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Casi puede escuchar los aullidos de la frustración de los departamentos de recursos humanos. Los solicitantes de empleo han descubierto inteligencia artificial y no tienen miedo de usarla. Los empleadores han quedado nevados por personas que usan las nuevas herramientas para producir aplicaciones impersonales. Algunos solicitantes también están utilizando AI para abrirse paso a través de las evaluaciones en línea. El FT ha informado que muchos grandes empleadores tienen una “actitud de tolerancia cero hacia el uso de la IA”.
Estoy seguro de que serían noticias para los solicitantes de empleo, que han tenido que soportar el uso de IA por parte de grandes empleadores durante años. De hecho, los solicitantes de empleo estarían en sus derechos para decir: pero lo comenzaste.
Como muchos cuentos de advertencia, este comienza con buenas intenciones. En la década de 2010, los empleadores implementaron nuevas herramientas de reclutamiento automatizadas para reducir los candidatos antes de las entrevistas porque querían hacer que el proceso fuera más eficiente y más justo, con menos riesgo de sesgo humano.
“Entrevistas de video asincrónicas”, por ejemplo, involucran a los solicitantes de empleo que respondan preguntas solo frente a sus cámaras web sin humanos en el otro lado. A menudo, un sistema de IA evalúa sus respuestas. Pero nunca he conocido a un solicitante de empleo al que le gustaron.
En 2021, escribí sobre investigaciones que advirtieron que los jóvenes se sintieron confundidos, deshumanizados y agotados por las nuevas herramientas. Estaba inundado de respuestas. “Hice uno de estos y fue la experiencia más difícil y humillante que he encontrado”, escribió un hombre mayor. “Una entrevista en sí es lo suficientemente difícil para alguien que está en el mercado laboral por primera vez en años, pero luego les arrojas esto. No me importa decir que estaba viajando e hice uno de un hotel (no era un ideal configurado con mi iPad equilibrando una maleta) para una compañía que había soñado durante 30 años. La presión era tan intensa, lo arruiné”. Luego, dijo, se sentó en su habitación de hotel y lloró.
Por lo tanto, no debería sorprendernos que los solicitantes de empleo hayan recurrido a las nuevas herramientas generativas de IA como ChatGPT para acelerar o “juego” un proceso que ya se sintió deshumanizado. Los videos incluso han aparecido en Tiktok en el que las personas demuestran cómo usar CHATGPT para proporcionar respuestas a preguntas en entrevistas de video asíncronas, que el solicitante simplemente se lee.
Dicho esto, la carrera armamentista de IA que sigue claramente no va bien para nadie. Se suponía que mejoraría la eficiencia y la equidad. Se ha convertido en una amenaza para ambos.
Por el lado de la eficiencia, los empleadores se quejan de que están abrumados por las aplicaciones, lo que solo alimenta más rechazos. “Dudo en decir que rompe el sistema, porque no está roto, pero significa que está recibiendo cada vez más solicitudes”, me dijo Stephen Isherwood, director ejecutivo conjunto del Instituto de Empleadores Estudiantiles. También se ha vuelto más difícil para los empleadores encontrar los mejores candidatos porque algunos solicitantes están utilizando AI para aumentar sus puntajes en las pruebas de sus habilidades.
El acceso desigual a los modelos de IA pagados que funcionan mejor en las evaluaciones de contratación también podría estar alimentando un nuevo tipo de injusticia. Jamie Betts, fundador de la compañía de evaluación Neurosight, me dijo que su encuesta de 1.500 solicitantes de empleo el año pasado encontró que el 31 por ciento de los hombres usaban una herramienta de IA pagada, en comparación con el 18 por ciento de las mujeres.
Vale la pena señalar que NeuroSight vende una herramienta que comercializa como a prueba de chatgpt, por lo que Betts tiene cierto interés en hacer este punto. No obstante, dijo que su compañía había completado recientemente un análisis de una prueba de razonamiento crítico bien conocida para una firma global de servicios profesionales. “Año tras año, lo que hemos visto son aumentos significativos en [relative] bajo rendimiento entre individuos negros, mujeres y [those with] Indicadores socioeconómicos como si tenía comidas escolares gratuitas “.
¿Cuáles son las soluciones? Algunas evaluaciones en línea son, por ahora, menos vulnerables al uso de IA, como las que implican jugar juegos cortos. Pero no me sorprendería ver el regreso de los centros de prueba masivos en persona para evaluaciones de habilidades técnicas. Isherwood y Betts dijeron que los empleadores estaban pensando en reintroducir el toque humano antes en el proceso.
Incluso Hirevue, un gran proveedor de entrevistas de video asincrónicas, escribió en un artículo el año pasado: “Una de las mejores maneras de reducir el comportamiento de trampa de todo tipo es utilizar un flujo de trabajo de varias etapas en el que los conocimientos, habilidades y habilidades de un candidato son validados por un entrevistador en una entrevista en vivo”.
¿Habría una compensación con sesgo y consistencia? Tal vez. Pero si hay una lección de esta historia de advertencia, es que la tecnología no puede solo las compensaciones mágicas. Las soluciones aparentemente simples para los problemas difíciles generalmente no se han resuelto por mucho tiempo.
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