Yetenekli bir ekip herhangi bir şirketin tartışmasız en değerli varlıklarından biridir. Yeni başlayanlar ve küçük işletmeler için bu ifade genellikle daha da doğru geliyor.
Ancak doğru insanları işe almak çok zaman ve çaba gerektirir. Ve takıma girdikten sonra, yeteneğinizin kalıcı olduğundan emin olmak daha da büyük bir zorluktur. Bir dereceye kadar personel devri doğal olsa da, yeni işe alınanların şirketinizin özelliklerini öğrenmesi, iş arkadaşlarıyla ilişkiler kurması ve sonuç almaya başlaması zaman ve enerji gerektirir. Bu yeni işe alınanlar ayrılırsa, bu yalnızca operasyonlarınızı gereksiz yere zorlamakla kalmaz, aynı zamanda daha büyük bir soruna da işaret edebilir.
Elde tutma girişimleri genellikle tazminat oranlarının ne kadar rekabetçi olduğuna veya şirketteki iş-yaşam dengesinin iyileştirilip iyileştirilemeyeceğine bakar. Çalışan tanıma genellikle konuşmanın dışında bırakılır, ancak herhangi bir elde tutma stratejisi üzerinde önemli bir etkiye sahip olan bir şeydir. Bunun nedeni, çalışanların %36’sının işten ayrılmanın ana nedeni olarak işyerinde tanınma eksikliğini belirtmesi ve %60’ının daha fazla olması. tanıma ile motive paradan daha
Ve risk altında olan sadece elde tutma oranları değil, aynı zamanda ortalıkta dolaşan çalışanların performansıdır. Araştırmalar, liderlerinden adil ve tutarlı bir şekilde takdir gören çalışanların, aynı yakın ilgiyi görmeyenlere göre ayda iki kat daha fazla fikir ürettiklerini gösteriyor.
Sıkı bir işgücü piyasasında, her kurucu, her ekip üyesinin bireysel başarılarının şu anda nasıl kutlandığına bakmaktan ve iyileştirme yapılabilecek yerler konusunda dürüst olmaktan yararlanabilir. Kurucuların, en iyi performans gösterenleri daha iyi elde tutmak ve şirketlerinde motivasyonu artırmak için çalışanların tanınmasını stratejik olarak iyileştirebilecekleri dört yolu burada bulabilirsiniz.
Ağınızı yıldız oyuncularla paylaşın
Kurucular ve üst düzey yöneticiler, endüstri etkinliklerinde konuşmacı veya akıl hocası olarak hareket etme taleplerinden genellikle bunalır. Bazen yerinize şirketten yükselen bir yıldız göndermeyi düşünmek uygun olabilir. Bu, yalnızca bu tür etkinliklerde şirket temsilini artırmaya yardımcı olmakla kalmaz, aynı zamanda en iyi performans gösterenlerinizi takdir etmek için son derece değerli bir yol sunar.
Kariyerlerinde daha erken bir aşamada olan çalışanlar için, bir yönetim kurulu danışmanı veya akıl hocası olarak adlandırılmak, bireyin özgeçmişine prestij katarken aynı zamanda şirketin varlığını da onaylayan bir övgüdür.
Şirketi temsil etmesi için belirli bir çalışanın neden seçildiğini tam olarak iletmek önemlidir.
Örneğin, Salesforce’un eski eş CEO’su Bret Taylor, Salesforce’taki rolüne ek olarak Twitter’ın yönetim kurulu başkanıydı ve bu da dikkatlerin yeniden Salesforce’a çekilmesine yardımcı oldu.
Aynı şekilde, endüstri etkinliklerindeki konuşmacı rolleri, gelecek vadeden liderler için son derece değerli fırsatlardır ve meslektaşları arasındaki görünürlüklerini hızla takip etmelerine ve kendileri ve şirket adına değerli bağlantılar kurmalarına yardımcı olur. Bu tür fırsatları biriktirmek yerine, kurdukları ağların faydalarını daha büyük bir iyilik için yıldız çalışanlarla paylaşmayı seçen liderler, uzun vadede kazanmaya hazırdır.
Burada, bu tür fırsatlar için şirketi temsil etmesi için belirli bir çalışanın neden seçildiğini tam olarak iletmek önemlidir. Bu şekilde, diğer ekip üyeleri bunun bir kayırmacılıktan ziyade belirli bir başarı ile ilgili olduğunu bilecek ve diğerlerine gelecekte arzu edecekleri bir şey verecek.
Tanıma işlemini yalnızca dahili iletişimlerle sınırlamayın
Pek çok yönetici iyi iletişim kuramaz ve genellikle “duygusal olarak cimri” denebilecek kişilerdir. Çalışanlar genel bir tanınma eksikliği bildirse de, bu genellikle bir biçimde olur. Bununla birlikte, deneyimlerime göre, daha küçük kazançlar ve genel takım başarıları, şirket toplantıları sırasındaki bir duyuru ile sınırlıdır veya performans incelemelerinde gömülüdür.
