S.¿Estaré aprensivo o seguro de mí mismo? ¿Abierto al cambio o tradicionalista? ¿Tenso o relajado (esto es fácil)? ¿Razonan de forma abstracta, verbal, espacial? ¿Y con lógica cómo me pongo (aún más fácil)? Pero sobre todo: si hago trampa, ¿lo nota el algoritmo? Claro que se da cuenta, para eso está. Y se da cuenta de que, incluso si dedico mucho tiempo a una pregunta, el ratón está en el aire, indeciso sobre qué hacer. Nada escapa a las pruebas de psicoaptitud.
Hablamos de pruebas psicométricas, que se utilizan en competiciones y cada vez con más frecuencia también por parte de empresas privadas., para el reclutamiento y el crecimiento interno. Con la entrevista, el currículum y, muchas veces, una carta de motivación, ayudan a formar el retrato de un candidato a un puesto de trabajo, en cualquier nivel, tratando de encontrar a la persona más adecuada para un rol específico. No solo por lo que sabe, sino por cómo es, cómo piensa y se relaciona con los demás. Sin prejuicios de género. Mejor conocer estas pruebas, por tanto, antes de afrontarlas.
Pruebas de psicoaptitud y trabajo
Ilustración Julia Sagramola
Mientras tanto, hay que decir que las preguntas y su formulación no nacen de alguna voluntad punitiva: El desarrollo de pruebas es una profesión, la elección de preguntas y respuestas se rige por las estrictas normas de la Comisión Internacional de Pruebas, una especie de ONU para las pruebas científicas. Entre los miembros hay Articulaciones psicometricasque durante más de 70 años ha colaborado con cientos de autores para crear, actualizar o desarrollar tanto tests “clásicos”, los más extendidos, como formularios ad hoc para sus clientes, profesionales (entre otros, el Colegio de Médicos, de Psicólogos ), o negocios.
«Publicamos solo pruebas científicas», explica Chiara Busdraghi, responsable de Investigación y Desarrollo de la editorial, «es decir, estandarizadas sobre muestras amplias de la población general. Medimos el rendimiento de un candidato respecto a una muestra homóloga por edad y origen social teniendo en cuenta dos criterios: validez (es decir, si realmente mides lo que quieres medir) y confiabilidad (significa que los resultados son estables en el tiempo, si someto a una persona a la misma prueba dos veces, tengo el mismo resultado)” .
Pero, ¿de qué hablamos cuando hablamos de pruebas psicométricas? De hecho, de dos grandes “familias”: «Una es la de las pruebas de psicoaptitud, la otra incluye las de personalidad», explica Busdraghi. “Los primeros miden nuestras actitudes, nos explican cuáles son los estímulos que manejamos con más facilidad, tratando de sacar los mejores recursos de un candidato. Si tengo aptitudes numéricas, podría ser adecuado para un puesto en contabilidad; si no la tengo, lucharé por desarrollar esta competencia. Las pruebas de personalidad nos dicen quién eres y cómo interactúas con el mundo exterior.. La personalidad es estable, es difícil que cambie con el tiempo, en el límite se alisan las “esquinas”».
Las dos pruebas más populares son la Myers Briggs y la 16PF-5. Si, por ejemplo, surge que el candidato es introvertido, que no puede relacionarse con los demás, no es empático, quizás no sea apto para una profesión en la que es necesario trabajar en equipo, o que requiere habilidad para tejer relaciones. . Mejor un trabajo frente a la computadora.
