delta tuvo menos problemas con los vuelos cancelados, en parte porque la aerolínea con sede en Atlanta pudo respaldar el personal más rápidamente.
Aunque los otros transportistas rescindieron la mayoría de sus recortes de empleo después de recibir ayuda del gobierno, sus antiguos empleados aprovecharon el mercado laboral activo y optaron por irse a otra parte. (La lealtad solo llega hasta cierto punto: el sindicato de pilotos de Delta votó recientemente a favor de la huelga para protestar contra las largas demoras en las negociaciones del contrato).
Si bien lo ideal es evitar los despidos masivos, muchos ejecutivos de tecnología piensan que esto no es posible. Aún así, algunas formas de hacer las cosas son claramente mejores. Patrick Collison, director ejecutivo de la compañía de pagos Stripe, recientemente ganó elogios por admitir que se equivocó y por los generosos paquetes de indemnización, mientras que Brian Chesky brindó apoyo de reubicación para los trabajadores que se marcharon como parte de los recortes de empleo de Airbnb en 2020.
Los expertos en administración dicen que es mejor tener una gran ronda de recortes, con los beneficios de reubicación adecuados, y ser claro con los empleados sobre por qué se necesitan las pérdidas y cuándo se detendrán. Ser humano y accesible ayuda. Pero no te excedas. Braden Wallake, director ejecutivo de la agencia de marketing HyperSocial, se convirtió en una figura divertida en línea después de publicar una selfie de sí mismo llorando por los despidos.
Sobre todo, dice Bob Sutton, psicólogo organizacional de la Universidad de Stanford, no pretenda que simplemente se está deshaciendo de los empleados de bajo rendimiento: “Todo el mundo sabe que es una tontería y que en el futuro puede volver a verlos. Es posible que incluso desee volver a contratarlos”.
Los ejecutivos de tecnología también pueden querer aprender lecciones de las firmas de servicios profesionales, que tienen décadas de experiencia en ayudar a las personas, debido a sus estructuras de empleo “ascendentes o eliminadas”. Para muchas firmas de abogados y consultorías, las redes de ex alumnos son una fuente de referencias. A veces ser amable paga.
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