Tradicionalmente, la etiqueta dicta que es de mala educación hablar de dinero. Pero el dinero sustenta nuestras vidas laborales posteriores a la pandemia. Desde los problemas del costo de vida y la inflación hasta las campañas de equidad salarial, la Gran Reorganización, la guerra por el talento y los empleados que eligen trabajar de forma remota desde regiones asequibles, se ha vuelto imposible no hablar de dinero cuando hablamos de trabajo.
Los trabajadores más jóvenes, en particular, han desafiado los tabúes de larga data que disuadían a las generaciones mayores de hablar abiertamente sobre los salarios. Y aunque a algunos empleadores les podría preocupar que una mayor transparencia salarial aleje el equilibrio de poder de los jefes, algunos expertos creen que a la larga hará que los lugares de trabajo sean mejores para todos.
El movimiento de transparencia está creciendo. En la ciudad de Nueva York, todas las ofertas de trabajo publicadas desde el 1 de noviembre deben mostrar un rango de salario. Un estudio reciente realizado por Willis Towers Watson encontró que muchas organizaciones están divulgando salarios aunque no lo exija la ley. Daniel Zhao, economista principal de Glassdoor, observa un efecto de “desbordamiento”, donde ha habido un “modesto aumento” en los salarios que comparten los empleadores en las regiones que rodean a Nueva York.
Algunas compañías – incluyendo Amazon, American Express y Macy’s — técnicamente cumplen con la legislación de Nueva York, pero han sido criticados por publicar rangos de salario que son demasiado amplios. Sin embargo, Zhao agrega que “en general, [posted salary ranges] son relativamente estrechos”.
Nueva York es uno de varios estados de EE. UU. que implementan tales leyes. La Ley de Transparencia Salarial de Colorado entró en vigor a principios del año pasado y exige que las ofertas de trabajo incluyan un rango salarial. Gobernador de California Gavin Newsom firmó un proyecto de ley de transparencia salarial entrará en vigencia en el estado en enero de 2023, y el estado de Washington revisó su ley de igualdad salarial para exigir la divulgación de información sobre el rango salarial, también a partir de enero de 2023. Juntas, estas leyes cubrirán a una quinta parte de los trabajadores estadounidenses. Sin embargo, la legislación no se aplica a otras formas de pago o beneficios, como bonos en efectivo o la posibilidad de trabajar de forma remota.
La pandemia provocó una ola de empleados que se sintieron infravalorados y mal pagados, lo que “descorrió el velo” del salario, dice Tobi Oluwole, que dirige 3Skills, un servicio de desarrollo profesional para ayudar a las personas a conseguir trabajos mejor pagados. Ian White, director ejecutivo de Charthop, una herramienta de análisis de personas, dice que también ha visto que la pandemia aceleró las conversaciones sobre salarios.
La crisis inflacionaria y del costo de vida actual solo ha intensificado esto. La Oficina de Estadísticas Nacionales del Reino Unido informa que el crecimiento en el pago regular (sin incluir bonos) cayó en términos reales en 2,9 por ciento, cuando se ajusta por inflación, entre junio y agosto de 2022.
Si los trabajadores no pueden obtener aumentos de sueldo de su empleador actual, es posible que busquen en otra parte. Según un informe de Theta Global Advisors, una consultoría contable, el 29 por ciento de los trabajadores dicen que están buscando activamente otro trabajo con un salario más alto. Una encuesta encontró que el 68 por ciento de los trabajadores se cambiarían a un empleador con una mejor transparencia salarial, incluso si su propio salario sigue siendo el mismo.
Spencer Knibbe, director ejecutivo de MBK Search, una agencia de contratación, dice que la implementación de la divulgación del rango salarial requerida legalmente en Nueva York ha tenido algunos efectos adversos para los empleadores, como que el personal exija aumentos o incluso amenace con irse cuando ven información salarial. en los anuncios de trabajo publicados por su empleador.
Si bien el movimiento de transparencia salarial podría causar un aumento a corto plazo en la rotación del personal, Zhao cree que en última instancia conducirá a “mejores coincidencias a largo plazo” y hará que el proceso de contratación sea más eficiente. Un candidato y un reclutador ya no tendrán que pasar por un proceso de entrevista completo solo para darse cuenta de que sus expectativas salariales no están alineadas.
