Dejemos esto claro desde el principio. No conozco ningún secreto personal sobre Bernard Looney y en un mundo ideal ninguno de nosotros querría saberlo.
El director ejecutivo de BP renunció esta semana después de admitir que no había revelado completamente sus relaciones pasadas con sus compañeros de trabajo. Su renuncia se produjo después de que la petrolera recibiera su segunda denuncia anónima sobre Looney en los últimos dos años.
Su salida se produce en un momento en que la facturación en la cima de las grandes empresas globales está muy por encima del 10 por ciento por segundo año consecutivo. En el Reino Unido, 18 empresas del FTSE 100 tendrán un nuevo director ejecutivo este año. Este ya es el segundo total más alto desde 2000, y aún quedan tres meses para que finalicen.
Gran parte del cambio está previsto, pero la conducta personal ha desempeñado un papel más importante en las salidas forzadas desde que comenzaron las protestas #MeToo contra el acoso laboral a finales de la década de 2010. La ola inicial de despidos provocada por ese movimiento surgió de acusaciones de acoso o violaciones en serie contra Harvey Weinstein, Roger Ailes y otros, pero también arrasó con líderes que mantenían relaciones supuestamente consensuales, como Brian Krzanich de Intel.
El replanteamiento de cómo las empresas abordan el comportamiento en el lugar de trabajo también tuvo otras motivaciones. La pandemia influyó en el hecho de que un número cada vez mayor de empleados más jóvenes abogan ahora por una mayor alineación de sus creencias personales y profesionales.
Muchos empleadores ahora tienen reglas mucho más estrictas en todo, desde las relaciones sexuales hasta las burlas y el acoso, y a menudo se extienden a incidentes fuera del lugar de trabajo. Ese cambio reconoce el hecho de que las relaciones laborales mal manejadas, ya sean sexuales o no, pueden crear una cultura de favoritismo que silencia a las personas y socava la productividad.
Esto llega hasta la cima. El año pasado, la mitad de las salidas forzosas de directores ejecutivos entre las 3.000 empresas más grandes de EE. UU. se debieron a mala conducta personal, frente al 14 por ciento en 2017, según el Conference Board.
El cambio ha causado algunos escrúpulos. “¿Hasta qué punto su empleador debería poder sumergirse y controlar su vida personal?” pregunta Alison Taylor, profesora de la Universidad de Nueva York que estudia ética empresarial. “Todos hemos tolerado [bad behaviour] Durante años, pero la corrección abre muchas preguntas”.
Dos altos ejecutivos de diferentes industrias me dijeron esta semana que pensaban que el derrocamiento de Looney se debía a una nueva ola de puritanismo angloamericano de la que algún día nos arrepentiremos. Un director ejecutivo talentoso que estaba posicionando a BP para liderar la transición energética no debería haber sido derribado por una vida personal activa, dijeron.
Eso no es el punto. Looney perdió su trabajo no por sexo sino por mentiras. La investigación que provocó su salida marcó al menos la tercera vez que la empresa hablaba con él sobre las relaciones personales en el trabajo. Los inversores dijeron al Financial Times que el tema surgió cuando fue nombrado en 2019.
La primera investigación se abrió después de que llegara una denuncia el año pasado. La junta concluyó que el director ejecutivo, que había pasado toda su carrera en el grupo petrolero y estuvo soltero durante casi todo ese tiempo, no había violado la política de la empresa. Sin conocer los detalles, es difícil juzgar si fue la decisión correcta. Pero la junta directiva de BP hizo algo inteligente: le pidió a Looney garantías formales por escrito de que no había más relaciones ni otros asuntos que tuviera que revelar.
Cuando llegó otra denuncia con nuevos detalles, Looney estaba hundido. La junta ya había dejado claro que la cuestión era sobre la confianza y que no podía haber una próxima vez. “Acepta que no fue totalmente transparente en sus revelaciones anteriores”, dijo la compañía en el comunicado en el que anunciaba su salida.
Es difícil entender por qué alguien firmaría una declaración prometiendo que todo había sido revelado cuando tan rápidamente podría ser cuestionado. Pero Looney no es el primer director ejecutivo que prueba la ruta de la divulgación limitada. En 2019, el director ejecutivo de McDonald’s, Steve Easterbrook, se llevó un paquete de indemnización por valor de hasta 40 millones de dólares después de admitir “una relación consensual reciente” y apelar a la privacidad.
Un año después, la cadena de comida rápida demandó a su exjefe alegando que había habido tres relaciones sexuales más y que había mentido a la junta, borrado imágenes explícitas de su teléfono del trabajo y aprobado subvenciones de acciones para una de las personas involucradas. Acordó devolver más de 105 millones de dólares en efectivo y acciones y pagó una multa regulatoria por mentir a los inversores.
Quizás la naturaleza del trabajo de un director ejecutivo hace que algunos ocupantes sean vulnerables al pensamiento mágico, tanto sobre lo que tienen derecho a hacer como sobre lo que pueden salirse con la suya. Profundamente motivados y rodeados de quienes se someten a su criterio, es fácil empezar a creer que las reglas ordinarias no se aplican.
“La buena toma de decisiones es una actividad social, pero el sistema deifica a los directores ejecutivos y está diseñado para suprimir la disidencia”, dice Roger Steare, un filósofo corporativo. Sostiene que las juntas directivas deben dedicar más tiempo a analizar el carácter moral de las personas que promueven y a probar cómo reaccionan los potenciales directores ejecutivos a la presión personal.
Las juntas directivas y los ejecutivos más acostumbrados a centrarse en los números y la estrategia pueden encontrar incómodo ese cambio. Pero hablar de carácter antes de contratar es mejor que hablar de sexo después.