Hace poco más de una semana, el gobierno del Reino Unido dio a conocer sus “Reformas de Edimburgo”, un conjunto de 30 recomendaciones para hacer que el sector financiero del país sea más dinámico y menos gravado por el conjunto de regulaciones introducidas después de la crisis financiera de 2008.
Menos notado un par de semanas antes fue un informe de la ciudad de Londres y el Grupo de trabajo de diversidad socioeconómica encargado por el gobierno sobre cómo romper el “techo de la clase” impidiendo que aquellos con antecedentes de clase trabajadora alcancen un alto cargo en las finanzas.
Sería fácil caricaturizar a los dos como en total oposición: uno, una iniciativa libertaria para liberar a la Ciudad; el otro, un esfuerzo de “despertar” para extender el impulso de diversidad del bienhechor desde el género y la etnicidad hasta el entorno socioeconómico.
Pero los escépticos deberían pensar de nuevo: en realidad, ambos proyectos se alinean con el impulso para impulsar el potencial global de los servicios financieros del Reino Unido. Diversificar la ciudad (aumentar el cociente de financistas mujeres, no blancas o no privilegiadas) es moralmente correcto y una forma importante de ampliar el grupo de talentos y eliminar el riesgo del sistema al mitigar el pensamiento grupal.
El grupo de trabajo reconoce correctamente que la primera clave para cualquier transformación de este tipo es medir el statu quo y establecer un objetivo de mejora. Esto tiene hizo maravillas, por ejemplo, en el ámbito de la representación femenina en los directorios; Los blue-chips británicos han triplicado su cuenta al 40 por ciento en una década.
Medir la diversidad socioeconómica es más difícil. El grupo de trabajo interrogó a más de 9.000 empleados en 49 organizaciones y descubrió que el 36 por ciento de los que ocupaban puestos de alto nivel provenían de un entorno socioeconómico pobre, definido por el empleo de los padres. Esto lo ha usado para establecer un objetivo del 50 por ciento para 2030. Pero los datos parecen defectuosos.
La línea de base del 36 por ciento puede haber sido inflada por una metodología que dependía de un grupo de personal autoseleccionado dentro de las organizaciones que se inscribieron. Un estudio preparatorio más pequeño para este proyecto, realizado por Bridge Group, una organización benéfica de igualdad social, encontrado que El 90 por ciento de los puestos senior en finanzas fueron ocupados por personas con antecedentes privilegiados, una proporción que anecdóticamente se siente más precisa y es probable que sea aún más alta en ciertos sectores de las finanzas.
Uno de ellos es la banca de inversión, donde los hombres blancos de entornos privilegiados representan casi todos los puestos de alto nivel, no solo en la ciudad de Londres, sino en los centros financieros de todo el mundo. “Las personas que son blancas y de clase media o alta, ‘señalan’ su experiencia a colegas y clientes”, escribió Bridge Group sobre este tipo de trabajo financiero. “Históricamente, la experiencia ha sido ‘conferida’ a hombres blancos de clase media, quienes por lo tanto tienen que hacer lo mínimo para demostrar su posesión”.
Entonces, ¿cómo deberían los grupos de servicios financieros que están ansiosos por modernizarse para encontrar reclutas pobres e inteligentes? El informe del grupo de trabajo es escaso en detalles más allá de la medición, la selección y la gestión. Pero aquí hay cuatro ideas concretas.
Primero, busque candidatos de todo el Reino Unido. La Ciudad nunca ha sido muy proactiva sobre a quién contrata: hace poco o ningún alcance a las regiones. Hay algunas pequeñas iniciativas diseñadas para dirigirse a los jóvenes de entornos desfavorecidos, pero tienden a centrarse solo en los distritos de Londres, donde se encuentran los grandes empleadores.
Dos, buscar candidatos de las escuelas públicas. De acuerdo a una informe 2014 para Sutton Trust de Boston Consulting, el 37 por ciento de las nuevas contrataciones y el 60 por ciento de los altos directivos en finanzas habían recibido educación privada, en comparación con el 7 por ciento de la población escolar en su conjunto. Eso ha perpetuado la inequidad.
Tres, busque candidatos de una gama más amplia de universidades. Muchos empleadores del sector financiero buscan personal en el Reino Unido solo de Oxbridge o de un puñado de otras universidades del Grupo Russell. Otras instituciones pueden proporcionar graduados igualmente talentosos de un entorno social más diverso.
Cuatro, buscar campeones. Las nuevas contrataciones en finanzas, al igual que en otras profesiones, a menudo dicen lo importante que es ver a alguien como ellos en un rol de liderazgo para ayudar a promover la aspiración. Eso es tan cierto para el origen social como para el género o la herencia étnica.
Alison Harding-Jones, banquera sénior de fusiones y adquisiciones en Citi, oriunda del sur de Gales, asistió a una escuela integral y comenzó a trabajar, a los 16 años, como secretaria bancaria, podría ser una de esas campeonas. “Casi no hay mujeres de alto nivel en mi línea de trabajo, y un número muy pequeño de personas de origen modesto. Eso tiene que cambiar: tener personas con diferentes puntos de vista es de gran valor”.
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