Las tensiones en el mercado laboral están alcanzando niveles récord y muchas empresas se quejan de que no encuentran candidatos para los puestos que deben cubrir. Desde la crisis sanitaria, los deseos de algunos candidatos han cambiado drásticamente. También se ve que los empleados aspiran a una vida diferente a la anterior a la pandemia: buscan un empleador acorde con sus valores personales, que sea incluyente y también atento a la formación continua de sus empleados, por ejemplo. A esto se suma la necesidad de flexibilidad, el deseo de trabajar en modo híbrido, o incluso de cambiar de región.
Para paliar la escasez de talento, las empresas intentan atraerlo por todos los medios, pero esto sigue siendo un quebradero de cabeza.
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Te hago la pregunta: ¿te has planteado contratar a un exempleado? Esta tendencia va en aumento, pero requiere que las empresas estén atentas a las condiciones de salida de sus empleados, para poder convencerlos de regresar durante su carrera.
Se les llama asalariados boomerang. Para traer de vuelta a los empleados y así evitar tener que buscar sin cesar talento entre candidatos que la empresa no conoce, los reclutadores pueden establecer programas y redes de antiguos alumnos para atraer a estos potenciales empleados boomerang. A su debido tiempo, hay que saber hacer que los empleados pasen a otro capítulo profesional, sin dejar de seguirlos, animarlos y mantener una relación con ellos. Las organizaciones se beneficiarían de implementar programas y soluciones para mantener el vínculo con sus ex-empleados exitosos. De esta manera, es fácil para estos candidatos postularse y posiblemente unirse a su empleador anterior mientras están al tanto de los desarrollos que han ocurrido desde su partida.
¿Por qué los empleados se van en primer lugar? … ¿Y por qué vuelven?
Al considerar contratar a un exempleado, es importante entender por qué se fue y qué lo haría regresar. En el caso de los empleados de Boomerang se han observado dos escenarios: los que se marchan por no poder progresar en el momento T y los que lo hacen por motivos personales. Los empleados de Boomerang suelen ser empleados de alto rendimiento que han sido seleccionados para puestos que les permiten seguir una carrera profesional hasta una nueva etapa, lo que les permite crecer en términos de habilidades, salario y título.
Cuando deciden volver a su antiguo empleador, lo hacen por una mejor oportunidad que se les ofrece gracias a la madurez profesional que han adquirido. La contratación de un exempleado limita el riesgo de error de contratación, ya que él ya conoce los valores y el funcionamiento de la empresa. Vuelve porque sabe que allí se sentirá bien y que allí se proyecta con facilidad. Habrá mantenido vínculos con sus compañeros y directivos y conocerá las orientaciones de la gestión para los próximos años. Si vuelve, es porque están en línea con sus expectativas y deseos.
Pero, ¿era posible evitar su partida en primer lugar?
Retener el talento es el objetivo, que quieran volver es un plus
En un contexto en el que cada vez es más difícil contratar, ¿no sería clave tratar de retener a los empleados que ya están presentes? Sin proponerse escuchar atentamente los deseos de los equipos, sin tratar de encontrar y proponer claramente oportunidades de desarrollo y evolución, los empleados naturalmente buscarán ver si la hierba no es más verde en otros lugares. Piense siempre en ofrecer un programa de formación integral y permanezca atento a los deseos de formación y movilidad interna. Las empresas que crean un mercado interno donde los empleados pueden postularse para nuevos roles en su departamento o en otro departamento sirven a sus equipos y muestran la transparencia que es esencial en la relación empleador/empleado en la actualidad. Los equipos tienen así la sensación de que el progreso interno es una realidad que les hace mantenerse en el largo plazo.
En cuanto al desarrollo de carrera, no siempre es posible: si las personas de arriba no evolucionan, el talento se bloquea y no se puede proyectar a mediano plazo y menos a largo plazo. Por lo tanto, debe irse para evolucionar y el momento clave está ahí: encontrar cómo hacerle sentir que su partida es bien vivida internamente, incluso si todo el equipo hubiera preferido que se quedara. Los pasos que no debe perderse antes de su partida son cruciales para el resto de la relación. El momento de la salida no debe consistir simplemente en entregar su equipo y cruzar la puerta. Es necesario programar tiempo para una entrevista de salida donde se discutirán los motivos de la salida pero sobre todo lo que le atrae de otro lado. Conocer sus expectativas profesionales para el resto de su carrera le permitirá relanzarlo cuando surja una oportunidad. Una buena entrevista de salida da sensación de satisfacción al empleado y permite al empleador adjuntar perfiles interesantes. Es fundamental indicarle al colaborador que si desea regresar es muy posible. Mantenerse en contacto con él a lo largo de su carrera es otro punto a no pasar por alto en la relación posterior a la partida. Esto permite que los empleados que se van sepan que se ha apreciado su tiempo y esfuerzo con la empresa. Y sin duda lo que les hará querer responder positivamente a una oferta de trabajo de una de sus antiguas empresas.
El grupo de talentos está en todas partes y los ex empleados deben tenerse en cuenta cuando se abre un puesto después de, por supuesto, mirar el talento interno. El onboarding de un empleado boomerang debe hacerse como una integración clásica porque necesariamente ha habido cambios entre el momento de su salida y su regreso: debe sentirse a gusto lo más rápido posible. Un punto importante: un empleado boomerang dinamiza al resto de empleados que se dan cuenta de que su empresa es atractiva y esto contribuye a la retención del talento internamente. ¡Bien está lo que bien puede acabar!