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Roula Khalaf, editora del FT, selecciona sus historias favoritas en este boletín semanal.
No hay una forma agradable de ser despedido. Pero imagine lo peor que debe ser obtener el saco, ya que su empleador declara que está eliminando los malos artistas.
Para miles de trabajadores este año, no se necesita imaginación.
Mark Zuckerberg de Meta dijo a su personal en enero que había “decidido recaudar la barra en la gestión del rendimiento y mudarse de bajo rendimiento más rápido”, se espera que un movimiento elimine alrededor de 3.600 empleos.
Poco tiempo después, los trabajadores atrapados en la purga radical de la administración Trump de empleados federales recibieron terminación Avisos decir “basado en su rendimiento. . . No ha demostrado que su empleo adicional en la agencia sería de interés público ”.
Esta semana en el Reino Unido, los ministros dijeron que iban a hacer que fuera más fácil expulsar a los funcionarios públicos de bajo rendimiento con el argumento de que Whitehall está actualmente “no coincide con el ajuste”.
Estos movimientos no son estrictamente comparables. Los disparos masivos federales de los Estados Unidos estaban tan apurados y caóticos que a algunos departamentos se les ordenó restablecer temporalmente a las personas en medio de afirmaciones de que las reglas fueron ignoradas.
El gobierno del Reino Unido planea un enfoque más medido para ajustar el monitoreo del desempeño y dar al personal superior considerado que es mediocre seis meses para mejorar antes de enfrentar el despido. Es probable que también se calcule más el claro de Meta.
Sin embargo, cada caso plantea una pregunta que sigue siendo sorprendentemente difícil de responder: ¿cómo saber si alguien es definitivamente un bajo rendimiento? Dicho de otra manera, ¿cómo sabe una empresa que descarta a las personas que realmente quiere perder?
Puede pensar que esto sería obvio por ahora, considerando cuánto tiempo los empleadores han estado utilizando algún tipo de sistema de revisión de desempeño.
Ya en la década de 1940, alrededor del 60 por ciento de las compañías estadounidenses estaban utilizando evaluaciones para determinar el rendimiento y el pago del personal y para la década de 1960, los expertos dicen que estaba más cerca del 90 por ciento.
El año pasado, el 49 por ciento de los trabajadores estadounidenses encuestados por el grupo de software Workhuman dijeron que estaban siendo revisados anualmente o bianamente, mientras que otro 38 por ciento tenía chequeos más frecuentes.
No hay misterio sobre por qué las críticas siguen siendo tan frecuentes.
Los empleadores quieren verificar la forma y la aptitud de su fuerza laboral. Los empleados quieren una idea de qué tan bien se cree que están y cómo pueden progresar.
El problema es que la buena gestión del desempeño requiere el tiempo y la atención de los gerentes, pero las empresas conscientes de los costos los están adelgazando cada vez más, un proceso ahora conocido como “alivio”.
Esta es una razón por la cual incluso los sistemas de evaluación diseñados cuidadosamente luchan para capturar completamente el rendimiento de cada trabajador.
Eso a su vez ayuda a explicar por qué las revisiones continúan siendo fantásticamente impopulares.
Los empleados piensan que son injustos e inútiles. Los gerentes los encuentran comedores de tiempo poco confiables y colosales.
Deloitte una vez revisó sus evaluaciones después de descubrir que la organización estaba gastando Casi 2 mn horas Un año en un sistema de gestión del rendimiento que produce puntajes de calificación que revelaron más sobre los evaluadores que los calificados.
Incluso los jefes de recursos humanos tienen reparos. Solo el 2 por ciento de los principales funcionarios de recursos humanos en las empresas Fortune 500 están convencidas de que su sistema de gestión del desempeño inspira a sus empleados a mejorar, Datos de Gallup se muestra el año pasado.
En general, es difícil sentirse seguro de que cada empresa que declare que va a despedir al personal mediocre lo hará bien.
Frustrantemente, los incompetentes son fácilmente identificables para aquellos condenados a trabajar junto a ellos. Su trabajo es de mala calidad. Ellos roban ideas. Extrañan los plazos. Nunca poseen errores o aprenden de ellos.
Con demasiada frecuencia, estas personas sufren delirios de adecuación, o peor, son expertos en convencer a los superiores que son insustituibles.
Se supone que la revisión de 360 grados basada en comentarios anónimos de compañeros y colegas junior, no solo gerentes, aborda tales problemas.
Por desgracia, también puede ser imperfecto. Los juniors temen la retribución. A los pares no les gusta vertirse a colegas. Y los sistemas mal diseñados pueden ser jugados ya que los rastrilladores hacia atrás hacen tratos para alabarse entre sí, mientras que los atufar a los rivales de torpedos. Conozco a muchos gerentes que, sin embargo, juran por tales evaluaciones, lo que insisten en que se puede hacer bien.
Algunas compañías han abandonado las revisiones tradicionales a favor del monitoreo continuo y la retroalimentación. En teoría, eso debería ser mejor que los registros menos frecuentes, pero nuevamente requiere tiempo que los gerentes carecen.
En última instancia, las revisiones de desempeño parecen condenadas a ser un trabajo en progreso. Esa es una pequeña comodidad para cualquier persona que trabaje para un empleador decidido a barrer de bajo rendimiento.
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