Pandemi sırasında bir işe alma çılgınlığına girdikten sonra, teknoloji şirketleri şimdi bazen binlerce çalışanın dahil olduğu işten çıkarmalarda personel çıkarıyor. İşten çıkarmalar, azalan kar marjlarını artırmaya yardımcı olmak için gerekli olsa da, teknoloji sektöründeki çeşitliliği savunanlar, işten çıkarmaların yetersiz temsil edilen grupları orantısız bir şekilde etkileyebileceğinden endişe ediyorlar.
Göre İşten çıkarmalar.fyiTeknoloji sektöründeki iş kayıplarını takip eden online takip şirketi 2022’de 993 küresel teknoloji şirketinden 152.542 çalışan işten çıkarıldı.
COVID-19 salgını, etkinlikler ve ağırlama gibi sektörler üzerinde büyük bir mali darbe vururken, teknoloji sektöründe faaliyet gösteren kuruluşlar, tamamen teknolojiye bağımlı hale gelen müşterilerin algılanan ihtiyaçlarını karşılamak için hızla genişleyen bir hiper büyüme dönemi yaşadı.
Bununla birlikte, her patlamayı genellikle bir düşüş izler ve 2022’nin dördüncü çeyreğinde büyük teknoloji şirketleri azalan gelirle karşı karşıya kaldı. [let’s be specific] ve yaklaşan durgunluk. Sonuç olarak, Twitter’ın yeni sahibi Elon Musk, sosyal medya platformunun işgücünü yarıya indirirken, Meta 11.000 işten çıkarma duyurdu ve Amazon’un 20.000 işçiyi işten çıkaracağını iddia eden raporlar, teknoloji endüstrisinin bu yıl gördüğü işten çıkarmalardan sadece birkaçı.
İş kayıpları, etkilenenler tarafından her zaman haksız hissedilecek, ancak büyük ölçüde olmaya devam eden bir sektörde erkeklerin hakim olduğuYeterince temsil edilmeyen geçmişlere sahip çalışanlar, bulundukları roller genellikle en gözden çıkarılabilir olarak görüldüğünden, herhangi bir işten çıkarmanın yükünü muhtemelen üstlenirler.
Teknoloji şirketlerinde iş geliştirme, müşteri başarısı, iletişim ve pazarlama gibi bazı teknik olmayan departmanların kadınları ve etnik azınlıkları çalıştırma olasılığı daha yüksektir. Sonuç olarak, personel sayısının azaltılması söz konusu olduğunda, bu rollerdeki kişilerin, ürünü geliştiren veya sürdürenlere göre iş için daha az gerekli görüldükleri için işten çıkarmalarla karşılaşma olasılığı daha yüksektir.
Ancak son olaylar, kadınların ve etnik azınlıkların daha da az pozisyona sahip olduğu teknik ekiplerde bile, yeterince temsil edilmeyen çalışanların orantısız bir şekilde etkilendiğini gösteriyor. Örneğin, Twitter’da işini kaybeden iki kadın dava açmak şirketin orantısız bir şekilde kadın çalışanları kesintiler için hedef aldığını iddia ediyorlar.
Şirketi işyerinde cinsiyet ayrımcılığını yasaklayan federal ve Kaliforniya yasalarını ihlal etmekle suçlayan dava, Twitter’ın kadın çalışanlarının %57’sini, erkeklerin ise %47’sini işten çıkardığını söyledi. Mühendislik rolleriyle ilgili olarak, dava, erkeklerin %48’ine kıyasla kadınların %63’ünün işini kaybettiğini iddia etti.
Azınlık çalışanlarının karşılaştığı zorluklar
Teknoloji endüstrisi bir patlama ve düşüş döngüsü kavramına yabancı olmasa da, iş istikrarının her zaman garanti edilmediği, ancak çoğu zaman kazançlı olduğu bir sektörde çalışmanın getirdiği zorluklar, herkesin üstesinden gelemeyeceği bir şey değildir. üzerinde bir şans. [I tweaked this because I thought this is what you meant.]
Hywel Carver, işinizi kaybetmenin etkisi her zaman zor olacak, ancak doğum izni gibi şeyleri potansiyel olarak düşünmek zorunda olan veya iş ararken bakım sorumluluklarını hesaba katmak zorunda olan kadınlar için, endüstri istikrarsızlığı ihtimalinin pek çekici gelmediğini söyledi. , geliştiriciler için derin bir koçluk platformu olan Skiller Whale’in CEO’su ve kurucu ortağı.
