Sondan Sonra Birkaç yıl sonra, artan sayıda şirket daha çeşitli bir iş gücü istihdam etme sözü verdi ve çeşitlilik sayılarını yıllık olarak yayınlamaya başladı. Sonuçlar karışık sırt çantası en iyisi.
Çeşitliliğe dayalı işe alımların en önemli hedefleri arasında olduğunu söyleyen ve işe alım uygulamalarını buna göre yenilemek için iyi niyetli çabalar gösteren çok sayıda kuruluşla birlikte, ekibimiz sonuçların neden yetersiz kaldığını daha iyi anlamak istedi. Bulduğumuz şey bizi şaşırttı: Bilinçaltı önyargı, görüşme sürecinin ilk aşamalarında tarihsel olarak yeterince temsil edilmeyen ırksal ve etnik gruplar üzerinde en güçlü etkiye sahip olma eğilimindedir.
Örneğin, veriler, beyaz adayların huninin en tepesinde daha yüksek geçiş oranları görürken, Siyahi ve Hispanik/Latinx yeteneklerin, dönüşüm hunisinin geri kalan aşamalarında daha yüksek geçiş oranları gördüğünü ortaya koydu: Siyahi yeteneklerin %62’si ve Hispanik/Latinx’in %57’si yetenek, beyaz yeteneklerin sadece %54’üne kıyasla, sahada sonra uzatılan tekliflerdir.
Bu, çeşitliliğin çoğunlukla, en azından kısmen bilinçaltı önyargı tarafından yönlendirilen, görüşme sürecinin erken aşamalarında bir sorun olduğunu göstermektedir. Tarihsel olarak yeterince temsil edilmeyen ırksal ve etnik gruplardan adaylar, görüşme sürecinin sonraki aşamalarında daha yüksek teklif oranları görmelerine rağmen, kendilerini kanıtlamak için beyaz meslektaşlarından daha fazla çalışmak zorundadır.
Yeni bir rol açtığınızda, şu soruyu sorarak başlayın: Seçimimizin yalnızca rolle ilgili kriterlere dayalı olmasını nasıl sağlarız?
Bu sorunu çözmeye yardımcı olmak için, işe alım ekiplerinin işe alım sürecinin erken aşamalarında, adayların hem mülakata girerken hem de mülakatlar boyunca ilerlerken önyargıyı azaltmak için kullanabileceği altı stratejiyi paylaşıyorum.
Açık rolleriniz için kriterleri yeniden düşünün
Araştırmalar, insanların LinkedIn profillerinde veya özgeçmişlerinde listeledikleri birçok şeyin, eğer varsa, gelecekteki iş performanslarıyla çok az ilişkisi olduğunu buldu.
Örneğin, belirli kurumlardan dört yıllık dereceler talep etmek veya bunlara yatkın olmak, sizi ayrıcalığa karşı önyargılı hale getirir. Yönetici düzeyinde beyaz olmayan kişilerin daha az temsil edilmesi nedeniyle, liderlik deneyimi için tarama da ırksal olarak önyargılı olabilir.
Bundan kaçınmak için ne zaman yeni bir rol açsan, şu soruyu sorarak başla: Seçimimizin yalnızca rolle ilgili kriterlere dayandığından nasıl emin olabiliriz?
Oradan, rolde başarılı olmak için hangi yetkinliklerin ve niteliklerin kesinlikle gerekli olduğunu netleştirin ve adayın deneyimine, eğitimine veya – eğer kariyerlerinin başlarındaysa – GPA’larına odaklanmak yerine, geçmişlerinin soruna işaret ettiğini kendinize sorun. çözme becerileri, bilişsel yetenek ve büyüme zihniyeti.