La ley de Nueva York originalmente estaba programada para entrar en vigencia la primavera pasada, pero se retrasó para permitir que las empresas realicen revisiones internas de pago en preparación para los nuevos requisitos. La demanda de herramientas de análisis de pago está “muy en alza”, dice White. Lo que los clientes de Charthop alguna vez consideraron como un complemento opcional ahora se trata como un requisito. La recesión económica también ha cambiado las preferencias de los trabajadores sobre el tipo de pago que reciben. “La gente solo quiere más efectivo”, dice Oluwole, cuyos clientes que buscan trabajo han centrado su atención en salarios base más altos en lugar de opciones sobre acciones, que son más vulnerables a las recesiones del mercado.
La motivación de los trabajadores para ganar más dinero tiene un efecto dominó en términos de aumento de la transparencia salarial. Hannah Williams dejó su trabajo de analista de datos en mayo para dirigir el Salario Calle Transparente serie de videos a tiempo completo, en los que entrevista a personas en la calle sobre lo que hacen y cuánto dinero ganan. Lanzó el proyecto en abril, ya tiene casi 1 millón de seguidores y dice que ha sido testigo de un impulso increíble en el movimiento de transparencia salarial en los últimos seis meses. “Ha sido suficiente para cambiar realmente el panorama sobre si hablar de salarios es un tabú. Comenzó una discusión, ayudando a las personas a reconocer su valía y su valor”.
Salary Transparent Street evolucionó en TikTok después de que Williams publicara un video en febrero sobre su propio historial salarial. Su inspiración fue simple: “¡Me pagaron mal!” Cuando ingresó al mercado laboral después de la universidad, no sabía que negociar con los reclutadores era una opción. “Nadie me dijo eso nunca”, dice ella. Y cuando pidió aumentos de sueldo, sintió que los empleadores “corrieron [her] dando vueltas en círculos”.
Cuando sabe cuánto ganan sus compañeros de trabajo y compañeros de la industria, “hace que sea más fácil defenderse a sí mismo”, agrega Oluwole. White dice que ha visto un aumento en las personas que comparten hojas de cálculo de datos salariales, a menudo anónimos, en industrias que van desde la tecnología hasta los medios y las finanzas. También hay un número creciente de plataformas que incluyen Puerta de vidrio, Ciego, Niveles.para tu información, RepVue – e incluso esquinas de Tik Tok — donde se alienta a las personas a revelar sus salarios.
La transparencia salarial también ha se ha encontrado que cierra las brechas salariales que han plagado durante mucho tiempo a las mujeres y las personas de color bajo culturas salariales más opacas, porque los compañeros pueden comparar e identificar las desigualdades más fácilmente. Pero la transparencia salarial podría crear otros problemas al llevar estas brechas salariales a diferencias entre niveles y promociones, señala Zhao. Por ejemplo, si una empresa tiene 100 personas con el mismo título de trabajo que ganan salarios diferentes, la empresa puede simplemente reestructurar los títulos de trabajo (un gerente asociado frente a un gerente senior) para aclarar las diferencias salariales. Esto cambia la pregunta de si alguien recibe un pago justo a si esa persona es promovida o no de manera justa.
Otro aspecto de la remuneración que las empresas deben tener en cuenta al implementar políticas de transparencia es la remuneración basada en la ubicación. A medida que la fuerza de trabajo se reparte en diferentes regiones, algunas empresas (como Google) han decidido no pagar las tarifas de Silicon Valley o Wall Street a los empleados que residen en regiones con un costo de vida más bajo. Otras empresas (como Buffer y Charthop) han adoptado la posición de que el pago se paga por el valor del trabajo en lugar de un reflejo de la ubicación física, por lo que se han comprometido con bandas salariales universales. White dice que los datos de Charthop de casi 1,000 empresas sugieren que los niveles salariales están convergiendo entre las ciudades de primer nivel con altos costos de vida y otras ciudades más baratas en los EE. UU.
Una tendencia a tener en cuenta para 2023 es el aumento de los presupuestos de retención para mantener al personal pagándoles más. Microsoft, por ejemplo, ha duplicado su presupuesto para otorgar aumentos basados en el mérito, citando el deseo de retener a los mejores talentos.
Y a medida que los empleados obtienen más datos sobre cuánto se les debe pagar, la dinámica de poder se está desplazando a favor de los trabajadores, a pesar de las perspectivas económicas. “Gran parte del poder que tenían las empresas se basaba en el secreto”, dice Oluwole. Ahora, ese secreto se está desmoronando. “Es hora de que la gente gane lo que necesita para tener una vida feliz”, dice.
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