Her ne kadar teknik ekip çalışanlarının işten çıkarıldıklarında açık bir pozisyon bulmakta zorlanmaları pek mümkün olmasa da —Skillsoft tarafından yapılan araştırma Kasım 2021’den itibaren, dünya çapındaki BT karar vericilerinin yaklaşık dörtte üçünün teknoloji departmanlarında kritik beceri boşluklarıyla karşı karşıya olduğunu iddia ettiği ortaya çıktı – azınlık çalışanları için, iyi bir çalışma ortamına sahip bir şirkette iş bulmak daha zor.
MIT Sloan’da sunulan araştırma Management Review, bu yılın başlarında, toksik şirket kültürünün, yıpranmanın açık ara en güçlü göstergesi olduğunu ve ciroyu tahmin etmede ücretten 10 kat daha önemli olduğunu buldu. Araştırmaya göre, toksik kültürlere katkıda bulunan başlıca unsurlar arasında çeşitlilik, eşitlik ve katılımın teşvik edilmemesi; saygısızlık hisseden işçiler; ve etik dışı davranış.
Yeterince temsil edilmeyen çalışanlar için, ticari ödemeler şirketi Pleo’nun CTO’su ve teknoloji-beceri eğitimi firması Skiller Whale’in danışmanı Meri Williams, yeni bir iş bulmanın getirdiği riskin, yeni bir yerden ayrılıp yeni bir yere katılıyorsanız çok daha büyük hissedilebileceğini söyledi. Kızartma tavasından çıkıp ateşe girebileceğiniz gibi.
Williams, “Çevrenin kendileri için kapsayıcı ve olumlu olup olmayacağından endişe duydukları için nereye katılmayı seçtikleri konusunda çok daha dikkatli olan birçok kadın, beyaz olmayan insan ve LGBTQ+ insan tanıyorum” dedi.
Gartner İK uygulamasında Danışmanlıktan sorumlu başkan yardımcısı Ingrid B Laman, işletmelerin son yıllarda DE&I (çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık) programlarında yatırımları artırdığını ve ilerleme kaydettiğini söylerken, birçok çalışanın ekonomik baskılardan korktuğunu kaydetti. ve işten çıkarmalar, DEI çabalarına yönelik artan geri tepme ile birleştiğinde, bütçe kesintileri yapılırken ve önemli personel üyeleri yol alırken bu çabaları rayından çıkaracaktır.
“Gartner araştırması kısa bir süre önce, ırksal ve etnik açıdan farklı çalışanlar gibi yeterince temsil edilmeyen grupların, çoğunluk gruplarına kıyasla daha düşük kariyer memnuniyeti oranlarına ve daha yüksek gönüllü işten ayrılma oranlarına sahip olduğunu ortaya çıkardı; söz konusu.
Ek olarak, şirketler çalışan sayısını en aza indirmeye çalışırken, birçok iş lideri üretkenliği desteklemek için yanlış yönlendirilmiş bir girişimle salgın öncesi çalışma yöntemlerine geri dönüyor. Yüz yüze çalışmanın bir ekibi daha verimli hale getirdiğine dair kanıt olmamasına rağmen, Twitter ve Apple gibi şirketler, çalışanların çalışma haftasının büyük bölümünde fiziksel olarak ofiste bulunmalarını gerektiren politikalar koydu.
Aralık 2021’de, Deloitte bildirdi Pandemi sırasında, teknoloji endüstrisinin doğası gereği esnek olan doğası ve hızlı bir şekilde uzaktan çalışmaya dönebilme yeteneği, kadınların iş kayıplarını minimumda tuttu. Şehir ve Loncalar Birleşik Krallık’ta yeni bir iş ararken çalışma yaşındaki kadınların %53’ünün esnekliğe öncelik verdiğini, erkeklerin ise bu oranın yalnızca %38 olduğunu buldu. Buna rağmen hem Twitter’da hem de Tesla’da sahibi Elon Musk, ofise dönmeyen çalışanları işten atacağını kamuoyuna açıkladı.
Williams, herkesi ofise geri dönmeye zorlamanın, özellikle yeterince temsil edilmeyen gruplardan olan çalışanlara zarar verme olasılığının yüksek olduğunu savundu.
Williams, “Bazı işten çıkarmaların uygulanma şeklinin ve etrafındaki çerçevenin, özellikle de insanları ofise geri dönmeye zorlamanın, DE&I için gerçekten olumsuz bir etkisi olduğunu düşünüyorum” dedi. “Bakım sorumlulukları olan, genellikle çok yoğun bir şehirde bulunan ve önemli miktarda işe gidip gelme süresi içeren bir ofise geri dönmek zorunda kalan birini düşünürseniz, bunun olumlu olduğunu düşünmüyorum.”
“Ekibinizde farklı bir insan karışımına sahip olmayı umursarsanız, bunun korkunç bir strateji olduğunu düşünüyorum” dediler.
Şirketler nasıl daha iyi yapabilir?
