Les locaux pour la mise en œuvre du plan
C’est pourquoi les 23 pages des nouvelles Lignes directrices, après avoir analysé le contexte, choisissent la voie pragmatique des indications que chaque administration publique est appelée à suivre dans la gestion du recrutement et dans l’organisation de ceux qui sont déjà au travail. L’action concrète doit partir d’une « check-list égalité femmes-hommes », qui mesure la représentativité actuelle dans les bureaux, évalue les procédures de sélection des nouveaux entrants, et mesure la culture managériale genre mise en place jusqu’à présent, l’organisation et la transparence interne sur les choix. Une fois les prémisses définies, une série de « recommandations » sont identifiées qui sont unies par le fil conducteur de la responsabilité subjective requise des entités individuelles.
Le risque bureaucratique
Car à éviter il y a d’abord un risque qui revient très fréquemment dans nos administrations publiques : celui d’une application formalo-bureaucratique des règles et directives qui finit par avoir des effets contraires à ceux espérés, sans que personne ne s’y intéresse ou pire ne s’en aperçoive. Pour cette raison, il est notamment demandé aux personnes exerçant des fonctions de direction « d’identifier et de supprimer au préalable les conditions qui impactent indirectement les effets potentiels des mesures proposées », et « d’éviter les clauses qui – bien qu’efficaces en elles-mêmes – sont difficiles à mettre en œuvre ou risquent de n’avoir que des effets formels ou se révéler être un boomerang », de ne pas traiter les questions de genre comme « un sujet isolé » et de ne pas « sous-estimer l’importance d’une communication claire et transparente pour impliquer les salariés dans des actions positives ». Surtout, il est essentiel d’analyser le problème avec des yeux sincères, en évitant « une reconnaissance insuffisante des préjugés sexistes dans les processus de recrutement et d’embauche ».
Le risque du travail intelligent
Le boomerang peut être caché, expliquent les Lignes directrices, même là où on ne s’y attend pas : par exemple dans le travail agile, qui est un excellent outil pour concilier travail et vie mais peut aussi devenir un mécanisme discriminatoire s’il n’est accordé qu’aux femmes, dès la reste est déjà arrivé à temps partiel. C’est pourquoi, dans le Piao, le plan unique d’activités et d’organisation qui remplace et intègre les anciennes lois de programmation, les AP devraient également indiquer le cadre du genre dans les différents niveaux hiérarchiques et pour les différents types de postes. les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, les pourcentages de genre des salariés en smart working, à temps partiel et titulaires d’autorisations en vertu de la loi 104 et le nombre de jours de congé parental utilisés par an par les salariés masculins et leurs collègues.
La mise en œuvre substantielle de ces orientations passe également par le respect des nombreuses règles inscrites dans la réforme (forcée) de la fonction publique pour le Pnrr. Dans une lignée qui part du décret de 2021 sur le recrutement (décret-loi 80/2021, où sont par exemple fixées des règles d’égalité femmes-hommes dans les commissions d’examen et les convocations aux entretiens pour les missions extérieures sur les projets Pnrr) et arrive à la réforme de concours lancés par le dernier conseil des ministres, dans la Dpr qui demande à chaque institution d’indiquer la représentativité actuelle du genre dans les appels, de prévoir la condition de préférence pour la moins représentée lorsque la distance est supérieure à 30% et d’assurer la participation de les candidats qui pour des raisons de grossesse ou d’allaitement ne peuvent suivre le calendrier des épreuves.