Desde que Donald Trump asumió el cargo, culpó a Dei, iniciativas en el lugar de trabajo para mejorar la diversidad, la equidad y la inclusión, desde todo, desde la inflación hasta el accidente aéreo de Washington.
El profesor de negocios Iris Bohnet tiene una visión más medida que el presidente de los Estados Unidos sobre cómo podrían evolucionar tales iniciativas.
“Podríamos tirar al bebé con el agua del baño y decir que Dei es, por cualquier razón, no lo que deberíamos estar haciendo ahora”, dice ella. “O podríamos tomar este momento y volver a visitar a Dei y pensar en un camino diferente que aún crea igualdad de oportunidades. . . Pero podría no hacer las cosas que no han estado trabajando en el pasado “.
Investigación realizada por Bohnet, profesor y codirector de Harvard del programa de mujeres y políticas públicas de la Escuela Kennedy, y otros podrían desempeñar un papel en la decisión de la ruta que muchas compañías ahora toman a medida que lidian con la reacción violada contra Trump contra el llamado humano despertado Políticas de recursos.
El profesor de negocios suizo obtuvo un amplio reconocimiento público con su primer libro, Lo que funciona. Publicado en 2016, estableció formas en que las organizaciones podrían usar los hallazgos basados en datos de la ciencia del comportamiento para rediseñar los procesos para reducir el sesgo de género. Entre otras cosas, señaló que el entrenamiento de diversidad, aunque bien intencionado, rara vez cambió el comportamiento y podría ser contraproducente, mientras que iniciativas como el reclutamiento “ciega” podrían reducir el sesgo.
Bohnet sigue convencido de que las empresas y los formuladores de políticas no solo deben tratar de “arreglar a las mujeres”, por ejemplo, asumiendo que su lucha para lograr el equilibrio entre el trabajo y la vida es el problema, sino que examinar los datos y cambiar el sistema para que sea más justo, por, por, por, por, por, por, Digamos, abordar una cultura general de exceso de trabajo. Pero a medida que las guerras de la cultura se han intensificado, los críticos de “Wokeism”, como el tanque conservador de la Fundación Heritage, han comenzado a retomarse algunos de sus hallazgos para atacar todo el concepto de lo que se conoció como Dei y el caso general. para iniciativas ambientales, sociales y de gobernanza (ESG).
Entrevistada el mes pasado, justo antes de la inauguración de Trump, Bohnet dice que mira hacia atrás a 2016 como un momento más “inocente”. “Estoy frustrado que [the discussion] se ha vuelto tan político “.
Aun así, tanto ella como su coautora, Siri Chilazi de Harvard, están entusiasmadas con el mensaje de su nuevo libro, Hacer el trabajo justo. Desde 2016, más organizaciones han actuado sobre las sugerencias en Lo que funciona. El nuevo libro se basa en esa evidencia práctica para mostrar la mejor manera de diseñar la equidad en el trabajo.
La elección de la justicia como objetivo es deliberada y oportuna, dada la reacción alérgica que se extiende a DEI. Cuando hablaron con líderes corporativos superiores, principalmente hombres, sobre su investigación, Bohnet y Chilazi encontraron “muy pocas personas están en contra de la justicia”.
“Si tienes una sesión titulada ‘Equalidad de género’ o ‘Avance de la Mujer’, ¿quién vendrá a la habitación? Es el coro. Son las mujeres que ya entienden que hay un problema con el avance de las mujeres “, explica Chilazi en la entrevista. “Pero cuando hablas de administrar, ejecutar o liderar organizaciones justas y de alto rendimiento, eso siempre es algo que ha capturado la atención de todos los líderes, independientemente de quiénes sean”.
Las preocupaciones de Chilazi Dei se han canalizado a su propio silo, separado de las actividades de generación de ingresos diarias. En cambio, debería ser “un componente de todo lo que ya está haciendo, no algo más que hacer además de su trabajo diario si hay tiempo, si hay presupuesto, si las condiciones macroeconómicas o los vientos políticos son favorables”.
Desde la entrevista, Trump no solo ha emitido un orden ejecutivo Para “poner fin a los programas de DEI del gobierno radical y derrochador”, pero las grandes empresas que incluyen Accenture y Deloitte US han desechado los objetivos de diversidad e inclusión. “No nos preocupa eliminar cosas que no han funcionado”, escribieron Bohnet y Chilazi en un correo electrónico de seguimiento. “Pero estamos muy preocupados cuando renunciamos a la justicia por completo. El favoritismo y el cronismo nunca han servido bien al mundo “.
