LELors d’un entretien d’embauche, une femme se voit poser des questions qui ne sont même pas abordées par un candidat masculin. « Avez-vous des enfants? Voulez-vous l’avoir? Et quand ? » représentent la porte coulissante sur laquelle beaucoup frappent encore jeunes professionnels, appelés à rassurer l’entreprise que non, les enfants ne sont pas prévus ou, si quoi que ce soit, très loin dans le temps.
Une habitude honteuse qui pique encore et qui a été quantifiée par une recherche menée par Gi Group Holding et la Fondation Gi Group sur la logistique et le transport, les technologies de l’information et de la communication, les entreprises mécaniques et automobiles : 60% des entreprises impliquées ont admis qu’elles posaient en fait des questions différentes aux hommes et aux femmes lors des entretiens d’embauche. Et la question qui s’adresse le plus aux femmes est justement celle sur les perspectives de la parentalité, perçue comme un surcoût, la menace d’une baisse de productivité, l’antichambre d’un éventuel abandon du travail.
La recherche elle-même, qui s’intitule « Femmes4 : surmonter les inégalités entre les sexes pour un avenir du travail durable », a également étudié l’expérience des travailleuses: eh bien, plus de la moitié ont perçu une discrimination lors de leur expérience professionnelle ou lors de la phase de sélection. ET plus de 20 % ont répondu : « On m’a demandé si je voulais avoir des enfants ». « Les données recueillies nous ont particulièrement impressionnés. La diffusion de cette pratique suggère qu’aujourd’hui encore de nombreuses entreprises, du moins parmi celles qui ont répondu mais je crains pas seulement parmi elles, n’utilisent pas, ou ignorent, des pratiques et des techniques de sélection exemptes de préjugés sexistes pour réduire l’impact des stéréotypes de genre, en fait, dans la phase de sélection», commente Rossella Riccò, responsable du centre d’études ODM Consulting, qui a réalisé la recherche.
Une fille attendant l’entretien d’embauche. Photo Nik Hartley
A l’entretien d’embauche, toute discrimination est interdite
Avouons-le tout de suite : poser cette question n’est pas seulement une pratique discriminatoire. Demander « Pensez-vous avoir des enfants ? », mais aussi « Êtes-vous marié ? », « Dites-nous quelque chose sur votre famille » est illégal. L’article 27 du Code de l’égalité des chances interdit en effet « toute discrimination dans l’accès à l’emploi, en tant que salarié, indépendant ou sous toute autre forme, y compris les critères de sélection et les conditions d’emploi… ». Et il ajoute l’interdiction de la discrimination « par référence à l’état matrimonial ou familial ou à la grossesse, ainsi qu’à la maternité ou à la paternité, y compris adoptive ». En pratique, en aucun cas la vie privée et familiale ne peut déterminer ou non l’embauche et, encore moins être explorée lors de l’entretien d’embauche.
Il y a le conseiller à l’égalité pour superviser
«Dans les multinationales c’est bien connu et les codes de conduite anti-discrimination adoptés, ainsi que les formations suivies également sur ces questions par les spécialistes de la sélection, ont depuis longtemps libéré les entretiens des enquêtes de ce type. Les multinationales devraient maintenant ouvrir la voie et inciter les nombreuses petites entreprises qui appliquent encore des pratiques discriminatoires à passer à autre chose», déclare Monica Magri, Directrice RH & Organisation de The Adecco Group Italia.
Mais si cela arrive, comment réagir ? «On ne peut que réagir en dénonçant», répond clairement Magri. «De plus, il y a une figure institutionnelle à qui s’adresser précisément dans des cas comme ceux-ci – le conseiller à l’égalité – qui a été créé précisément pour superviser la mise en œuvre de l’égalité des chances sur le lieu de travail. Je sais très bien qu’on n’est pas toujours et facilement en position de porter plainte, tout comme il peut effectivement arriver que déclarer des enfants dans son projet de vie puisse amener ceux qui nous évaluent à nous préférer d’autres candidats. Mais je crois que, face à la perspective d’être embauché par une entreprise hostile à la parentalité salariée, il convient de se demander s’il est judicieux d’y investir son talent : l’entreprise qui déjà au moment de l’entretien d’embauche révèle une culture et des pratiques discriminatoires n’augure rien de bon pour son avenir professionnel» conclut Magri.
Lors d’un entretien d’embauche, la préparation est cruciale
L’Observatoire Jobiri, le premier consultant en carrière numérique basé sur l’intelligence artificielle, a voulu enquêter sur la même question et l’a fait avec une enquête menée auprès de 1053 femmes âgées de 18 à 65 ans qui ont utilisé leurs services. Résultat: 55 % ont déclaré avoir déjà reçu des questions d’entrevue sur la garde d’enfants et 69 % qu’ils n’ont pas réussi à interagir efficacement avec les recruteurs.
Même Claudio Sponchioni, PDG de Jobiri, ne fait pas de rabais. « Face à des questions interdites par la loi, il faut se lever et partir. Si vous avez besoin de cet endroit, si vous n’avez pas d’alternative, si en tout cas vous avez décidé de le viser, je vous conseille cependant de préciser que ces candidatures ne sont pas recevables. Puis, dans un second temps, de construire un dialogue avec l’interlocuteur qui le rassure sur ses peurs, mais sans trahir ses propres convictions et projets. Par exemple, commencer par déclarer que vous êtes un fervent partisan de la séparation des sphères privée et professionnelle peut être un bon moyen de déplacer l’entretien vers un scénario plus neutre.
