S.y en Italia las chicas se gradúan más, antes y mejor que los chicos pero luego sufren más el paro que ellas, si cuantas trabajan se les paga menos que a los hombres incluso por tareas idénticassi se les penaliza de forma más o menos explícita en su carrera nada más ser madres (no existe ninguna estadística a nivel de país que demuestre lo contrario), Italia tiene un problema gigantesco de la igualdad de género.
Sin mujeres en el trabajo, la economía no crece
Lo tiene porque la discriminación que sufre la mitad del país -mujeres en realidad-, además del perjuicio económico y profesional a los discriminados, condenan a la economía a un cojo de desarrollo. La que hay entre hombres y mujeres – dijo el claro Ministro de Economía Daniele Franco – es uno de los tres huecosjunto con el generacional y territorial, que Italia debe recuperarse absolutamente si quiere levantarse, crecer, construir un futuro.
imágenes falsas
Objetivo: llenar el vacío
Hoy una nueva ley, la 162/2021, intenta desencadenar una revolución estructural en las empresas, bajo el signo del Estado. Y lo hace proporcionando a las empresas una herramienta concreta y pragmática para animarlas a pasar página: la certificación de igualdad de género.
Este es un reconocimiento formal que se otorgará a aquellas empresas que demuestren haber construido una igualdad efectiva entre hombres y mujeres: esta ley dice literalmente que la certificación certificará «las políticas y medidas concretas adoptadas por los empleadores para reducir la brecha de género en relación con las oportunidades de crecimiento en la empresa, igual salario para igual trabajo, políticas para el manejo de las diferencias de género y la protección de la maternidad”.
Certificación a empresas virtuosas
A las organizaciones que han logrado la certificación de paridad se reconocerá la exención del pago de las cotizaciones a la seguridad social de trabajadores dentro del límite del 1 por ciento y hasta un máximo de 50 mil euros anuales cada uno. Y eso no es suficiente: hace unos días, el Consejo de Ministros introdujo la certificación de la paridad como elemento de recompensa en todas las adquisiciones públicas.
“El Consejo de Ministros ha dado un paso estratégico en la promoción de la igualdad de género, materializando el objetivo marcado por el PNR”, comenta la ministra de Igualdad de Oportunidades, Elena Bonetti. La certificación de igualdad de género, que también se rige por la Ley de Presupuesto 2022de hecho, representa una de las principales previsiones de la Plan Nacional de Recuperación y Resilienciael paquete de reformas e inversiones con el que relanzar el país.
Y añade la ministra: «La certificación ayudará a las empresas a diseñar políticas que inviertan en el trabajo femenino. Es una herramienta que concreta el principio según el cual la inversión en talento femenino es conveniente para el país y es conveniente para el tejido empresarial”.
Brechas de género, terrible injusticia
Agrega la diputada Chiara Gribaudo, primera firmante y única redactora de la ley, que fue aprobada por unanimidad: «Las brechas de género son una injusticia terrible. Ahora sabemos que superarlos redunda en interés de todo el país: el Banco de Italia estima que si el empleo femenino alcanzara el valor del 60 por cientoo (hoy está en 50.5 por ciento, datos de Istat, ed), El PIB crecería 7 puntos. Ya no es permisible que las mujeres sean el 58 por ciento de las que se gradúan, sino solo el 28 por ciento de las que ocupan puestos directivos en las empresas o que Italia, un país del G7, tenga una tasa de empleo femenino inferior al 18 por ciento. el masculino Esta ley quiere llenar los vacíos, va más allá de las bonificaciones y el apoyo al bienestar empresarial: pretende liberar el trabajo femenino de forma específica, para desencadenar un salto cultural a través de incentivos económicos que premian a las empresas que deciden seguir este camino”.
¿Punto de inflexión fundamental?
“En mi opinión, la certificación puede representar un punto de inflexión crucial, porque pretende ir más allá de los eslóganes: supone que se ha recorrido un camino concreto, estructural, de facto y cuantificado hacia la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral” comenta Tonia Stumpo , que forma parte de la comisión ministerial restringida para la modificación del Código de Igualdad de Oportunidades y es Consejero de Igualdad de la Región de Calabria (es una figura que tiene la tarea de promover la igualdad de oportunidades de los trabajadores y trabajadoras en el ámbito laboral).
“Para demostrar que han construido una igualdad de género efectiva y por lo tanto competir por la obtención de la certificación, las empresas deberán elaborar un informe bienal específico sobre la situación del personal masculino y femenino construido sobre la base de parámetros preestablecidos y métricas objetivas. En definitiva, salvo que se elabore un informe falso -que, además, se sanciona con una sanción administrativa-, este informe dará la medida efectiva de las actuaciones realizadas para ser una empresa justa”.
Un informe detallado
El informe debe contener una serie densa de datos: el número de trabajadores y trabajadoras ocupados, los contratados durante el año, la clasificación contractual y la función desempeñada, las diferencias entre los salarios iniciales de los trabajadores de cada sexo, los salarios totales, incluyendo por tanto las asignaciones, primas y cualquier otro desembolso ( los datos no deben indicar la identidad de los trabajadores, sino únicamente el sexo).
Las empresas también tienen la obligación de incluir, entre otros, datos sobre los procesos de selección durante la fase de contratación, sobre los criterios adoptados para la progresión profesional, sobre las medidas adoptadas para promover la conciliación de la vida laboral y personal y garantizar un entorno de trabajo inclusivo.
