En un mundo ideal, una persona con una discapacidad podría informar esto a un posible empleador en la carta de solicitud. Y en ese mismo mundo ideal, el empleador podría entonces preguntar en la conversación: ‘¿qué necesitarías de nosotros para aligerar tu carga?’ Así solucionamos la discriminación.
Cuando pensamos en discriminación en el lugar de trabajo, muchas veces pensamos en el origen, la orientación sexual o el género. Los Países Bajos tienen más de dos millones de personas con discapacidad y lamentablemente también enfrentan discriminación. Algunas de estas limitaciones son claramente visibles, como la lesión de la médula espinal o la ceguera. Pero a menudo se trata de limitaciones que no se pueden ver, como un trastorno de pánico, autismo, antecedentes de agotamiento, tartamudez, reumatismo, dislexia o trastorno de déficit de atención.
En un estudio de tres años de duración, nos quedó dolorosamente claro cuán lejos estamos del ideal de un mercado laboral inclusivo. En uno de los estudios de esta investigación que estamos realizando en Estados Unidos, vimos que los solicitantes que indicaron en su carta que tienen una discapacidad vieron sus posibilidades de ser invitados reducirse en un 35 por ciento. No nos hacemos ilusiones de que esto sea diferente en los Países Bajos. La investigación mundial muestra que el promedio es del 41 por ciento.
Si los solicitantes dicen que su discapacidad los ha hecho “más fuertes”, como suele ser el caso, sus posibilidades de ser invitados disminuyen aún más. Esto fue sorprendente, especialmente porque hay muchos consejos para contar una historia positiva.
Lo que esos solicitantes necesitan es la voluntad del empleador de ofrecer soluciones a medida. Esto ya es evidente para los usuarios de sillas de ruedas, como por ejemplo hacer ascensores o espacios libres de barreras. Esto es más difícil de implementar debido a otras limitaciones. No todos los solicitantes que tartamudean aspirarán a entrevistas con clientes, pero aquellos que sí necesitan ganarse la confianza del empleador. Después de todo, no se hace que el lugar de trabajo sea más amigable para ese solicitante con discapacidad, sino para la sociedad en su conjunto. La inclusión es un derecho humano, según la Convención de las Naciones Unidas sobre Discapacidad. Por lo tanto, redunda en beneficio de todos, desde el punto de vista económico y moral, que se utilice el potencial laboral de todos. La exclusión no sólo pone a las personas en desventaja, sino que también inicia nuevos problemas: pobreza, soledad, tristeza.
Como muestra nuestra investigación, nos enfrentamos a un enigma: en las encuestas, los empleadores indican que están abiertos a candidatos con discapacidades, que piensan que las personas con discapacidades son productivas, pero cuando se trata de una solicitud de empleo real, el partido no empezar.
¿Por qué los empleadores dudan tanto? Resulta que desconocido significa no amado. Los empleadores que ya emplean a personas con discapacidad no se sorprenden tan fácilmente por un solicitante que se desvía de la norma. Los empleadores con una fuerza laboral ilimitada (a menudo organizaciones en las que los empleados ocultan sus limitaciones) tienen más probabilidades de rechazar a los solicitantes con discapacidades. Otro factor: conocimiento insuficiente sobre los subsidios. En un entorno de trabajo adaptado, una limitación prácticamente puede desaparecer. Y en un ambiente de bajo estímulo, alguien con autismo puede alcanzar grandes alturas.
La Ley de Participación fue creada con el objetivo de garantizar que todos participen ‘según su capacidad de trabajo’. Pero esta ley sí depende de la buena voluntad de los empleadores. Ellos deciden si contratan o rechazan a alguien con discapacidad. Puede que benevolencia no sea la palabra adecuada. En general, hay voluntad, pero sólo para el 4,5 por ciento de los empresarios esto conduce a nombramientos serios.
La política también debe ser más sencilla. No todos los empleadores tienen un departamento de recursos humanos que tenga tiempo para estudiar los costos salariales, las políticas de no riesgo y los detalles de la Ley de Participación. El gabinete Schoof debe darse cuenta de que redunda en interés tanto de la economía (personal suficiente) como del Estado de derecho (no discriminación) no permitir que se deterioren los conocimientos y habilidades de las personas con discapacidad.
Dos millones de personas en los Países Bajos. De eso estamos hablando. Estamos poniendo a tantas personas con discapacidad en desventaja. Allí no sólo perdemos potencial laboral, producto interior bruto, sino también calidad de vida. La limitación que experimenta este colectivo no está tanto en sus cuerpos y extremidades, sino en nuestra idea de lo que hace que un empleado sea apto. Podemos cambiar eso.
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