El dúo defiende fuertemente por los cambios en todo el sistema, como la licencia parental transferible, neutral de género, neutral de género o alteraciones en el sistema fiscal. Pero también señalan técnicas baratas de abajo hacia arriba para lograr la equidad. “Dado que venimos de la economía del comportamiento, también buscamos la fruta baja”, dice Bohnet. Ella cita su estudio de una compañía australiana que descubrió que entre los candidatos de trabajo estrechamente infructuosos, los hombres tenían casi el doble de probabilidades que las mujeres de volver a aplicar para puestos de liderazgo similares más adelante. Cuando la compañía agregó una oración en su comunicación con candidatos fallidos que les dijeron que habían estado entre los 20 por ciento principales de los solicitantes para el primer papel, esta brecha de género desapareció.
Otro enfoque que puede hacer que el trabajo sea más justo es el “emprendimiento de la norma”, acuñado por el erudito legal y el experto en economía del comportamiento Cass Sunstein para activistas que influyen en las normas y el comportamiento sociales al difundir un mensaje de cambio. Chilazi y Bohnet proporcionan ejemplos como Tarana Burke, quien primero usó la frase “yo también” para crear conciencia sobre el abuso sexual, y Ros Atkins, un periodista de la BBC que estableció una meta para 50-50 representación de hombres y mujeres entre sus contribuyentes a sus contribuyentes. programa. (El Financial Times es parte del proyecto de igualdad más amplio de 50:50 que comenzó su iniciativa empresarial).
Sin embargo, el emprendimiento de normas puede ser una espada de doble filo. “La mayoría de los demagogos en todo el mundo han dominado el uso de la influencia social”, escribe Bohnet y Chilazi, recordando a los lectores que las primeras investigaciones sobre las normas sociales se centraron en cómo Adolf Hitler logró cambiar lo que muchos alemanes pensaban que era aceptable.
Del mismo modo, los investigadores ofrecen evidencia del poder de los modelos a seguir. Un estudio francés trajo femeninas a las escuelas secundarias para hablar sobre su vida y su trabajo. Bohnet dice que estaba “aturdida” por el impacto de esta intervención de bajo costo. Entre las adolescentes que escucharon las conversaciones de una hora, la participación en matemáticas de pregrado, física, informática e ingeniería aumentó entre un 20 y un 28 por ciento. “Es poderoso”, dice ella, pero que “también lo hace peligroso” si se presentan los modelos a seguir equivocados, un riesgo en un momento de polarización política.
Los líderes empresariales a menudo preguntan “¿Qué es lo único que debo hacer” para avanzar en la equidad en el trabajo, dice Chilazi? En realidad, “los modelos a seguir son un componente. El emprendimiento de la norma es un componente. Ajuste de nuestros sistemas y procesos, un componente. Tomar un enfoque basado en datos es un componente. . . Alguno [tools] Me quedará en este momento. Y debido a las condiciones políticas en este momento, algunas de ellas pueden no ser las herramientas adecuadas. Pero el punto es que tienes una caja de herramientas completa “.
Bohnet siempre ha resistido la simplificación y generalización excesiva. En Lo que funciona, Por ejemplo, señaló que para ciertos proyectos, particularmente implicando la implementación de soluciones existentes, los equipos homogéneos son más efectivos. Los problemas complejos pueden resolverse mejor con un equipo más de género, pero solo si está involucrada una masa crítica del grupo minoritario.
Tales matices son una de las razones por las que ella y Chilazi se niegan a hacer que “el caso de negocios” sea justicia. Otra razón, según Bohnet, es que el caso de negocios “siempre ha sido un poco suelto en ESG, en el sentido de que es” bueno para la compañía, pero no podemos probarlo “. La “mala investigación” pretendía demostrar que una mayor diversidad de género en las juntas mejoró el rendimiento corporativo. Pero, dice Bohnet, “simplemente no es cierto. Y es increíblemente difícil demostrar que hay una correlación, incluso solo una correlación, ni siquiera estamos hablando de causalidad “.
Hay un punto aún más importante. Chilazi y Bohnet escriben en Hacer el trabajo justo que depender solo del caso de negocios para la equidad plantea una pregunta desconcertante: “Si surgieron datos que sugieren que incluidas las mujeres o las personas de color dañaron la rentabilidad de una empresa, ¿podría ser utilizado como una excusa para excluirlos aún más del lugar de trabajo?”
“No podría haber escrito este libro si se tratara de la caja de negocios” para la diversidad, agrega Bohnet. “Es un derecho humano”.
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