Şirketler artık sadece çeşitliliğe odaklanmakla kalmıyor, aynı zamanda kapsayıcılık politikalarını da güçlendiriyor. Çeşitlilik, örneğin, farklı geçmişlere veya cinsiyetlere sahip insanların varlığını ima ederken, kapsayıcılık, herkesin kendilerini özgürce ifade edebilmesini ve şirket içinde gelişebilmesini sağlamaktır.
Günümüzde hakkaniyet ilkesi aidiyet duygusunun olmazsa olmazı olduğu için merkezi bir konudur. Dünyanın her yerinden yetenekleri çeken teknoloji sektörü, bu noktalarda hala gelişmeye açık.
Kadınlar, ikili olmayan insanlar, azınlıklardan veya ortalamadan daha yaşlı insanlar yetersiz temsil edilmeye devam ediyor. Bu dünyayı nasıl daha çeşitli ve kapsayıcı hale getirebiliriz?
Çeşitlilik ve katılımın faydaları
Farklı ekipler yaratıcılığı, yeniliği ve iş verimliliğini destekler. Nitekim her birinin farklı bakış açılarını doğuran kişisel deneyimleri sayesinde daha hızlı çözüm üretebiliyorlar. Bu ekiplerin üyeleri, kapsayıcı bir ortamda fikirlerine değer verildiğinde ve dikkate alındığında kendilerini daha mutlu ve motive hissetme eğilimindedir.
Ekipler arasındaki eşitlik eksikliğinin üstesinden gelmek için hükümet ve ulusal eğitim, 2021’de öğrencilerin yönelimini değiştirmek ve lisede “dijital ve bilgisayar” gibi uzmanlaşmış yan kuruluşlarda en az %30 kız öğrenci elde etmek için “karma” bir plan başlattı. bilimler” iştiraki.
Bununla birlikte, teknoloji dünyasında hızla genişleyen bir siber güvenlik sektöründe kadınlar, tüm Fransız siber profesyonellerin yalnızca %11’ini temsil ediyordu. Teknoloji dünyası, toplumun geri kalanıyla aynı zorluklarla karşı karşıya. Bu nedenle, çeşitli profillere fırsatlar sunarak tüm çalışanlar için kapsayıcı ve çekici bir iş yeri geliştirmesini sağlamalıdır. Üstelik herkese açık yapılar oluşturmayan şirketler, içinden geçtiğimiz işgücü sıkıntısı bağlamında daha da değerli olan yeteneklerden kendilerini mahrum bırakıyorlar.
Kuruluşlar daha fazla kapsayıcılığı nasıl sağlayabilir?
Daha kapsayıcı ve adil bir çalışma ortamı yaratmak için liderlerin şirketin stratejisine entegre olacak hedefler belirlemesi gerekir. Özellikle, kapsayıcı bir dilin kullanımı gibi iletişim yönergelerini uygulamaya koyabilir, iş ortaklarına doğrudan tedarik zincirinden itibaren çeşitlendirilmiş bir yaklaşıma sahip olabilir ve çeşitliliğe kendini adamış derneklerde aktif olarak yer alabilirler. Kapsayıcılık hakkında eğitim sunmak ve bu değerleri iletebilecek çalışan kaynak grupları (ERG’ler) gibi çalışanlar için destek yapıları oluşturmak da ilgili olabilir.
Teknoloji dünyası gibi sürekli değişen ve rekabetin yoğun olduğu bir ortamda çalışan memnuniyeti esastır. Karmaşık bir ekonomik durumda bile birçok iş teklifi var. Pozitif ve teşvik edici bir çalışma ortamı bu nedenle, farklı geçmişlere sahip yetenekleri çekmek, işe almak ve hepsinden önemlisi elde tutmak için çok daha önemlidir. Şirketler bunu, çalışanlarına adil gelişim fırsatları sağlayarak başaracaktır.
Yöneticilerin iyileştirme alanlarını belirleyebilmeleri için çalışanlar, çeşitlilik ve kapsayıcılık hakkındaki düşüncelerini ve endişelerini de paylaşabilmelidir.
İşe alım sürecinde esneklik gösterin
Farklı profilleri işe almada esneklik çok önemlidir. Şirketler, esnek çalışma organizasyonu modelleri getirerek iş-yaşam dengesini iyileştirebilir. Kapsayıcılığın şirkette bir gerçeklik haline gelmesi için çalışma saatlerinin daha esnek olması gerekir. Liderler, sıra dışı geçmişe sahip adaylar konusunda da açık fikirli olmalı ve gerekli tüm niteliklere sahip olmayan adayları da dikkate almalıdır.
Bu nedenle, bilgisayar bilimi diploması olmayan, başka konularda çalışmış veya kendi kendine eğitim almış adaylardan kendimizi mahrum etmemeliyiz. Altı aydan daha kısa bir sürede kodlama eğitimi aldıkları temel eğitim programının sonunda öğrencilerin işe alınması da giderek daha sık ve popüler hale geliyor.
Çeşitlilik ve kapsayıcılık için gerçek bir taahhüt işe alımla başlar. İşe alım uzmanlarını ve İK yöneticilerini kapsayıcı uygulamalar konusunda çok erken eğitmek şirketlerin sorumluluğundadır. Örneğin isimsiz başvurulara izin vererek, mümkün olduğunca önyargıdan uzak, adil işe alma süreçleri uygulamalıdırlar. İşverenin ilk izlenimi, dışsal özelliklerden, cinsiyetten tamamen bağımsızdır veya adayın kökeniyle bağlantılıdır. Ek olarak, işe alım görevlilerinin, iş başvurularını okurken bunlarla mücadele edebilmeleri için bilinçsiz önyargılar konusunda eğitilmesi gerekir. Genellikle başvurma konusunda isteksiz olan veya süreçten hızla çıkan profilleri çekmek için şirketler, yeterince temsil edilmeyen nüfuslarla etkileşime giren kuruluşlar ve derneklerle çalışabilir.
Erdemli bir döngü
Kapsayıcılık, yaratıcılığı, yenilikçiliği ve verimliliği artırmanın yanı sıra, tüm çalışanlar için bir katılım kültürü oluşturmaya önemli ölçüde katkıda bulunur. Çalışanlara değer verildiğinde, saygı duyulduğunda ve dahil edildiğinde, işlerine daha bağlı ve tatmin olma olasılıkları daha yüksektir. Bu hedefe ulaşmak için anahtar, çeşitlendirilmiş bir kurum kültürünün yanı sıra kapsayıcı iletişimin stratejik gelişiminde yatmaktadır.
Herkese açık olduğunu ilan eden bir sektör olarak teknoloji endüstrisi, herkesin temsil edilmesini, tüm çalışanların bir gruba ait olma ve kendi kalarak başarabilme duygusunu paylaşmalarını sağlamalıdır.
