Assez de l’évaluation hiérarchique dans la forme et égalitaire dans le fond. Pour mesurer les performances des managers, et sur cette base répartir la rémunération à la performance et surtout la super prime prévue par le contrat national signé il y a quinze jours, les collègues mais aussi les salariés seront appelés à s’exprimer, sans oublier les utilisateurs externes lors de il s’agit d’évaluer les niveaux de service garantis par le bureau.
Le super prix
La directive sur l’évaluation que vient de signer le ministre de l’Administration publique Paolo Zangrillo marque une nouvelle tentative de relance du « mérite » dans l’administration publique. L’enjeu est tout d’abord le nouveau super bonus pour les managers, c’est-à-dire « une rémunération au rendement d’un montant au moins 30% supérieur à la valeur moyenne par tête de l’ensemble des ressources » allouées par chaque administration à ce poste, à partir de la réserve pour » un quota maximum limité de managers et de professionnels ». La négociation décentralisée identifiera le pourcentage de gagnants dans chaque organisation, également sur la base des critères établis par la directive.
Évaluation par les pairs
L’indication est de développer des formes alternatives à l’évaluation hiérarchique par lignes verticales. On nous demande donc d’adopter des modèles d’évaluation « bottom-up », dans lesquels les collaborateurs expriment, sous une forme strictement anonyme, une opinion sur leur supérieur (par exemple, avec des questionnaires anonymes visant à vérifier si le travail du manager est orienté vers l’amélioration de la attitudes du personnel, pour encourager la productivité, garantir le bien-être organisationnel, etc.), et de «l’évaluation par les pairs, dans laquelle sont impliqués les collègues, en particulier ceux avec lesquels il existe une relation plus constante et pertinente». Il ne faut pas oublier « l’évaluation collégiale », basée sur « la comparaison entre managers (ou, selon les cas, entre directeurs généraux ou top managers) ».
Utilisateurs en jeu
Alors que pour la performance organisationnelle, la plus importante pour l’ensemble du personnel, on nous demande une fois de plus d’impliquer des « parties prenantes externes », c’est-à-dire « les utilisateurs d’un service fourni par le bureau ou un échantillon de citoyens ou d’autres parties prenantes, ce qui est fondamental lorsqu’il s’agit de aux salariés en contact étroit avec le public. » L’idée n’est pas nouvelle, dans le passé les tentatives n’ont abouti qu’à des actions symboliques, comme les fameux smileys qui apparaissaient dans de nombreux bureaux publics. Sera-ce le bon moment ?
