Trabajar desde casa tanto como sea posible, ha sido el mandamiento durante los últimos dos años. Pero, por supuesto, una gran cantidad de trabajo no podría tener lugar en el hogar, como en el cuidado o en la policía. También surgieron diferencias donde era posible trabajar desde casa. Los empleadores resultaron ser bastante arbitrarios sobre si trabajaban desde casa y en qué circunstancias. podria deberia estar o en la oficina.
Los intereses, las oportunidades y los riesgos de poder o no trabajar desde casa no se distribuyen por igual entre los diferentes grupos de trabajadores. Es importante considerar las consecuencias que esto tiene para la calidad del trabajo y la posición legal en la política del mercado laboral. Esto es aún más cierto ahora que es plausible que el trabajo híbrido probablemente permanezca en tiempos más normales e incluso pueda aumentar.
Confiar
En los últimos dos años, muchas más empresas han comenzado a utilizar aplicaciones TIC para permitir que sus empleados trabajen desde casa, lo que también ha cambiado la organización y los lazos sociales del trabajo. Ciertos grupos de empleados dentro de las empresas ganaron más confianza y, por extensión, más autonomía. Estos eran generalmente los empleados con mayores ingresos en la empresa.
Antes de la pandemia, el trabajo del personal de nivel medio o inferior, que técnicamente podría haberse realizado de forma remota, a menudo se organizaba en el lugar debido a la falta de confianza. Para decirlo sin rodeos, estos trabajadores debían estar presentes en el lugar de trabajo porque el empleador quería ejercer autoridad y supervisión de esta manera.
Por supuesto, la pandemia ha cambiado temporalmente esa situación, pero bien podría ser que en el futuro esta relación de autoridad ya no se ejerza por un requisito presencial, sino por medio de estrictas aplicaciones TIC de ‘control remoto’ en el hogar.
Cheque
No es bueno para las relaciones mutuas si algunos miembros del personal están mucho más bajo el control y la autoridad del empleador y otros son más o menos libres para tomar sus propias decisiones. Además: si grandes grupos de trabajadores trabajan desde casa, los procesos de trabajo serán muy diferentes, lo que puede tener muchas consecuencias en cuestiones como la consulta laboral y la participación de los empleados. Como resultado, el equilibrio de poder en la empresa puede cambiar drásticamente.
Todos los tipos de trayectorias de promoción y recompensa se están volviendo mucho menos claros; después de todo, es más difícil para el trabajador a domicilio compararse con sus colegas. También resulta mucho más difícil comprobar si se practica la igualdad de trato en la empresa.
Los teletrabajadores en mandos medios y bajos no deben verse desfavorecidos a nivel profesional, en particular con respecto a la progresión profesional, la formación continua, el acceso a la información interna de la empresa y otros derechos específicos dentro de las empresas.
Por tanto, sería una buena idea, además de la obligación legal ya existente de igualdad de trato para los trabajadores de empresas de trabajo temporal y los trabajadores fijos, los trabajadores con contrato temporal y fijo y los trabajadores con contrato a tiempo parcial y tiempo completo, también un deber de igualdad trato de los trabajadores a domicilio y los trabajadores de ubicación por la ley.
Klara Boonstra es director de la Fundación Wiardi Beckman (WBS) y profesor de derecho laboral.
Para obtener una versión ampliada de este artículo, consulte http://www.wbs.nl/werkplek
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