İnsan kaynakları (İK) yöneticileri, gelecekteki yeteneklerini seçmek için şansa veya sezgiye yer bırakamazlar. Döküm hatalarından kaçınmak için CV’leri sıralamak ve her bir profili deşifre etmek için çok zaman harcarlar.
Süreci basitleştirmek için bazı şirketler artık tahmine dayalı işe alıma yöneliyor. Bu yöntem, nadir inciyi bulmak için daha tarafsız ve alakalı bilgilere güvenmeyi mümkün kılar. Gol? Başarılı işe alım şansını en üst düzeye çıkarın.
Avrupa Komisyonu Play Store’u araştırıyor
Yetenekleri işe almanın daha objektif bir yolu
Yeni yeteneklerin geleneksel olarak işe alınması birkaç kritere dayanmaktadır: akademik geçmişleri, becerileri ve mesleki deneyimleri. Bir işe alım görevlisi, bir adayın geçmişi ve motivasyonları hakkında bir fikir oluşturmak için bu unsurlara güvenir. Buradaki sorun, bu görüşün tamamen öznel olduğu ve bu nedenle mutlaka doğru olmadığıdır. Tahmine dayalı işe alımların yanıt aradığı sorun tam olarak budur. Algoritmalar, ideal profili bulmak için İK’ya sunulan verileri kullanır.
Bu yöntem, teklif edilen pozisyon için daha uygun olabilecek adayların seçilmesini mümkün kılar. Objektif bir görüş oluşturmak için şirket önce ünlü pozisyon için kilit performans faktörlerini tanımlar. Bu, bir şirket içindeki kişilik özellikleri, motivasyon ve memnuniyet faktörleri ve hatta yaşam süresi gibi bir dizi parametreyi analiz etmekten oluşur. Bu yöntem, bunun yerine bireyin davranışsal potansiyeline dayanır ve atipik profiller için yeterli olabilecek daha fazla alan bırakır.
Amaç, işlerinde uzun vadede gelişecek ve birkaç ay sonra istifa mektubu göndermeyecek yetenekleri bulmaktır. Bu nedenle, bu sistemin ciroyu önlemeyi mümkün kıldığı söylenmelidir. ” Bir çalışanın yeteneğini değerlendirdikten sonra, onu nasıl kullanacağınızı da bilmelisiniz, yani potansiyelini vurgulayarak kişiyi elde tutması için iyi motive etmelisiniz. John, İK danışmanı diyor Merkezi TestİK profesyonelleri için yenilikçi değerlendirme çözümleri tasarlayan bir şirket.
İK’nın hizmetindeki veriler
Big Data’yı temel alan bu sistem, ön seçim aşamasında adayların işe alınmasını kolaylaştırıyor. İK yöneticileri, aramalarına karşılık gelebilecek profiller ve atılacak olanlar hakkında daha kesin bir fikre sahiptir. Bu verilerin kullanımı, değerli zaman tasarrufu sağlar, çünkü bu durumda, algoritma tarafından önceden seçilmiş adayların karşılanması yeterlidir. Bu yöntem aynı zamanda kötü işe alımların önlenmesine de yardımcı olur. Bir şirkete ortalama 45.000 avroya mal olduğunu bildiğimizde önemli bir nokta (Hays çalışması, 2022).
İK için, Büyük Veri gibi yeni teknolojiler bu nedenle yetenek yönetimi de dahil olmak üzere tüm işe alım sürecini dönüştürüyor. ” Yetenek yönetimi artık çalışanların yeteneklerinin nasıl belirleneceğini bilmeye dayanmıyor. Bu süreç, şirketin stratejik hedeflerine ulaşmak için daha bilinçli kararlar alabilmek için onları yakından takip etmekten ibarettir. Her çalışanın kişisel ve mesleki gelişimi için gerekli koşulları unutmadan.r”, İK danışmanını geliştirir.
Sunduğu avantajlar göz önüne alındığında, insan kaynakları sektöründe tahmine dayalı işe alımların ilgi görmesi gerektiğini söylemek pek de cüretkar olmaz. Kalbinde artık insan ve eşit fırsatların olduğu işgücü piyasasına tamamen farklı bir boyut kazandırıyor.
