Nörofarklı çalışanların işe alınması, yeni kurulan şirketlerin benzersiz bakış açılarına ve becerilere erişmesini sağlayabilir. İşletmeler kapsayıcı işe alımı benimseyerek rekabet avantajlarını artırabilir. Problem çözme, yaratıcılık, örüntü tanıma, analitik düşünme ve hafıza gibi alanlarda mükemmel olan otizmli, disleksili ve DEHB’li pek çok kişi teknik rollere çok uygundur.
Ancak destekleyici ve kapsayıcı bir çalışma ortamı olmadığında nörodivergent insanlar işlerini zorlayıcı bulabilirler. Çeşitliliği ve katılımı ciddiye almayan start-up’lar, becerileri gelecekteki büyümeleri için son derece değerli olacak potansiyel nöro-farklı yetenekleri bile yabancılaştırabilir.
Peki, bunu akılda tutarak, startup ekipleri mevcut ve gelecekteki nörodivergent çalışanları desteklemek için ne yapabilir?
Değerli ekip üyeleri
Nörotipik akranlarından farklı düşünen nörodivergent çalışanlar, startup ekiplerine bir dizi benzersiz beceri ve nitelik getirebilir. Özel tıbbi bakım sağlayıcısı HCA Healthcare’in Birleşik Krallık kolundaki baş psikolog Christine Tanner’a göre, bunlar arasında alternatif bilgi işleme ve problem çözme yöntemleri yer alıyor.
Bu tür becerilerin nörodivergent çalışanların teknoloji şirketlerine “taze düşünce ve bakış açıları getirmesine” olanak tanıdığını ve bunun sonucunda iyileştirilmiş süreçlerden ve artan verimlilikten yararlanabileceğini söylüyor.
Pek çok nörodiverjanslı insanın da görevlerine aşırı odaklandığını ve büyük ayrıntılara girdiğini, bunun da teknoloji ekiplerinin problem çözme yeteneklerini daha da güçlendirdiğini ekliyor. Aynı zamanda örüntü tanıma konusunda üstün olan yaratıcı düşünürler olduklarını söylüyor. Bu iki beceriden yararlanmak, startupların karşılaşabilecekleri sorunlara “daha yenilikçi çözümler” bularak “olaylara farklı bir açıdan yaklaşmalarına” yardımcı olabilir.
Yapay zeka veri öngörüleri uzmanı Aiimi’nin CEO’su ve kurucusu Steve Salvin, nörodivergent çalışanların teknoloji startuplarına “çok çeşitli yetenek ve beceriler” getirebileceğine inanıyor. Özellikle büyük analitik becerilerin ve ayrıntılara yönelik keskin bakış açısının onları veri kümelerini incelemek için paha biçilmez hale getirdiğini söylüyor.
Kâr amacı gütmeyen bir kuruluş olan İşverenler Eşitlik ve Katılım Ağı’nın CEO’su Sandi Wassmer kördür ve DEHB hastasıdır. Nörodiverjansını ekibine değerli beceriler ve deneyimler kazandıran bir “süper güç” olarak görüyor.
“İnanılmaz becerilere sahibim ve karmaşık konuları çok hızlı bir şekilde kavrayabiliyorum. Kariyerimin büyük bölümünde nörotipik bir dünyada anlayış veya destek olmadan gezinmek zorunda kaldığım için olağanüstü bir dayanıklılığa sahibim” diyor UKTN.
“İşime son derece odaklanabiliyorum ve sürekli dikkat ve enerji sağlayabiliyorum; bu da son teslim tarihlerine uyma konusunda son derece yararlı oluyor. Ben alışılmışın dışında bir düşünür ve problem çözücüyüm; kalıpları var olduklarında ve olmadıklarında tanıyabiliyorum.”
Wassmer, son derece titiz ve problem çözmede harika olmasının yanı sıra, kendisini “özgün ve dürüst” olarak da tanımlıyor. Bu niteliklerin, ekip üyelerinin “nerede durduklarını bilmeleri” ve “asla başa çıkmak zorunda kalmamaları” için gürültüyü kesmesine olanak tanıdığını söylüyor.
Siber güvenlik girişimi Goldilock’un CTO’su Richard Bate, 30 yaşında DEHB tanısı aldı ve uyum sağlamayı, startup ekipleri için çalışan nörodivergent çalışanların benzersiz bir niteliği olarak görüyor. Şunları söylüyor: “Teşvik ve yeniliğe olan ihtiyaç, yeni teknolojilere, araçlara veya metodolojilere uyum sağlamayı yıldırıcı olmaktan ziyade heyecan verici hale getiriyor.”
