63.000’den fazla çalışanı olan küresel bir teknoloji şirketi olarak Lenovo, işyerinde çeşitliliği ve katılımı (D&I) ilerletmeyi hedefliyor. Şirketin misyonunun bir kısmı, liderlerinin kendi iç yeteneklerinin çeşitli kültürlerini ve etnik kökenlerini yansıtmasını sağlamaktır.
Şirketin 2020/21 stratejisine göre, çeşitlilik içeren bir kültürü sürdürmek ve tam potansiyeline ulaşmak, başarısının temelidir. Çevresel, Sosyal ve Yönetim Raporu.
Lenovo’nun küresel D&I girişimi
Lenovo’nun çeşitlilik ve kapsayıcılık girişimi 2017’de başladı. Şirketin bu konudaki yaklaşımı, D&I’yi çalışan geliştirme programlarının her birine yerleştirmektir. D&I kavramları çeşitli programlarda farklı görünse de, hepsi çeşitlilik ve kapsayıcılığı teşvik etme kurumsal hedefini paylaşır.
Ancak programın tohumları 2005 yılında atıldı.
Lenovo Vakfı’nın çeşitlilikten sorumlu başkanı ve başkanı Calvin Crosslin, “IBM PC’yi satın alarak küresel Lenovo’nun 2005 yılında kurulmasından bu yana, kapsayıcılığa büyük önem verdik” dedi. “Kültürel entegrasyon, o ilk yıllarda başarımızın önemli bir parçasıydı ve kıdemli ekip, o zamanlar bile, farklı geçmişlere ve kültürlere saygıyı düşünmek için çok zaman harcadı. Ardından, bunu küresel olarak çeşitlilik ve kapsayıcılık için resmileştirmek istedik.”
Şirket genelinde Lenovo, çalışanları cinsiyet, ırk, ulusal köken, cinsel yönelim ve paylaşılan deneyimler gibi kendi belirlediği özellikler aracılığıyla birbirine bağlayan çalışan kaynak grupları (ERG’ler) uygulamıştır. Bu gruplar, ağ oluşturma, mentorluk ve gönüllülük yoluyla birbirlerinin profesyonel olarak büyümesine yardımcı olarak Lenovo’nun çeşitli ve kapsayıcı kültürünü destekler.
Crosslin, “Kuzey Amerika’da, Siyah veya Afrika kökenli Amerikalı gibi ABD’de yeterince temsil edilmediğini düşündüğünüz normal seçmenlere uyan bir dizi ERG var ve Gurur organizasyonumuz LGBTQ+ topluluğu için küreseldir,” dedi.
Crosslin, bu gruplar içinde biraz kültürel paylaşım, aidiyet veya topluluk veya aile duygusu olduğunu söyledi. “Bu grupların her biri ağ oluşturma, akıl hocalığı, geliştirme … ve insanları dahil edilmiş hissettirmek gibi şeylere çok zaman harcıyor” dedi. “Ama aynı zamanda kariyer gelişimi konusunda da çok şey yapıyorlar.”
Ek olarak, 2018’de Lenovo, Crosslin’in şirketin D&I hedeflerine yönelik stratejiyi belirlemesine yardımcı olan 10 üst düzey liderden oluşan Çeşitlilik ve Katılım Kurulu’nu kurdu.
Crosslin, Lenovo’nun ürünlerinin engelli müşteriler tarafından erişilebilir olmasını sağlamak için bir ürün çeşitliliği görevlisi de tuttuğunu söyledi.
“O zaman dahili olarak, dahili organizasyonumuzu anlamak için bir parça iş yapıyoruz” dedi. “Özellikle görünmez engelleri olan kişilerin engelli olduklarını beyan etmeleri veya kendilerini tanımlamaları için çok fazla teşvik yok. Bu yüzden bunu daha iyi bir şekilde değerlendirmeye çalışıyoruz çünkü açıkçası ürün geliştirme için çalışan tabanımızı kullanmak istiyoruz.”
Lenovo’nun BT personeli arasında çeşitliliği teşvik etme teknikleri
Kıdemli başkan yardımcısı ve bilgi sorumlusu Arthur Hu, Lenovo’nun tüm organizasyonu kapsayan küresel D&I girişimlerine ek olarak, BT departmanının çeşitli yetenekleri işe almasını sağlamak için belirli teknikler kullandığını söyledi.
BT’de, kaynak bulma ile başlamak önemlidir – yani, farklı geçmişlere sahip adayları belirlemek ve bulmak, dedi. BT’nin bu çeşitli adayları bulmasını sağlamak için Hu ve ekibi, aynı en iyi 20 veya 30 okuldan aday arayan diğer teknoloji firmalarıyla rekabet etmek yerine geleneksel olmayan kolejlere ve üniversitelere ulaşıyor.