İşten çıkarmalar yılın ikinci yarısında sohbete hakim olsa da, kanıtlar Büyük İstifa’nın henüz bitmediğini gösteriyor. Çevrimiçi iş bulma sitesi Hired, en iyi yetenekleri çekmenin, işe almanın ve elde tutmanın zor olduğunu kanıtladı ve çalışanların tükenmişliğini temel bir zorluk olarak gösterdi, suçu istihdam ortamındaki hızlı değişikliklere ve kitlesel işten çıkarmalara ve işe alımların dondurulmasına ilişkin endişeye yükledi.
Henüz işten çıkarmaları duyurmayan şirketler için Laman, herhangi bir karar alınmadan önce kuruluşların işten çıkarmalarla ilgili kararlarda DE&I’yi hesaba kattıklarından emin olmaları gerektiğini söyledi.
“Örneğin şirketin, ekibinde çekirdek bir DE&I şampiyonları bulundurmasını, işten çıkarma tartışmalarının bilinçsiz önyargılardan uzak olmasını ve işletme çapındaki temsilin bu işten çıkarmalardan istemeden etkilenmemesini sağlaması gerekiyor” dedi.
Bununla birlikte Williams, potansiyeli tespit etmeye çalıştığımızda eşleştirmeyi örüntüleyeceğimizi öne süren pek çok kanıt olduğunu savundu; bu, tüm bu işten çıkarmalardan kaynaklanan gerçekten büyük risklerden birinin, bir liderlikte orantısız bir şekilde yalnızca bir tür kişinin temsil edilmesidir. Kimin kalacağına ve kimin gideceğine karar verme düzeyinde, kendilerinden çok farklı görünen veya onlardan çok farklı olan bazı insanların potansiyelini anlamayacak veya gerçekleştiremeyecekler.
Carver, iyi bir yönetici olmanın ve iyi bir teknoloji uzmanı olmanın aynı şey olmadığını, yani insanların bazı gerekli yönetim becerilerinden yoksun olmalarına rağmen genellikle terfi ettirildiğini belirterek aynı fikirde.
“Şirketler performans söz konusu olduğunda en alttaki yüzde 10’luk dilimde kimlerin olduğunu değerlendirmeye çalışıyorsa ve bu nedenle işten çıkarılmaları gerekiyorsa, her şirketin bunu doğru anlayacağından şüpheliyim” dedi. “Yanlış anladıklarında, yanlış kararlarından en çok zarar görecek kişilerin, bilinçsizce önyargılı oldukları, genellikle yetersiz temsil edilen gruplardan insanlar olduğundan şüpheleniyorum.”
İş dünyasında kayıplar kaçınılmaz olsa da, bazı teknoloji şirketlerindeki işten çıkarmalar bu yıl özellikle derin oldu. Ancak The Software Institute’un kurucusu ve CEO’su Tony Lysak, olayların gidişatının kuruluşların yıllardır uygulamaya koyduğu çeşitlilik çabalarını tamamen aşındıracağına inanmıyor.
“Çeşitliliğe yönelik kurumsal talebin o kadar güçlü olduğunu düşünüyorum ki, sektör aslında oldukça iyi bir konumda” dedi ve şirketlerin yalnızca kurumsal bir sosyal sorumluluğa sahip olmadığını, aynı zamanda bunu sağlamak için şirket içi inisiyatiflerin de sıklıkla mevcut olduğuna dikkat çekti. daha fazla kadın, etnik azınlık ve ayrıcalıklardan yoksun insan yetenek boru hattında yükseliyor.
“Örneğin Birleşik Krallık’ta, hükümet kuruluşları ve büyük kuruluşlar, mükemmellik merkezleri inşa etmek ve bu yerlerdeki ayrıcalıklardan yoksun yerel işçileri hedeflemek için kuzeydeki Telford, Manchester ve Newcastle gibi kasabalara bakıyor” dedi.
Çoğu ülke bu ekonomik çekişme dönemine doğru ilerlerken, Laman, şirketlerin DE&I’ye yetersiz yatırımın iş, yetenek ve itibar risklerini açıklığa kavuştururken açık konuşmalar yapması ve DE&I stratejilerine yönelik yönetici taahhütlerini teyit etmesi ve bu girişimlerin gayri meşru olarak kabul edildiğinden emin olması gerektiğini söyledi. pazarlığa açık
“DEI’yi işletmeye tam olarak yerleştirmek için kuruluşlar, yöneticilerin kendi DEI hedeflerini geliştirmelerine, onları sorumlu tutmalarına ve DEI’yi iş uygulamalarına dahil etmelerine olanak sağlamalıdır” dedi.
Telif hakkı © 2023 IDG Communications, Inc.