Büyük Kötü DEI’den kim korkar? Kısaltma artık neredeyse zehirli; onu benimseyenlerle ölmesini isteyenler arasında neredeyse anında gerilim yaratan bir kelime.
Bu ayrımın en önemli örneği, Scale AI kurucusu Alexandr Wang’ın girişimine verilen yanıttı. postalamak geçen hafta X’te. DEI’den (çeşitlilik, eşitlik ve katılım) uzaklaşıp bunun yerine “MEI”yi (liyakat, mükemmellik ve zeka) benimsemeyi yazdı.
Wang, “Ölçek bir meritokrasidir ve biz her zaman böyle kalmalıyız” diye yazdı. “Birini misyonumuza katılmaya davet ettiğimizde bu büyük bir olaydır ve bu kararlar hiçbir zaman ortodoksluk, erdem sinyali ya da mevcut durum ne olursa olsun etkilenmemiştir.”
Elon Musk, Palmer Luckey ve Brian Armstrong’un da aralarında bulunduğu X hakkındaki yorumcular heyecanlandı. Ancak LinkedIn’de startup topluluğu bir açıklama yaptı: pek de hevesli olmayan cevap. Bu yorumcular, Wang’ın gönderisinin, meritokrasi fikrinin kendisinin subjektif olduğu göz önüne alınmaksızın, nitelikli işe alım adayları bulmak için “liyakatin” nihai kritermiş gibi göründüğünü belirttiler. Gönderiyi takip eden günlerde giderek daha fazla insan düşüncelerini paylaştı ve Wang’ın yorumlarının DEI’nin teknolojideki mevcut durumu hakkında ortaya koyduğu şeyleri paylaştı.
Yapay zeka politikasında çalışan kuruculardan Mutale Nkonde, TechCrunch’a şöyle konuştu: “Bu yazı yanlış yönlendirildi çünkü meritokrasi argümanını destekleyen insanlar, bazı grupların diğerlerinden daha iyi performans göstermesinin yapısal nedenlerini görmezden geliyor.” “Hepimiz bu iş için en iyi insanları istiyoruz ve çeşitli ekiplerin daha etkili olduğunu kanıtlayan veriler var.”
AI startup’ı Hugging Face’te İK uzmanı olan Emily Witko, TechCrunch’a gönderinin “tehlikeli bir aşırı basitleştirme” olduğunu ancak X üzerinde bu kadar çok ilgi gördüğünü çünkü “her zaman kamuya açıklanmayan duyguları açıkça ifade ettiğini ve oradaki izleyicilerin çok fazla ilgi gördüğünü” söyledi. DEI’ye saldırmaya aç.” Wang’ın MEI’sinin “teknolojide yetersiz temsilin kabul edilmesinin önemine ilişkin her türlü konuşmayı çürütmeyi veya eleştirmeyi çok kolaylaştırdığını” düşündü ve şöyle devam etti:
Ancak Wang, son aylarda DEI’ye saldıran Silikon Vadisi içerisindeki tek kişi değil. Kendisi, son birkaç yıldır işletmelerde uygulanan ve Black Lives Matter hareketiyle zirveye çıkan DEI programlarının kurumsal kârlılıkta bir gerilemeye neden olduğunu ve “liyakate dayalı ilkelere” dönüşün gecikmiş olduğunu düşünenlerin korosuna katılıyor. Gerçekten de teknoloji endüstrisinin büyük bir kısmı, önceki işe alım rejimlerinde işe alım sürecinde sıklıkla göz ardı edilen adayları dikkate alan işe alım programlarını ortadan kaldırmak için çalıştı.
Bir değişiklik yapmak isteyen birçok organizasyon ve güç oyuncusu, 2020’de bir araya gelerek DEI’ye daha fazla odaklanılacağının sözünü verdi; bu, ana akım tartışmanın aksine, yalnızca birinin ten rengine göre işe alınması değil, aynı zamanda DEI’nin Deri, cinsiyet veya etnik kökene bakılmaksızın hayatın her kesiminden nitelikli insanlar daha iyi temsil ediliyor ve işe alım hunilerine dahil ediliyor. Bu aynı zamanda eşitsizliklere ve boru hattı sorunlarına göz atmak ve bunların arkasındaki mantığı analiz etmekle de ilgilidir. neden bazı adaylar işe alım sürecinde sürekli göz ardı edilir.
2023’te ABD veri endüstrisinde yeni kadın istihdam seviyeleri görüldü düşürmek İK personel bulma firması Harnham’ın bir raporuna göre 2022’de %36 olan oran üçte iki oranında artarak sadece %12’ye düştü. Bu arada, Başkan Yardımcısı veya üzeri veri rollerinde Siyah, Yerli ve beyaz olmayan profesyonellerin yüzdesi durmak 2022’de sadece %38.
Indeed iş sitesi verilerine göre DEI ile ilgili iş ilanları da gözden düştü ve 2023’te %44 oranında düşüş gösterdi. Yapay zeka endüstrisinde yeni bir Deloitte anket Kadınların yarısından fazlası, erkeklere ve kadınlara farklı davranılması nedeniyle en az bir işverenden ayrıldığını söylerken, %73’ü eşit olmayan ücretler ve kariyerlerinde ilerleyememeleri nedeniyle teknoloji endüstrisinden tamamen ayrılmayı düşündüğünü belirtti.
