Çalışan tükenmişliği genellikle kurumsal çalışanları kaybetmenin bir nedeni olarak gösterilir. Ancak bir CEO’nun bunu söylemesi bir hastane başkanının kötü sonuçların başlıca nedeninin ölüm olduğunu söylemesi gibidir.
Her iki ifade de açıkça doğru olsa da, nedenlerini ele almadıkça aslında anlamsızdırlar. A son McKinsey raporu “işverenlerin çalışanların ruh sağlığı ve refahına eşi görülmemiş kaynaklar yatırdıklarını” tespit etti. Bu, “tükenmişliği” zihinsel bir sapmaymış gibi tedavi etmenin klasik bir yoludur.
Tükenmişliğin ne olduğuna bir bakalım: fazla çalışmaktan muzdarip çalışanlar. CEO, sorunu fazla çalışmak olarak görüyorsa, uygun yanıt şudur: “Yetersiz kadromuz var. Çok daha fazla insanı işe alın.” (Sadece “Daha az yapmalıyız” alternatifini göz ardı edeceğim – çünkü CEO’lar böyle düşünmüyor.)
Yıllar önce harika bir şirkette çalışıyordum (insanları gerçekten önemsiyordu) ama çalışanların moralinde bir düşüş gördüklerinde, cömert akşam yemekleri ve eğlencelerle şirket çapında bir toplantıya milyonlar harcadılar. Üst yönetime (başarısız bir şekilde) bu parayı almanın ve bunun yerine çalışan ikramiyelerine harcamanın morali yükseltmek için çalışanları ailelerini terk etmeye ve bir güce katılmaya zorlamaktan çok daha fazlasını yapacağını savundum.
Fazla çalışma ve uykusuzluk nedeniyle gergin olan çalışanları rahatlatmak yerine, sorunu gerçekten çözmek için daha fazla insanı işe almaya ne dersiniz? Veya aşırı çalışan iş birimlerini daha fazla müteahhitle doldurabilir misiniz?
İşte o mükemmel McKinsey raporundan daha fazlası: “Birçok şirket yoga, meditasyon uygulaması abonelikleri, esenlik günleri ve zaman yönetimi ve üretkenlik eğitimi gibi bir dizi sağlıklı yaşam avantajı sunuyor. Aslında, dünyadaki her 10 kuruluştan dokuzunun bir tür sağlıklı yaşam programı sunduğu tahmin edilmektedir. Bu tür müdahaleleri kullanmak, işverenlerin sağlık programlarının ve faydalarının etkisini abartmalarına ve işyerinin tükenmişliği azaltmada ve çalışanların ruh sağlığını ve esenliğini desteklemedeki kritik rolünü hafife almalarına neden olabilir.
“İşlerinin ruh sağlıklarını ve esenliklerini baltalayan yönleri sorulduğunda, çalışanlar sıklıkla her zaman görev başında olma, haksız muamele, makul olmayan iş yükü, düşük özerklik ve sosyal destek eksikliği hissini dile getiriyorlar. Bunlar, sağlık programlarıyla tersine çevrilebilecek zorluklar değildir. Aslında, onlarca yıllık araştırmalar, yalnızca bireyleri hedef alan müdahalelerin, çalışan sağlığı üzerinde sürdürülebilir bir etkiye sahip olma olasılığının, kuruluş düzeyinde müdahaleler de dahil olmak üzere sistemik çözümlere kıyasla çok daha düşük olduğunu gösteriyor.”
Aynen öyle! Geleneksel sağlık programları fena değil. Gerçekten de birçok çalışan, işten uzakta bu tür hizmetleri almak için kendi parasını kullanır. Ancak üst düzey liderler, bu çabaları kuru temizleme hizmeti veya masaj programı gibi avantajlar olarak görmelidir. Fazla çalışmayı veya toksik bir çalışma ortamını ele almanın anlamlı yolları değildir.
Ve hiçbir yerde aşırı çalışma ve toksik bir ortam, BT’den daha fazla sorun teşkil etmez. Örneğin birçok yetenekli kodlayıcı, yaptıklarını sever ve bundan gerçekten zevk alır. Bir çalışanın ardı ardına 18 saat çalışmasına izin verilmesinden kaynaklanan sorunları, çalışan bunu bir sorun olarak görmeden önce bile öngörebilecek nadir bir yönetici türü gerekir.
Bu, uzak sitelerin, özellikle de evden çalışma durumlarının gizli lanetlerinden biridir. Yöneticiler, teslim edilen büyük hacimli kaliteli işlerden çok memnundur ve durup “Bu, olmayı bekleyen bir tükenmişlik durumu mu?” diye düşünmezler.
Tıpkı halka açık şirketlerdeki CFO’ların sadece çeyrek dönem düşünmeyi öğrenmesi (teşekkürler, Wall Street!) ve böylece birçok uzun vadeli yatırıma direnmesi gibi, yöneticiler de kısa vadeli düşünmeye zorlanır. Kaç yönetici, özellikle ikramiye kazanmalarına yardımcı olabileceği zaman, bu tür bir yoğunluğa karşı geri adım atacak? Bir çalışanın uzun vadeli sağlığına ve refahına odaklanan bir yönetici, nadiren olduğu kadar ödüllendirilir. Üst düzey yöneticiler, çalışanlarını önemseme konusunda iyi bir oyun olduğunu tartışıyor, ancak bu basmakalıp sözler, bir şekilde, ikramiye ölçütleriyle ilgili İK toplantılarına asla girmiyor.
Tüm bunlarda İK nasıl bir rol oynamalı? (Sidenote: Mümkün olan en soğuk ve moral bozucu isim hakkında sadece ben miyim yoksa bir İnsan Kaynakları departmanını mı arıyor? Bu mu? Gerçekten Yetenekli iş arkadaşlarınızı masalardan ve bir montaj hattı konveyör bandından nasıl ayırt etmek istiyorsunuz?) Birçok işletme, çalışanları savunan ve destekleyen departman olarak İK’yı dener ve resmeder. Tipik olarak, yine de, bu gerçeklerden uzaktır. Gerçekten de, şirketlerin onlara yapmalarını emrettiği şeyi yapmak için oradalar.
Hiç bir çalışanın CEO’ya veya çalışanın bölüm başkanına karşı tarafını tutan bir İK yöneticisi duydunuz mu? Ve İK, taciz karşıtı politikalar konusunda gerçekte ne kadar destekleyici olursa olsun, esas olarak baş danışman bunun nihayetinde işletmeyi koruyacağını ve şirkete para kazandıracağını düşündüğü için uygulandıklarından şüpheleniyorum.
Gerçek bir çalışan-savunuculuk departmanı yaratmaya ne dersiniz, devreye girme ve tükenmişliğin nedenleriyle gerçekten mücadele etme yetkisine sahip bir birim? Bugün, çalışanları koruması gereken insanların çoğu, iş gücünden en fazla işi almak için verilen ikramiyeler de dahil olmak üzere, çıkar çatışmalarına sahiptir. Çalışanı korumaktan tek sorumlu olan, gerektiğinde bir iş kolu başkanını geçersiz kılma yetkisi verilen bir çalışan-savunuculuk yöneticisine ne dersiniz?
Anlaşmazlık nihayetinde CEO’ya ve yönetim kuruluna gidecekti, ancak en azından çalışanın – umarım – iyi mücadele için kovulamayacak bir şampiyonu olacaktı. Ve sonunda şirket liderlerinin önemsediklerini söyledikleri çalışan tükenmişliği sorununa gerçek çözümler bulabiliriz.
Telif Hakkı © 2022 IDG Communications, Inc.
