Seyahat endüstrisindeki iyi hazırlanmış programlar gibi yaygın olarak kullanılan ticari bir kavram olan deneyim kavramı, yine de çalışanlara yönelik İK desteğinde tam anlamını kazanmakta zorlanıyor. Belki de İK ekiplerinin ilgi çekici ve bağlılık yaratan bir yetenek deneyimi yaratabilecek mesleklerine yönelik ticari bir vizyon benimsemelerinin zamanı gelmiştir.
Tepkisel bir duruştan çıkın
Hangi yönetici bir gün bir meslektaşının ayrılacağının duyurulmasına şaşırmamıştır. Bugün bile şirketlerin yalnızca ekiplerinin eylemlerine tepki verebileceği hissini veren çok ünlü “Geleceğini görmedim” sözü. Başlangıçta, bariz bir iletişim eksikliği ve bir kez başlamış olan bir evrimin uyarı işaretlerini görememeyi tersine çevirmek zor görünüyor. Çalışanlar, çalıştıkları şirketteki mesleki kariyerlerine ilişkin hâlâ iyi bir görünürlükten yoksundur. Çoğu zaman kişinin işvereniyle macerasının kısalmasına yol açan bir başarısızlık, oysa işverenin öngörülü tutumu durumu değiştirebilir.
Y kuşağının %87’si şirket seçerken mesleki gelişimin önemli olduğunu düşünüyor. Bunun, yetenek deneyiminin bazen kabaca uzaktan çalışma olarak özetlenen baştan çıkarıcı tartışmaların çok ötesine geçtiğini gösteren bir işaret olmasından başka ne söyleyebiliriz? Şirket içi hareketlilik sunmak ve çalışanların isteklerini basitçe dinlemek de aynı derecede “çekici”. Ancak bunun gerçekleşmesi için İK departmanlarının ve yöneticilerinin proaktif ve anlayışlı olması gerekir. Bu adımı atmak, ekiplerinizin bağlılığını ve hatta sadakatini teşvik etme şansını artırır.
Seyahat endüstrisinden yararlanın
Peki ya bir şirketteki yetenek yolculuğu sonuçta diğerleri gibi bir yolculuksa? Seyahat endüstrisinin kalbinde müşteri deneyimi çoğu zaman bir sonraki varış noktasını seçmek için bir acenteyi ziyaret etmeye indirgenmiştir. Günümüzde bu yolculuk kökten değişti ve esas olarak internet üzerinden gerçekleşti. Daha konuşmaya başlamadan önce toplu olarak bilgili tüketiciler haline geldik. Ve bir seyahat acentesiyle temasa geçilmesi durumunda herkes zaten ne istediği konusunda net bir fikre sahip olacaktır. Yetenek yolculuğuna uygulanan böyle bir yaklaşım, gerçekten de bünyelerindeki çalışanların kaderini değiştirebilir. Şirketler yeteneklerine yön vermek için son dakikaya kadar bekleyemez; kendilerini bekle-gör tutumu içinde bulmamak için hareketlerini ellerinden geldiğince önceden tahmin etmelidirler.
Dijital teknoloji sayesinde insan kaynakları, çalışanlarının kariyer yollarında bir tür şeffaflık oluşturarak basit yetenek yönetiminin ötesine geçebilmektedir. Somut olarak, iyi bir yetenek deneyimi, tekliflerin (iş, eğitim) yalnızca özel dahili platformlar aracılığıyla gönderilmesinden ibaret değildir, aynı zamanda daha doğrudan ilgi yaratmak için bunu ismen yapmaktır. İlgilensinler veya istemesinler, tepkileri gelecekteki eylemleri belirlemek için değerli bilgiler oluşturur. Toplanan tüm veriler, desteklerini kişiselleştirmek ve becerilerini en iyi şekilde tanıtmak için faydalıdır. Buradan hareketle, çalışanların kendilerine potansiyelleri ve bu potansiyeli nasıl kullanacakları hakkında doğru soruları sormalarına imkan tanıyacak teklifler ve misyonlar önermek mümkün olur. Kişiselleştirilmiş bir yaklaşım olmadan düşünemeyecekleri yolları göz önünde bulundurarak yetenekleri kaçınılmaz olarak kariyerlerinin aktörleri olmaya yönlendiren bir yol. Şirketlerin kendilerini doğru araçlarla ve doğru stratejiyle donatarak çalışanlarını güçlendirme becerisi, bağlılık ve sadakat düzeylerini olumlu yönde etkileyecektir.
İK için paradigmayı değiştirmemiz gerekiyor
Sürekli tekrarlıyoruz ama insan kaynakları artık sadece bir destek fonksiyonu değil, her karar almanın etkisinin ölçülmesini gerektiren bir iş fonksiyonudur. Kovid döneminden bu yana artan ve artık “baba tarzı” yönetimle yetinilemeyen yüksek düzeyde sorumluluk, genç nesillerin sahip olduğu çalışma vizyonuna yeterince uyum sağlayamıyor. Tüketici yaklaşımının zemin kazanmasıyla birlikte şirketlerin, çalışanlarının motive edici bir profesyonel gelecek sunma becerileri konusunda gerçekten de köşeyi dönmeleri bekleniyor.
Dahası, serbest çalışan veya “slasher” gibi “yeni” çalışma biçimlerinin belirgin şekilde ortaya çıkışı, şirketleri, diğer şirketlerin cazip teklifleriyle sert rekabetle karşı karşıya kalmak istemiyorlarsa, yeteneklerini koruma çabalarını iki katına çıkarmaya itiyor ve hatta zorunlu kılıyor. şirketler. Sembolik olarak, eğer bir refah devletinden bahsetmek alışılagelmişse, bugün, haklı olsun ya da olmasın pek çok beklentinin ağırlığını omuzlarında taşıyan refah girişimini kolaylıkla çağrıştırabiliriz.