« Parler de manière convaincante de ses propres compétences en adéquation avec celles recherchées par l’entreprise et les succès déjà obtenus, préciser – si vous avez des enfants – que vous avez tout mûri en les faisant grandir, poussera le dialogue sur le niveau des compétences et nous projettera dans le futur poste professionnel. Le message qui est envoyé à la spécialiste de la sélection devient ceci : c’est elle qui veut me faire sentir inadéquat, mais je ne le suis pas du tout. Enfin, on peut préciser que l’on peut compter sur des ressources organisationnelles solides qui, dans le cas des enfants, n’affecteront pas les performances de l’entreprise. En bref, le but est de communiquer que vous vous souciez beaucoup de votre vie professionnelle, ainsi que de votre vie familiale. De manière plus générale, une seule règle s’applique pour se sentir à l’aise face au recruteur : préparez-vous à l’entretien, préparez-vous vraiment très bien. La préparation est, de loin, l’élément crucial».
Et il ajoute : « Pour construire un contexte de rencontre qui nous soit favorable, nous pouvons demander – lors de la prise de rendez-vous – qui est le recruteur et à quel type d’entretien nous serons confrontés. C’est une demande légitime, qui a tendance à faire bonne impression, qui permet d’envisager une rencontre plus sereine, mais qui est rarement réalisée par les candidats ».
Ce sont les talents qui choisissent les entreprises
Le fait est qu’être une femme plutôt qu’un homme conditionne l’entretien dans un éventail de questions bien plus large que la parentalité. L’étude de Gi Group Holding et de la Gi Group Foundation révèle que la majorité des entreprises étudiées – bien sûr, toutes actives dans le secteur à fort emploi masculin – réservent spécifiquement aux candidatures féminines, et non aux hommes, des questions sur les horaires de travail flexibles et la volonté de voyager, mais aussi sur l’attitude de leadership et les compétences techniques possédéesrévélant à quel point les stéréotypes restent puissants sur l’inadéquation des femmes dans les domaines du leadership et des domaines techniques et technologiques, et combien il reste encore à faire pour mettre en place des processus de sélection équitables et sans préjugés.
« Espèces les jeunes femmes ont assez bien intériorisé le droit à l’égalité des sexeségalement grâce à un contexte général effectivement devenu plus attentif et proactif sur ces questions. Mais quand l’entretien d’embauche prend une tournure discriminatoire et sexiste, il n’est pas du tout certain qu’ils pourront faire respecter ce droit. Souvent, ils se figent, comme surpris par une aversion à laquelle ils ne s’attendaient pas. Ils se sentent confus, soudainement remis en question : c’est la situation classique qui révèle la différence entre la théorie et la pratique », explique Lucilla Bottecchia, psychothérapeute et partenaire de Croissance sageune organisation qui accompagne depuis longtemps les entreprises en développant des projets favorisant l’inclusion.
Se sentir sur un pied d’égalité
«Ils devraient demander à l’interlocuteur « Pourquoi me demander, femme, si je me sens apte à un poste de direction? »: ils rappellent ainsi au spécialiste la responsabilité de répondre. Si ce dernier a demandé de bonne foi, il peut s’excuser ; vice versa, il devra donner une explication.
Bottecchia poursuit : « Ceux qui se rendent à un entretien doivent savoir que la posture à adopter est celle qui les fait se sentir sur un pied d’égalité avec le recruteur : il est donc souhaitable qu’ils posent les questions qu’ils souhaitent, en faisant preuve d’ouverture et de curiosité. champ. Demander si l’entreprise prévoit un congé parental ou a des programmes spécifiques sur les carrières des femmes est naturel et souhaitable, encore plus maintenant. Aujourd’hui, oui, les entreprises choisissent leurs talents mais, en même temps, ce sont aussi les talents qui choisissent les entreprises, et elles les veulent en accord avec leurs propres valeurs. L’égalité des sexes, ainsi que le bien-être mental, sont au sommet des valeurs des nouvelles générations, et les entreprises le savent très bien ».
«Les organisations prennent progressivement conscience que les compétences comptent avant tout et que celui qui les détient est un capital très précieux, qu’il soit un homme ou une femme» déclare Paola Zaffino, consultante RH de Gi Group, la première agence italienne pour l’emploi avec plus de 200 agences. «Aujourd’hui je vois plus souvent des filles sûres d’elles, très compétentes et douées pour se dire, capable de faire émerger même des soft skills traditionnellement associées aux femmes et qui sont aujourd’hui très recherchées par les entreprises, telles que l’aptitude au multitâche et à la résolution de problèmes, mais aussi la capacité d’adaptation aux contextes. J’invite les filles à aborder les entretiens d’embauche avec conscience et confiance».
L’authenticité est une poussée pour grandir
Monica Magri ajoute : « Il est vrai que les femmes ont tendance à faire de l’autocritique, malgré des compétences avérées. Par exemple, on sait que les filles obtiennent leur diplôme plus, plus tôt et mieux que les garçons. Mais aujourd’hui, nous sommes au milieu d’une changement culturel fort, dans lequel des styles de leadership complètement nouveaux émergent, qui permettent de mettre en jeu soi, son univers, les valeurs auxquelles on croit, l’authenticité : il n’est plus nécessaire d’être des hommes pour être efficace et crédible. En effet, aujourd’hui, c’est précisément notre être de personnes authentiques qui peut nous donner l’impulsion pour grandir, émerger, créer de la valeur et nous la faire reconnaître, quel que soit le genre auquel nous nous identifions». © REPRODUCTION RÉSERVÉE
iO Femme © REPRODUCTION RÉSERVÉE