¿Qué podrían tener en común una aseguradora, una constructora y dos compañías de agua en la Gran Bretaña de principios del siglo XXI?
Aquí hay una respuesta: si revisó las empresas más grandes del Reino Unido que cotizan en bolsa a fines de enero, estas cuatro empresas habrían estado entre las únicas con una directora ejecutiva y una presidenta.
Este hallazgo proviene de los autores de un informe publicado la semana pasada por FTSE Women Leaders Review, un grupo de campaña respaldado por el gobierno con un historial de éxito sorprendente en lograr que las mujeres ingresen a la sala de juntas y la suite ejecutiva.
Cuando comenzó su trabajo en 2011, 152 de las 350 empresas más grandes no tenían ni una sola mujer en su directorio. Esa cifra se redujo a la mitad en dos años y cayó a cero en 2020. Las mujeres ahora ocupan el 40 por ciento de los puestos en las juntas directivas de esas 350 empresas principales, un hito que los activistas no esperaban alcanzar hasta 2025. La cantidad de comités ejecutivos compuestos exclusivamente por hombres también ha aumentado. caído tanto que sólo quedan 10.
“Realmente es bastante increíble”, me dijo la semana pasada Denise Wilson, directora ejecutiva de la revisión. “Es una revolución completa en lo que está pasando en las salas de juntas británicas”.
Esto también significa que cada vez es más difícil argumentar que no hay suficientes mujeres con experiencia para ser directora ejecutiva o presidenta. Así que la batalla por la igualdad de género en las empresas está a punto de dar un giro interesante.
El grupo de Wilson ahora está presionando para que cada empresa del FTSE 350 tenga al menos una mujer en los cuatro grandes puestos de director ejecutivo, presidente, director financiero o director independiente sénior para fines de 2025.
Eso debería ser factible: la mayoría de las empresas ya cumplen con los requisitos. Pero la verdadera igualdad significará ir más allá y ahí es donde las cosas se complicarán.
El progreso se ha producido a través de la acción voluntaria en lugar de las cuotas que países como Francia y Noruega han introducido. El informe de Wilson ubica al Reino Unido en segundo lugar después de Francia en representación femenina en la sala de juntas, y justo por delante de Noruega.
Esto no es en absoluto lo que esperaba en 2005 cuando fui a Oslo para informar sobre el innovador lanzamiento de cuotas de mujeres en los directorios de Noruega.
La medida fue ampliamente considerada como un paso molesto pero necesario. Como me dijo memorablemente una ejecutiva, hay un dicho en noruego que dice que a veces tienes que comer camellos. “Pueden ser peludos y pueden estar sucios, pero si quieres hacer algo, tienes que hacerlo”.
El Reino Unido ha demostrado que la acción voluntaria puede funcionar, para los directorios. Pero los números son desalentadores cuando se trata de los roles de director ejecutivo y presidente. Las mujeres representan solo el 16 por ciento de los presidentes del FTSE 350 y alrededor del 8 por ciento de los directores ejecutivos.
Estas cifras explican lo que sucedió la semana pasada cuando le pregunté al TableroEx firma de datos para verificar cuántas grandes empresas del Reino Unido tienen más de una mujer en un puesto de alto nivel.
Descubrió que solo cuatro de las 250 empresas más grandes que cotizan en bolsa tenían una directora ejecutiva y una presidenta: el grupo de seguros Admiral, la constructora de viviendas Taylor Wimpey y las compañías de agua Pennon y Severn Trent. Otros cuatro tenían una directora ejecutiva y una directora financiera. Severn Trent hará historia en la sala de juntas en julio, cuando un nuevo director financiero la convierta en la primera empresa del FTSE 100 con una presidenta, directora ejecutiva y directora financiera.
Romper ese récord no será fácil porque los obstáculos para el avance femenino no siempre son sencillos. Las empresas aún prefieren un director ejecutivo con experiencia en el manejo de una unidad de negocios, por lo que no es bueno tener una cartera de mujeres ejecutivas concentradas en roles de marketing o recursos humanos.
Pero ese problema es fácil de resolver en comparación con nuestra tendencia a juzgar a las mujeres líderes de manera diferente. De acuerdo con el Instituto Global para el Liderazgo de la Mujer en el King’s College de Londres, las mujeres que se convierten en presidentas de empresas lo hacen desproporcionadamente después de haber sido directora independiente sénior.
“Pero los hombres van de manera desproporcionada directamente al rol de presidente”, dice Julia Gillard, presidenta del instituto.
Tenemos que preguntarnos si eso se debe a que los hombres son juzgados por su potencial y las mujeres por su experiencia, dice Gillard. La respuesta es casi seguro que sí.
Este es un problema tedioso, pero no insuperable.
Como tantas otras barreras para el progreso femenino, entender que existe es la mitad de la batalla.
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