El capital de una empresa no es su producto, sino los empleados que lo crean. Si los puestos permanecen vacantes durante demasiado tiempo, esto pone en peligro el éxito de la empresa. El equilibrio de poder en el mercado laboral ha cambiado, y este doloroso hecho debe allanar el camino para nuevas visiones.
El mercado laboral está cambiando más de lo que a algunos les gustaría
Según una encuesta de la Cámara de Industria y Comercio de Alemania, más de la mitad de todas las empresas ya se ven afectadas por la escasez de personal.
A primera vista, la razón de esto parece identificarse rápidamente: la generación del baby boom, alta en tasas de natalidad y trabajadora, está comenzando a jubilarse. Las generaciones posteriores con bajas tasas de natalidad, para quienes su vida privada es más importante que su trabajo, no pueden compensar esto. Sin embargo, si miras más de cerca, se nota que las siguientes generaciones están bien educadas, ven el trabajo y la familia como iguales y quieren marcar la diferencia. Quizás por primera vez en la historia, los trabajadores están en condiciones de hacer demandas, por más incómodo y doloroso que ese hecho pueda ser para las empresas. Como es bien sabido, el lloriqueo no es un modelo de negocio, sino que el foco debe estar en mejorar todas aquellas estructuras internas que hacen que una empresa sea tan atractiva para los trabajadores que siga siendo exitosa y sostenible.
empresas como solicitantes
Las empresas que hasta ahora han confiado en el atractivo de la marca o la innovación para atraer y retener talento deben reconsiderar esta postura de manera oportuna. Los empleados son el activo más importante de una empresa y, al mismo tiempo, el más volátil. Las prioridades personales están cambiando para los empleados en todos los niveles. Su personalidad, competencia y motivación son el motor del éxito de la empresa, su progreso lo pone en peligro. Las empresas ahora compiten por los trabajadores. A continuación se describe cómo se logra esto.
La composición de la fuerza laboral está cambiando
Debe incluirse a personas que anteriormente tenían pocas posibilidades de hacer carrera para paliar la escasez de trabajadores calificados. A pesar de una buena formación, estas personas a menudo no alcanzan su potencial porque sus condiciones de vida les obligan a confiar en opciones flexibles y digitales.
se requieren oportunidades laborales. Las empresas no deben perder la oportunidad de descubrir este tesoro.
El liderazgo como tarea y no como un fin en sí mismo
En este contexto, un buen liderazgo es cada vez más importante. Los gerentes deben liderar. Esta tarea central de la gestión de personal a menudo se ve frustrada por las estructuras corporativas.
Algunos líderes no pueden liderar. Se convirtieron en gerentes porque habían sido los mejores en el cumplimiento de las tareas técnicas o porque era hora de una promoción sin estar personalmente capacitados o preparados para ello. A otros no se les permite liderar porque la pesada carga de trabajo de las actividades técnicas diarias se lo impide. Todavía otros se pierden en la microgestión de su equipo, lo que no solo consume mucho tiempo, sino que también desmotiva a los equipos técnicamente excelentes. Los ejecutivos en organizaciones altamente jerárquicas, en las que se otorga mucho valor a los símbolos de estatus, están particularmente en riesgo.
Reconocimiento en la labor profesional
Algunos de los déficits de liderazgo descritos pueden prevenirse premiando el éxito profesional no solo a través de promociones jerárquicas, sino sobre todo a través del reconocimiento. El aprecio no es solo una frase vacía cuando la competencia profesional y disciplinaria son de igual importancia para la empresa en términos de reconocimiento y remuneración. Los gerentes y especialistas trabajan entonces en su respectiva área de especialización con toda su fuerza, sin trabas, de forma independiente y justamente remunerada. Por cierto, esta idea de responsabilidad propia e igualdad también se basa en métodos de proyecto modernos y muy exitosos y promueve una cultura positiva del error.
¿Y qué significa eso en la vida cotidiana?
Las empresas necesitan tener una mirada crítica sobre sí mismas y sus creencias. ¿Consideramos importantes los símbolos de estatus, las jerarquías y el trabajo cara a cara, o podemos poner los costos de las estructuras anteriores y los símbolos de estatus en nuestro equipo digital para que los procesos se vuelvan más eficientes y las personas puedan trabajar para nosotros sin tener que mudarse y hacer largos viajes al trabajo? ¿Podemos llegar a ser tan atractivos con horarios de trabajo flexibles y modelos de contrato similares a los de los autónomos que especialistas de todo el mundo quieran trabajar para nosotros? ¿Confiamos en la creatividad, el conocimiento y la motivación de nuestros empleados y allanamos el camino para que exploten al máximo este potencial para nosotros? ¿Continuamos como antes, aguantamos el dolor asociado o rompemos las estructuras convencionales con visiones? La respuesta es simple. ¿O no?
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