El mérito es la palabra del momento. En su informe anual La semana pasada, la compañía petrolera ExxonMobil dijo que estaba enfocado en “la construcción de una fuerza laboral mundial comprometida; basado en la meritocracia ”. Rich Lesser, presidente global de Boston Consulting Group, habló El mes pasado sobre la creación de una “meritocracia donde todos tienen la oportunidad de tener éxito”. Julie Sweet de Accenture escribió en un memorando: “Somos y siempre hemos sido una meritocracia”.
El ascenso de Merit, la agenda corporativa, ha sido alimentada por una poderosa animadora: Donald Trump. Cuando el presidente de los Estados Unidos asumió el cargo, dijo que trató de construir una “sociedad que sea ciega en color y basada en el mérito”, a través de órdenes ejecutivas que restauran la “oportunidad basada en el mérito”.
En otro momento, las menciones de meritocracia, contratar y avanzar al personal basado exclusivamente en su capacidad y rendimiento, pueden haber sido inocuas. Pero en un clima político cada vez más anticuado, como empresas, desde Meta hasta McDonald’s y Citi para apuntar a las políticas de diversidad de retorno, el término se ha vuelto “armado”, dice Joan Williams, profesor de UC Law San Francisco y autor.
Leslie Feinzaig, fundadora y directora ejecutiva del fondo de capital de riesgo Graham & Walker, observa que la meritocracia es fundamental para el espíritu estadounidense. Lo que ha cambiado es “yuxtaponer la meritocracia [with] Dei. Eso es algo que ha aumentado en los últimos años como una reacción a muchas iniciativas “.
Cuando Trump prohibió a Dei, o diversidad, equidad e inclusión, políticas, parte de su justificación era que tales esquemas eran antitéticos para las personas que avanzaban sobre la base de su propia capacidad. Dei, dijo, disminuyó “la importancia del mérito individual, la aptitud, el trabajo duro y la determinación al seleccionar a las personas para trabajos y servicios”.
Los líderes empresariales también han puesto mérito sobre la diversidad: el mérito de Sweet que defiende el mérito también contenía noticias de iniciativas de diversidad de “sol.”. Disney reemplazó la diversidad con talento en su esquema de pago ejecutivo.
El supuesto conflicto entre la diversidad y la meritocracia fue cristalizado El año pasado por Alexandr Wang, fundador de la escala de inicio de inteligencia artificial. En una publicación de LinkedIn que describe su política de contratación, Wang acuñó el término “mei: mérito, excelencia e inteligencia”, explicando que significa contratar “solo la mejor persona para el trabajo”, en lugar de seleccionar “ganadores y perdedores basados en que alguien sea la raza” correcta “o” incorrecta “, género, etc.”. Mei fue elogiado por Elon Musk, aliado de Trump y director ejecutivo de Tesla, y Brian Armstrong, fundador de Coinbase, la plataforma de criptomonedas.
Pero la búsqueda de una meritocracia requiere transparencia y esfuerzo de los empleadores, y puede arriesgarse a volver a los prejuicios viejos.
Los empleadores tienen un mal historial de definir y evaluar el rendimiento, particularmente en trabajos de cuello blanco. Anton Roe, director ejecutivo de RRHH, Payroll and Finance Provey, MHR, identifica una “desconexión marcada entre cómo los empleadores y los empleados definen [it]. Los empleados ven a los impulsores del alto rendimiento como un equipo o fuerza laboral altamente calificada; Liderazgo efectivo, estable y éxito financiero. Mientras que para los líderes, los factores importantes comprenden excelencia operativa; moverse rápido y tomar decisiones rápidamente y atraer y retener el mejor talento “.
Si las organizaciones deben ser genuinamente meritocráticas, al tiempo que fomentan una base de personal diversa, los empleadores deberán hacer que el progresión profesional sea explícita y abierta en lugar de depender del patrocinio informal y el favoritismo. Las evaluaciones de rendimiento deben proporcionar objetivos claros. Deben anunciarse las oportunidades que podrían conducir a promociones. El Centro de Acción de Igualdad, un proyecto de la Ley de la Universidad de California, San Francisco, recomienda que los empleadores tengan criterios objetivos para contratar al asegurarse de que “las habilidades y habilidades estén claramente definidas para nuevos puestos. Listarlos en el anuncio de trabajo y [use them] para evaluar a los candidatos “.
Las empresas que se comprometen con la transparencia y la toma de decisiones basadas en datos en torno al pago “serán las que defienden tanto la equidad como la verdadera meritocracia”, dice Maria Colacurcio, directora ejecutiva de la compañía de software de pago Syndio.