Olumsuz deneyimler
Entrepreneurs Network adlı düşünce kuruluşu tarafından yakın zamanda yapılan bir ankete göre, Birleşik Krallık’taki kurucuların ezici çoğunluğu (%96) nörolojik çeşitlilikleri nedeniyle bir tür iş ayrımcılığına maruz kaldıklarını söylüyor.
Bu, nöroçeşitliliğin bir tür sakatlık olduğu yönündeki yanlış kanı da dahil olmak üzere, nöroçeşitlilik hakkında süregelen bir anlayış eksikliğinden kaynaklanabilir. Ancak bunun gibi olaylar Nöroçeşitlilik Kutlama Haftası Kalıp yargılara meydan okumayı ve farkındalık yaratmayı amaçlıyoruz.
Nörodivergent insanlar, takımlarını güçlendirebilecek birçok güçlü yöne ve benzersiz niteliklere sahip olsa da, bazı alanlarda da zorluk yaşayabilirler.
Oxford merkezli biyoteknoloji şirketi Fermtech’in CEO’su ve kurucu ortağı Andy Clayton, otistik olduğu için genellikle duygularını tanımlamakta ve yönetmekte zorlanıyor. O anlatır UKTN: “Ne hissettiğimi ve nedenini ortaya çıkarmak çok çalışmamı gerektiriyor. Yeni girişimlerin yürütülmesinde çok fazla değişkenlik ve öngörülemezlik var ve bu da zor bir duygu yelpazesine yol açıyor.”
Clayton ayrıca bir yönetim kurulu ve başkan atandığında “aptalca veya keyfi kuralları” anlamakta ve ölçek büyütme sürecinde yer alan “yetki ve yönetişime” uyum sağlamakta zorluk çekiyor.
Bate, nörotipik meslektaşlarıyla iletişim kurmayı zor buluyor. “Kafamda bir çözüm var ve bu çok açık, ancak bu sonuca ulaşma şeklim tipik olmayabilir veya kolayca anlaşılamayabilir” diye açıklıyor.
“Genellikle fikri açıklamak için tercüme etmeye, fikri ortaya çıkarmak ve potansiyel olarak onu hayata geçirmek için harcadığımdan daha fazla zaman harcamam gerekiyor.”
İşyerinde nörolojik çeşitliliğin desteklenmesi
Nörodivergent personelin rollerinde başarılı olması için işverenlerin yeterli desteği sağlaması ve gerektiğinde makul ayarlamalar yapması çok önemlidir.
Salvin, Aiimi’nin bunu çalışanlar tarafından yönetilen özel bir çeşitlilik ve katılım ekibi kurarak, ekip çapında bilinçsiz önyargı eğitimi vererek, aşağıdaki gibi hayır kurumlarıyla çalışarak yaptığını açıklıyor: PARÇALAR otistik çalışanlara ekstra destek ve eğitim sağlamak ve işe alım sürecini herkesin ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde ayarlamak.
“Örneğin geçmişte, potansiyel olarak stresli bir test ortamıyla yüzleşmek yerine, işe alım ekibimizle teknik zorluklara nasıl yaklaşacakları konusunda konuşmayı tercih eden adaylarımız vardı” diyor.
Wassmer, startup kurucularını nörodivergent insanların teknik olmayan rollerde de başarılı olabileceğini hatırlamaya çağırıyor. Liderlik pozisyonları da dahil olmak üzere işin tüm alanlarındaki rollere uygun olmalarını sağlayacak “çok sayıda beceri ve deneyime sahip olduklarını” söylüyor.
Bate, yeni girişimlerin esnek çalışma seçenekleri sunarak, tüm ekibi nörodiverjans konusunda eğiterek, insanların “konaklama talebinde bulunabileceği veya ihtiyaçlarını tartışabileceği” şeffaf bir işyeri kültürü yaratarak ve bireysel güçlü yönlere odaklanarak nöro-farklı çalışanlar için kapsayıcı bir çalışma ortamı yaratabileceğini söylüyor.
Ben Docherty, siber güvenlik şirketi Adamma’da güvenlik mühendisliği uzmanı olarak görevinde esneklik ve yapıdan yararlanıyor. Şöyle diyor: “Nöro-farklı biri olarak, güçlerimi kullanmak için birlikte nasıl çalışabileceğimizi anlayan bir şirkette doğru rolde olmam benim için önemli.”
Nöroçeşitliliği benimsemek, startuplara zengin bir yetenek ve bilgi getirebilir. Ancak nörodiverjanslı kişilerin rollerinde başarılı olabilmeleri için startup yönetim ekiplerinin yeterli desteği sağlaması ve nörotipik çalışanlara nörodiverjans konusunda eğitim vererek anlayışlı bir şirket kültürü yaratması gerekiyor.