Ancak veriye dayalı olmakla övünen bir sektör için Silikon Vadisi, tüm bunlara rağmen meritokrasi fikrinin peşini bırakamaz. veriler ve araştırma böyle bir düşüncenin nasıl sadece bir inanç sistemi olduğunu ve önyargılı sonuçlara yol açabileceğini gösteriyor. Herhangi bir insan sosyolojisini hesaba katmadan gidip “iş için en iyi kişiyi” işe alma fikri, kalıp eşleştirmenin nasıl gerçekleştiğini gösterir – birbirine benzeyen insanlardan oluşan ekipler ve şirketler, araştırma uzun zamandır gösterdiğinde daha çeşitli ekiplerin daha iyi performans gösterdiğini. Üstelik bu durum Vadi’nin kimi mükemmel olarak değerlendirdiği ve bunun nedeni konusunda şüphelerin artmasına neden oldu.
Konuştuğumuz uzmanlar şunu söyledi bu öznellik Wang’ın mesajıyla ilgili diğer sorunları da ortaya çıkardı – çoğunlukla MEI’yi Silikon Vadisi ve kurumsal Amerika’nın çoğunun uzun süredir benimsediği bir fikir olarak değil, devrimci bir fikir olarak sunuyordu. “MEI” kısaltması DEI’ye küçümseyici bir gönderme gibi görünüyor; bir şirketin çeşitli adayları işe almak veya belirli “objektif” nitelikleri karşılayan adayları işe almak arasında seçim yapması gerektiği fikrini ortaya koymayı amaçlıyor.
DEI danışmanlık firması Paradigm’in kurucu ortağı Natalie Sue Johnson TechCrunch’a şunları söyledi: araştırma göstermiştir meritokrasinin bir paradoks olduğunu ve buna çok fazla odaklanan kuruluşların gerçekte önyargıda bir artış olduğunu görüyoruz. “Bu, insanları karar alırken adil olmak için çok çabalamaları gerektiğini düşünmekten kurtarıyor” diye devam etti. “Liyakatin doğuştan gelen bir şey olduğunu, başarılması gereken bir şey olmadığını düşünüyorlar.”
Nkonde’nin de belirttiği gibi Johnson, Wang’ın yaklaşımının, yeterince temsil edilmeyen grupların, toplumun hâlâ çözmeye çalıştığı sistemik engellerle karşı karşıya olduğunu kabul etmediğini belirtti. İronik bir şekilde, en değerli kişi, eğitim geçmişlerini etkilemiş olabilecek veya özgeçmişlerini Silikon Vadisi’ni etkileyen türden üniversite stajlarıyla doldurmalarını engellemiş olabilecek bu tür engellere rağmen, bir iş için gereken becerileri kazanmış kişi olabilir.
Johnson, bir kişiye, onun benzersiz deneyimlerini ve dolayısıyla istihdam edilebilirliğini anlamadan, meçhul, isimsiz bir aday gibi davranmanın bir hata olduğunu söyledi. “Bir nüans var.”
Witko şunları ekledi: “Liyakate dayalı bir sistem, statükoyu yansıtan kriterler üzerine kuruludur ve bu nedenle, halihazırda avantajlara sahip olanları sürekli olarak kayırarak mevcut eşitsizlikleri sürdürecektir.”
DEI teriminin ne kadar asidik hale geldiği göz önüne alındığında, Wang’a karşı bir nebze olsun yardımsever olmak, hâlâ tüm adaylar için adaletin değerini temsil eden yeni bir terim geliştirmek, hiç de kötü bir fikir değil – “liyakat” yanlış yönlendirilmiş olsa bile. Ve gönderisi, Scale AI’nin değerlerinin abilir Johnson, farkına varmasa bile çeşitlilik, eşitlik ve katılım ruhuna uyum sağladığını söyledi.
“Yetenek için geniş bir ağ oluşturmak ve adayları kimliğe dayalı olarak dezavantajlı duruma düşürmeyecek nesnel işe alım kararları vermek, çeşitlilik, eşitlik ve katılım çalışmalarının tam olarak yapmaya çalıştığı şeydir” diye açıkladı.
Ancak yine de Wang’ın bunu baltaladığı nokta, meritokrasinin kişinin yalnızca yeteneklerine ve değerlerine dayalı sonuçlar üreteceğine dair yanlış inancı desteklemektir.
Belki de bunların hepsi bir paradokstur. Scale AI’nin, çoğu üçüncü dünya ülkelerinde yaşayan ve çok az ücretle geçinen veri açıklayıcılarına yaklaşımına bakıldığında, şirketin statükoyu bozma konusunda gerçek ilgisinin çok az olduğu anlaşılıyor.
Scale AI’nin açıklayıcıları, 10 ABD doları kadar düşük bir ücret karşılığında, sekiz saatlik birden fazla iş günü boyunca (ara vermeden) görevler üzerinde çalışır (Verge ve NY Mag’e göre). Scale AI’nin değeri 13 milyar doların üzerinde ve bankada 1,6 milyar dolardan fazla nakit bulunan bir işletmeyi bu yorumcuların desteğiyle kurduk.
Verge ve NY Mag haberinde öne sürülen iddialar hakkında yorum istendiğinde bir sözcü şunu belirtti: bu blog yazısıİnsan açıklamacı işlerini “konser işi” olarak tanımladı. Sözcü, TechCrunch’ın Scale AI’nin MEI politikasına ilişkin açıklama talebine yanıt vermedi.
Johnson, Wang’ın gönderisinin birçok liderin ve şirketin kendilerini içinde sıkışıp kaldığı kutunun harika bir örneği olduğunu söyledi.
Meritokratik ideallere sahip olmanın gerçekten meritokratik sonuçlara yol açmak ve çeşitliliği teşvik etmek için yeterli olduğuna güvenebilirler mi diye düşündü.
“Ya da ideallerin yeterli olmadığını ve herkesin fırsatlara aynı erişime sahip olduğu ve ellerinden gelenin en iyisini yapabileceği, gerçekten daha çeşitli iş gücü oluşturmanın niyet gerektirdiğini mi kabul ediyorlar?”