Pruebas de psicoaptitud, cómo funcionan
Pasando a ver cómo funcionan, podemos decir que Las pruebas de psicoaptitud suelen ser de opción múltiple y miden la capacidad de razonamiento verbal, abstracto, lógico, numérico, mecánico y espacial. «Se mezclan las entradas, para entender cómo se mueve el candidato entre diferentes tipos de razonamiento y entre números, palabras, cifras, para llegar a una solución. Muy importante
es la gestión del tiempo; algunas pruebas muy refinadas pueden medir cuánto tiempo te detienes en una pregunta”, continúa Busdraghi. “Las pruebas de personalidad, por otro lado, preguntan dónde nos ubicamos con respecto a una determinada declaración, por ejemplo, se refieren a la amabilidad, la extroversión, la escrupulosidad.. Las empresas a menudo administran ambos, para obtener un retrato más completo.
del candidato, sobre todo si vas ascendiendo en la jerarquía”.
Utilizadas durante mucho tiempo en concursos públicos, las pruebas también se están extendiendo en el sector privado, tanto para la contratación como para el desarrollo interno del personal. Se utilizan para una primera proyección y para comprender cómo colocar o mejorar un recurso. Porque a estas alturas no basta con tener las habilidades técnicas para conseguir un puesto específico; También cuentan las soft skills, es decir, aquellas actitudes -como la curiosidad, el impulso por la innovación, la empatía, la capacidad de trabajar en equipo- que pueden identificarse con un evaluación objetiva. Incluso para puestos de primera línea.
Por qué son útiles las pruebas de psicoaptitud
Pero hay otro aspecto a considerar. Ver si una empresa utiliza pruebas o no también puede ser útil para que las niñas entiendan los valores que inspira. Y decide si vale la pena aplicar. “El hecho de que el proceso de selección parta de una base científica y objetiva es positivo: deja claro que esa empresa tiene una política inclusiva y no discriminatorio »dice Stefania Battaglino, gerente de Recursos Humanos de edison. En la práctica, es un valor añadido que no debe subestimarse a la hora de buscar un lugar. Por supuesto, junto con otras calificaciones.
“La prueba ayuda a medir aspectos del comportamiento y la personalidad para comprender si son los más adecuados para desempeñar un rol en particular, junto con el plan de estudios y una breve biografía informal”. Son todas piezas de un rompecabezas, lo que ayuda a formar un retrato completo.
No solo. Edison hizo una investigación sobre las pruebas recopiladas por todos los hombres y mujeres jóvenes (recién graduados o como máximo con tres años de experiencia) que han solicitado ingresar a 2021. Bueno, de la retroalimentación “se desprende que las chicas tienen una mayor aptitud para proponer ideas y ser seguidas, de forma amable, no compulsiva»Apuntes Battaglino. «El resultado es un identikit
inédito de la las chicas de hoy que son líderes gentiles, sensibles pero dominantes“.
Más pruebas, menos sesgos
Según Simonetta Serafini, Directora de Desarrollo y Rendimiento de ferrocarriles estataleslas niñas, y no solo ellas, deben sentirse tranquilas con el uso de las pruebas, porque están estandarizadas internacionalmente y, por lo tanto, están libres de sesgos, es decir, libres de prejuicios, en tres dimensiones: género, cultura, edad. Un candidato o candidata no vendrá
nunca juzgado por sexo, edad, credo y origen. «Los reclutadores también reciben formación específica para que no discriminen en la entrevista. Lo mismo ocurre con los examinadores técnicos, aquellos que verifican habilidades específicas, desde maquinistas hasta ingenieros, y que generalmente se enfrentan a candidatos masculinos: están capacitados para no dejarse influir por el género de los que están frente a ellos. El objetivo es ser objetivo, siempre“. Sin embargo, surgen las pruebas características más comunes en las mujeres: «Empatía, escucha, flexibilidad. Cualidades preciosas que tratamos de desarrollar en todos nuestros colaboradores, hombres o mujeres» explica Simonetta Serafini.