Hu, “BT’de etkili olmak için gerekli olan becerilerin çoğu çok fazla öğrenilebilir ve iş başında öğretilebilir” dedi. Geleneksel olmayan okullardan adaylar arayarak, “aynı zamanda çeşitliliğimizi artırmanın yanı sıra gerçekten büyük yetenekler getirebiliriz.”
Ancak Hu, bu daha az geleneksel okullardan bazı adayların işe alım sürecinde başarılı olmadıklarını keşfetti, çünkü işe alım yöneticileri hala onları basmakalıp aday profiliyle karşılaştırıyordu.
“Dolayısıyla, işin gerekliliklerini gerçekten düşünmemiz ve farklı slateslerle röportaj yaptığımızdan emin olmamız gerekiyordu, çünkü veriler, biri kapıdan içeri girdikten sonra, önceki şirketlerinin ne olduğu veya nereye gittikleri önemli olmadığını gösterdi. okula. Ve bazı durumlarda, ne okudukları önemli bile değil” dedi. “Bu bağlamda çeşitlilik hakkında düşünmek oldukça faydalı oldu.”
Gartner analisti Christie Struckman, insanların nereden geldiklerinin yalnızca kağıt üzerinde ilginç olduğu konusunda hemfikir. Öğrenmeye ve işi yapmaya istekli insanları işe almak, bildikleri şey için insanları işe almaktan daha faydalı olabilir, dedi.
Struckman, “Teknolojide, ‘Tamam, bilgisayar bilimi alanında Lisans derecesine sahip olmanız gerekir’ diyoruz, ancak harika bir teknoloji kariyerine sahip olmak için bilgisayar bilimi alanında lisans derecesine ihtiyacınız yok, dedi. “Ama bunu bu tür bir yapay bariyer olarak koyduk.”
D&I’deki zorluklarla başa çıkmak
Hu, bu kaynak bulma sürecinde öğrendiği şeylerden birinin, BT departmanına gelen herkes için aynı başlangıç noktasını kabul edemeyeceğini söyledi. Çok çeşitli geçmişlere sahip insanları etkin bir şekilde bir araya getirmek için Hu, işe alım sürecinin eşit düzeyde olmadığını gördü.
“Çalışanların mülakattan bir teklifi kabul etmeye ve işe alıma ve işyeri ortamında etkili olmaya kadar olan yolculuğuna baktığımızda, aslında herkes için daha iyisini yapmamız gerekiyordu” dedi. İnsanların aynı bilgilere erişmelerini sağlamak konusunda çok daha katı ve standart hale gelmemiz ve her şeyi anladıklarını varsaymamamız gerektiğini keşfettik.
Lenovo küresel olduğundan, ABD dışındaki konumlardaki yöneticiler ABD’de çalışanları ve ekipleri yönetiyor ve bu da bir sorun teşkil ediyor. Hu, “ABD dışında çeşitlilik ve katılımın ne anlama geldiği konusunda herkesin aynı anlayışa sahip olduğunu varsayamayacağımızı gördük” dedi.
Hu, çeşitliliğin ve kapsayıcılığın önemini ABD dışındaki, böyle bir programın gerekliliğinden şüphe duyan ya da belki de bunu anlamayan yöneticilere iletmenin gerekli olduğunu fark etti.
“İnsanların ırk ve cinsiyet içerme hakkında konuşmadığı veya ABD’de sahip olduğumuz gibi bu kavramlara sahip olmadığı yerlerde bu yöneticilere yardımcı olmak için daha fazla yatırım yapmak zorunda kaldık” dedi. “Çeşitliliği ve kapsayıcılığı ABD’de yaptığımız gibi anlayacaklarını varsaydık, ancak uluslararası bir arka plandan gelmiyorlar. Bu nedenle, insanların çeşitlilik ve kapsayıcılığın gerçekleştiği bağlamı anladığından emin olmak için zaman ayırmalıyız, böylece doğru şekilde katılım sağlayabilirler.”
Struckman, teknoloji yöneticileri için çeşitlilik ve katılım eğitiminin önemli olduğunu, çünkü marjinalleştirilmiş bir grubun parçası değillerse zararlı davranışları tanımayabileceklerini söyledi. “Teknoloji liderlerinin yetenekleri çekmek ve elde tutmak zorunda oldukları mücadelelerle, çalışanların kendilerine değer verilmediğini öğrenmelerini göze alamazlar” diye ekledi.
Telif Hakkı © 2022 IDG Communications, Inc.