Los críticos advierten que un riesgo de poner fin a las políticas de diversidad a favor de una meritocracia es que los prejuicios pueden resurgir. Argumentan que las iniciativas dei mitigan los sesgos de afinidad, cuando las personas se sienten atraídas por quienes les recuerdan a sí mismas, y así aseguran que las decisiones sean realmente meritocráticas.
Emilio Castilla, profesor de administración de la MIT Sloan School of Management, advierte que la búsqueda de la meritocracia “puede tener consecuencias negativas involuntarias para las organizaciones y sus empleados si no están cuidadosamente diseñados e implementados por los líderes”. Hace casi 10 años, fue coautor de un artículo que identifica la “paradoja de la meritocracia”, que encontró que cuando los líderes promueven explícitamente los valores meritocráticos en una organización, los gerentes tienden a favorecer a los empleados masculinos sobre empleadas igualmente realizadas, otorgándoles recompensas basadas en el mérito más altas, incluso cuando ambos géneros logran niveles de desempeño idénticos.
Esto fue subrayado en un centro de acción de igualdad informe Eso destacó un caso de una compañía de tecnología que ofrece más empleos a candidatos masculinos blancos con calificaciones más bajas que las de cualquier otro grupo demográfico. “El límite por debajo del cual los candidatos fueron rechazados también fue menor para los hombres blancos que cualquier otro grupo”, agregó el informe. “Esto significaba que la compañía no estaba ofreciendo empleos a los mejores candidatos”. En una empresa de ingeniería, más hombres (51 por ciento) tenían oportunidades para realizar proyectos centrales que mejoran la carrera que las mujeres (38 por ciento).
Daniela LUP, profesora de comportamiento organizacional y relaciones humanas en la Escuela de Negocios ESCP, dice: “Las empresas corren el riesgo de reforzar los mismos prejuicios que hicieron necesario a Dei. Desmirar estas políticas no crea un campo de juego de nivel, solo hace que las reglas sean invisibles “.
Debido a esto, enfrentar a Dei contra MEI es un binario falso, dice David Glasgow, director ejecutivo del Centro Meltzer para la Diversidad, la Inclusión y la Perteca. En cambio, dice, deberían ser “emparejados”.
“Hay riesgos en todas las direcciones aquí”, agrega Glasgow. Las empresas temen acciones legales de activistas conservadores que afirman que las minorías y las mujeres reciben tratamiento preferencial, así como demandas de discriminación tradicionales. También corren el riesgo de boicots de los consumidores que se oponen o apoyan las iniciativas DEI.
Pero desechar las políticas de DEI puede dificultar la creación de una fuerza laboral diversa.
Citigroup recientemente abandonó el requisito de diversas pizarras de candidatos y entrevistadores, así como objetivos para aumentar la representación. Wang dijo que las decisiones basadas en el mérito de Scale crearían una fuerza laboral diversa, aunque no estableció cómo planeaba hacer esto.
Un experto en diversidad, que pidió permanecer en el anonimato, dice que la tensión entre el mérito y la diversidad puede haber sido exacerbada por consultores DEI que fueron separados del negocio central, buscando justicia social en lugar de iniciativas basadas en evidencia. Colacurcio dice que Dei dio “la percepción de hacer de la identidad la única prioridad, erosionó la confianza y brindó a los oponentes la oportunidad de matarla”.
Williams está de acuerdo en que un problema es que los profesionales de la diversidad no han hecho el caso de que estaban “tratando de crear una meritocracia”.
Algunos empleadores están tratando de alcanzar un punto medio.
Un memorando reciente del socio gerente global de McKinsey, Bob Sternfels, declaró su creencia en una “meritocracia diversa”, un compromiso de la consultoría que es anterior a la actual administración estadounidense. “No garantizamos la equidad en los resultados, pero nos esforzamos por asegurarnos de que todos tengan una buena oportunidad para tener éxito en nuestra meritocracia. . . Los diversos equipos son mejores para resolver problemas, mejores en la transferencia de habilidades, mejor para aumentar las ambiciones y mejor para garantizar que se realice el impacto “. En Davos, el lenguaje menos reconocido de BCG estaba cambiando, al tiempo que subraya que Estados Unidos era “un país muy diverso y necesitamos crear un entorno donde las personas se sientan incluidas”.
Williams dice que algunos empleadores están siendo pragmáticos al enfatizar la meritocracia. “Usas la retórica que motiva a tu audiencia”. Algunas compañías están tratando de “seguir los objetivos de DEI” sin “poner un objetivo en la espalda” para la administración Trump.
La ironía, agrega Feinzaig de Graham & Walker, “es que la mayoría de nosotros tenemos el mismo objetivo: tener excelentes lugares de trabajo donde las personas puedan trabajar para que su empresa pueda tener éxito”.
About the Author