Tiene una larga experiencia en pruebas psicométricas Rheinmetall, una empresa suizo-alemana que produce y comercializa sistemas de defensa, en particular radar. “Llevamos 15 años utilizando pruebas en carreras internas”, dice Claudia Castaldo, directora de Selección y Desarrollo de Recursos Humanos de Rheinmetall Italia. «Comenzamos a tratar de identificar a las personas con las habilidades blandas más adecuadas para los puestos de liderazgo. Desde hace unos años, los utilizamos a todos los niveles. El nuestro es un negocio de nicho, se necesita adaptabilidad, curiosidad y ganas de aprender incluso para los que están en un puesto alto». La empresa tiene una fuerte connotación masculina; de los 325 empleados en Italia, solo el 12 por ciento son mujeres. Ausentes entre los técnicos, todos ocupan puestos directivos. Porque ellos son mejores; es decir, algunas características -medibles con la objetividad de las pruebas- requeridas hoy por los nuevos modelos de liderazgo se han desarrollado más: «Empatía, capacidad organizativa y multitarea, flexibilidad», especifica Castaldo. «Cualidades que ahora son necesarias para quien tiene que dirigir un equipo. Hemos observado que algunas características femeninas son más prescindibles en el nuevo liderazgo, que es inclusivo y colaborativo, abierto y participativo». Y, añadimos, ya no tiene nada en común con la figura autoritaria y coercitiva del pasado.
Una combinación perfecta
Otra empresa que ha estado usando i prueba tanto para el reclutamiento como para el crecimiento interno, es Edenred, la empresa que creó los Restaurantes Ticket. “Los tests son fundamentales para conocer el potencial de las personas de forma objetiva”, explica Arianna Bozzano, especialista en formación y desarrollo de personas. «Hacemos primero la prueba a distancia, luego la entrevista presencial. La coincidencia es del 90 por ciento. En la restitución vemos si hay inconsistencias, quizás porque la emotividad ha alterado el resultado, o porque el encuestado no creía en la validez de la prueba. Pero no son boletas de calificaciones, no damos un juicio. Son fotografías para enfocar. ¿Qué estamos buscando? Habilidades blandas. Suponemos que existen las habilidades para lograr un resultado, pero queremos ver cómo se logra. Para un gerente: ¿tiene el estilo de un líder? ¿Puedes ayudar a los empleados a salir de la zona de confort? ¿Puedes aceptar el error? Las habilidades duras se aprenden, para las blandas es más difícil».
Ponte a prueba: prueba de personalidad
los 16PF-5 (PF = Factores de personalidad) es una de las pruebas más conocidas en el mundo para la evaluación de la personalidad. Se basa en la medición de 16 dimensiones, funcionalmente independientes y psicológicamente significativas, aisladas en más de treinta años de estudios. Con el tiempo se ha visto como el test además de ofrecer una “fotografía” de la persona, también es capaz de predecir el desempeño de la empresa, por lo que se ha convertido en una herramienta muy útil tanto para seleccionar insumos como para evaluar el crecimiento interno. Por debajo del 16 PF, cada uno con los dos polos opuestos de referencia: por ejemplo, ¿te sientes más extrovertido o reservado? ¿Eres aprensivo o confiado? El reclutador verá cómo te posicionas respecto a los dos extremos. Te los proponemos en una lista, cada uno hará sus propias reflexiones.
Pruebas de psicoaptitud
Las preguntas están destinadas a evaluar las habilidades de un candidato en varios campos, desde el razonamiento lógico hasta la comprensión de un texto, el razonamiento numérico, el razonamiento abstracto y más. Estas áreas identifican macrocategorías dentro de las cuales el reclutador puede evaluar diferentes habilidades: por ejemplo, en el contexto del razonamiento numérico, las preguntas pueden evaluar la capacidad de leer datos numéricos, comparar diferentes cantidades o encontrar la lógica subyacente de las secuencias. El reclutador identifica las macrocategorías útiles para evaluar mejor a un candidato dentro de una selección específica: en una prueba de admisión a una facultad universitaria, las preguntas evaluarán las competencias necesarias para ese camino. ¿Quieres probar tu mano? Te ofrecemos algunos.
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