En Alemaniapor ejemplo, donde el salario legal mínimo se introdujo solo en 2015, la regulación salarial se basó tradicionalmente en la negociación colectiva del sector, con un amplio reconocimiento de los parejas sociales y su autonomía de negociación. La introducción del salario mínimo, a pesar de haber dado cobertura a segmentos previamente desprotegidos, nunca ha tenido la intención de reemplazar los contratos colectivos, sino actuar como una guarnición para situaciones marginales.
En Sueciacomo en otros países escandinavos, no existe un salario legal mínimo: el sistema se basa exclusivamente en negociación colectiva, cuya cobertura excede el 90% de los trabajadores. Aquí, la función regulatoria de los socios sociales está respaldada por una cultura de participación y responsabilidad compartida, lo que permite una definición de los tratamientos económicos adecuados para los diferentes sectores y consistente con la dinámica de la productividad.
También en Franciadonde hay un salario legal mínimo (SMIC), la negociación colectiva continúa desempeñando un papel fundamental. El salario mínimo funciona como un umbral básico, pero los contratos colectivos introducen ampliamente mejoras significativas y articuladas, lo que ayuda a estructurar un sistema mixto en el que el componente del PACT está lejos de ser marginal.
La estructura de la remuneración en Francia
Desde un punto de vista estructural, observa los consultores de trabajo de los estudios de la Fundación en el informe, el sistema francés es muy similar al italiano que: en paralelo, de hecho, a las fuentes de la matriz reguladora, que se contienen principalmente en el Código Du Travail (literalmente el código laboral) y que definen el sistema regulador, se colocan los Convenios. En particular, se reconoce la presencia de una negociación colectiva del sector nacional, con delegaciones adjuntas a la negociación descentralizada, también de un nivel corporativo. El papel de las fuentes de negociación, desde un punto de vista económico, es neuralgico en cuanto a la definición de las mejores entidades de favor con respecto a la de la ley y que consiste en el salario mínimo. La definición del tratamiento económico mediante negociación colectiva (ya sea nacional o corporativa), no puede deducirse en comparación con el salario mínimo garantizado (indicado con el acrónimo SMIC, que indica Salaire InterprofessionNnnnel de Croissance), que se establece precisamente por ley por hora, además de haber registrado los ajustes de los años basados en la tendencia inflable y el costo de la vida. Precisamente debido a la consideración del progreso del costo de vida, la cantidad de SMIC se actualiza periódicamente. No hay mensualmente adicional por mes por ley, y estos datos son ciertamente cruciales para colocar el salario mínimo en su valor absoluto. Se remite a los acuerdos de negociación colectiva (tanto nacional como corporativa), la definición de cualquier pronóstico en este sentido de mejor favor (con la posibilidad, por ejemplo, de los premios como meses mensuales adicionales), que en caso de una pareja con las disposiciones de la compensación. Siempre es una negociación colectiva, de hecho, que puede proporcionar tratamientos de indemnización, la realización de situaciones particulares (como, por ejemplo, la posibilidad de un cambio dirigido a llevar a cabo el desempeño laboral dentro de un área territorial determinada), o para limitar ciertos casos (como un permiso específico de no competencia que presenta importantes asalios con las disposiciones de nuestra ART. 2125 del Código Civil). La Fundación también recuerda la asignación de despido (que se distingue con respecto a las sumas de una compensación adeudada en caso de ausencia, o falta de falta de motivación de la retirada del empleador), que aunque se pagó en el momento de la extinción de la relación, no puede asimilarse a nuestro TFR, no tener esa declinación legal universal que en su lugar caracteriza el tratamiento presente en nuestro sistema perseguido a Art. 2120 del Código Civil.
Esta asignación, de hecho, aunque pagada como se menciona con motivo de la terminación de la relación laboral, y también encargada a su duración, no se proporciona, por ejemplo, en caso de despido disciplinario. El “salario mínimo” en Francia, del 1 de noviembre de 2024, es de 1.802.00 euros por mes.
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