Pocos pasos adelante hasta ahora
Tener elaborado el informe de personal es condición para aspirar a certificación de paridad que, recordamos, sigue siendo un acto voluntario para las empresas. La elaboración del informe, por el contrario, es en todo caso obligatoria para todas las empresas que tengan más de 50 trabajadores (anteriormente lo era para las empresas de más de 100), mientras que las que tengan menos de 50 trabajadores tendrán que cumplimentar el informe. sólo si quieren obtener la certificación de paridad.
La audiencia de empresas potencialmente certificables es enorme: hay 28 mil empresas con más de 50 empleados, que emplean a unos 6 millones de personas, y una miríada de empresas más pequeñas, que emplean a 4 millones de trabajadores y trabajadoras. “Eso espero la retribución económica prevista por la ley, así como las oportunidades del PNRR, ahora animar a las empresas, muchas empresas a cambiar de rumbo. Lo necesitamos absolutamente: hasta la fecha, muchas empresas, así como los propios sindicatos, no han avanzado mucho en este terreno. Ciertamente hay algunas organizaciones ilustradas que practican la equidad de género como norma, pero yo sigo actuando en defensa de muchos trabajadores, en muchos casos con hijos, que sufren gravísimas discriminaciones”, dice Sonia Alvisi, consultora laboral y consejera de Igualdad de la Región de Emilia Romagna, que se puede reconocer en batallas apasionadas junto a las trabajadoras.
«En Emilia Romagna poco más del 10 por ciento de las empresas tendrían los parámetros para obtener, en este momento, la certificación de igualdad de género. Y estamos hablando de una región decididamente avanzada en este nivel. Ahora tenemos que difundir la información y construir capacitaciones sobre las nuevas herramientas que tenemos disponibles, para que, una vez operativas, sean entendidas y practicadas en la práctica”.
Milán en primera fila
Los decretos que implementan la ley se esperan en breve, a finales de este mes. Por su parte, la ministra de Igualdad de Oportunidades, Elena Bonetti, presentó la práctica de referencia Uni/PdR 125/2022, fruto de una amplia mesa de trabajo a la que también asistieron representantes de empresas, en la que se definen criterios y prescripciones técnicas sobre la certificación de género: Se han identificado 33 indicadores esenciales sobre las cuales habrá que medir las organizaciones que aspiran a la certificación en igualdad, pero se prevén procesos de simplificación para las pequeñas y microempresas.
Serán acreditados en breve. los organismos que emitirán las certificaciones y se supone que dentro de unos meses las organizaciones que ya han implementado políticas desde hace algún tiempo para construir inclusión, equidad, igualdad de género podrán presentar métricas que comprueben y cuantifiquen su efectividad, para poder solicitar constancia de paridad. . Mientras tanto, la ciudad de Milán ya ha anunciado, el primer municipio de Italia que quiere introducir en su recién nacido Pacto por el Trabajo la institución de un bono, un puntaje específico en licitaciones públicas para las empresas que lo tienen.
El cuidado también se vuelve personal
La ley que estableció la certificación de la igualdad de género prevé otras dos novedades, estas ya operativas, que tocan un tema crucial: la conciliación entre los tiempos de atención profesional y privada, herida abierta que múltiples medidas intentan cerrar desde hace mucho tiempo. “La ley amplía el concepto de cuidado más allá del parental, ya considerado a nivel normativo, marcando también la entrada de las necesidades de “cuidado personal y familiar”. entre los motivos protegidos por la prohibición de discriminación entre hombres y mujeres en el trabajo.
Por tanto, deben considerarse ilegítimos los tratamientos que tengan un efecto negativo sobre los trabajadores que cuidan a un familiar anciano o discapacitado, así como sobre quienes y cuántos se dedican al autocuidado, lo que introduce el tema de la enfermedad, por lo que excluida de las prohibiciones de discriminación ”, explica Stefania Scarponi, profesora titular de derecho laboral y ex miembro de la Junta de Investigación del Comité de Igualdad de Oportunidades en el Ministerio de Trabajo.
Pero la ley va más allá
“La ley amplía el concepto de discriminación indirecta: también contempla cambios organizativos -incluidos, por ejemplo, los traslados, así como la introducción del trabajo por turnos o nocturno- como la posibles tratamientos sancionadores “en función del sexo, la edad, las necesidades de cuidado personal o familiar, el estado de embarazo así como la maternidad o paternidad”. Además, para que el cambio de organización sea discriminatorio, es necesario colocar a los trabajadores en desventaja frente a la generalidad de los trabajadores, es decir, aquellos que no están en la misma situación”, continúa el profesor Scarponi.
«La fórmula indeterminada del término “desventaja” comprende una amplia gama de situaciones, además de las expresamente señaladas en la ley, a saber, la limitación de oportunidades para participar en la vida empresarial o el acceso a la progresión profesional. En este momento histórico”, concluye el profesor Scarponi,la persistencia de la brecha salarial de género y el alto desempleo femenino agravado por la pandemiala solución legislativa, también adoptada a petición de la Unión Europea, puede constituir efectivamente una herramienta eficaz hacia la igualdad entre hombres y mujeres no solo a nivel formal, sino también sustancial».
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