Çeşitlilik, eşitlik ve katılımdan sorumlu teknoloji çalışanları yoruldu. İç paydaşlarla konuşuyorlar ve genel anlamda çeşitliliği teşvik ediyorlar. Ancak bazı şeylerin değiştiğini kanıtlamak zor çünkü işlerini destekleyecek performans göstergelerine sahip değiller.
Bu yüzden bir Fransız startup’ı aradı. 50inTech teknoloji startuplarının çeşitliliğe, eşitliğe ve katılıma (DE&I) yaklaşımını değiştirmek istiyor. 50inTech, tartışmalarla başlamak ve DE&I’yi şirketin yıllık hedeflerine belli belirsiz dahil etmek yerine, çeşitliliği somut ölçümlerle ölçmek ve iyileştirmelere yol açabilecek acil değişiklikleri belirlemek için bir hizmet olarak yazılım ürünü geliştiriyor.
Şirket yakın zamanda Inco Investissements, Evolem, Super Capital, Altalurra, AIV Ventures’ın yanı sıra Corinne Vigreux, Florian Douetteau, Alexandre Fretti ve Gimena Dia gibi birçok iş meleğinden 1,6 milyon dolarlık (1,5 milyon Euro) tohum turu topladı.
Özellikle 50inTech’in yarattığı CinsiyetScoreİşgücündeki cinsiyet çeşitliliğine yönelik bir puanlama sistemi. Bu araçla İK yöneticileri 54 veri noktasını doldurup 100 üzerinden puan alarak diğer teknoloji şirketleriyle karşılaştırıldığında ne durumda olduklarını görebilirler. Sonunda 50inTech, bu puanı otomatik olarak hesaplamak için insan kaynakları bilgi sistemleri (HRIS) ile entegre olmayı planlıyor.
PayFit, Believe, Axa IT ve EY Technology Consulting gibi Fransa, İngiltere ve Almanya’daki 163 teknoloji şirketi GenderScore’larını hesapladı. Ve sonuçlar pek hoş değil. Örneğin, mevcut AB direktifleri yönetim kurulu üyelerinin %40’ının kadın olmasını zorunlu kılmasına rağmen, bu şirketlerin yönetim kurullarında yalnızca %23 kadın bulunmaktadır.
Bu şirketlerde teknoloji rollerinde yalnızca %24,5 kadın var. Bu oran, yüzde 22 olan sektör ortalamasının biraz üzerinde. yeni bir McKinsey çalışması – ancak cinsiyet farkı hala burada. 50inTech bu 163 şirkete ortalama 61/100 puan veriyor.
Peki bu şirketler derecelendirmelerini nasıl artırabilir? 50inTech’e göre elde tutma, işe alma uygulamaları kadar önemlidir. Cinsiyet Skorunu izlemeye başlayan şirketlerin %72’si hâlâ kadın çalışanların cirosunu takip etmiyor.
Girişim, esnek bir çalışma politikasının uygulanmasını, herkes için tarafsız terfilerle adil bir kariyer yolunun uygulanmasını ve tabii ki şeffaf ücret politikası sayesinde eşit ücret uygulanmasını öneriyor. Ücret farkını azaltacak bazı araçlar var, örneğin PayAnalytics Ve Rakamlar — ancak çok az startup bu araçları kullanıyor.
“Özellikle Rakamlarla ilgili bir takım çalışmalar yaptık. Avrupa’da ayarlanmamış ücret farkının %19 olduğunu, bunun da tam olarak kadınların kariyer basamaklarını yükseltememesinden kaynaklandığını keşfettik. 50inTech’in kurucu ortağı ve CEO’su Caroline Ramade bana, “Ve bazen 10.000 Avro’luk bir maaş farkı olan veri bilimcileriyle karşılaşıyorsunuz; bu, kariyerleri boyunca 400.000 Avro demektir” dedi.
Cinsiyet Skorunu ilk testten bir yıl sonra hesaplayan şirketler genellikle %6’lık bir iyileşme görüyor. “Genellikle bu zorlukları konu başlık ele alıyorlar. Ele aldıkları ilk konu iş-yaşam dengesi. Açıkçası, Kovid ile birlikte her yerde uzaktan çalışma politikasıyla birlikte bazı büyük değişiklikler gördük. Ancak artık bir tepki gördüğümüzü kesin olarak söyleyebilirim; ofise geri dönüş görüyoruz” dedi Ramade.
İşe alım sürecinde önyargıların azaltılması
Elde tutmak bir şeydir, ancak işe alım çeşitliliğin bir diğer önemli dayanağıdır. Ve 50inTech başlangıçta GenderHire adlı bir işe alım aracıyla başladı. 30.000 kadının LinkedIn verilerine dayanan kapsayıcı bir kaynak bulma platformudur.
Şirketler, potansiyel adayları bulmak ve pazar verilerini almak için işe alım sistemlerini (ATS’lerini) GenderHire’a bağlayabilir. Örneğin 50inTech, müşterilerine DevOps ekiplerinin, siber güvenlik mühendislerinin veya kıdemsiz yazılım mühendislerinin tipik cinsiyet dengesini anlatabiliyor.
Sonunda 50inTech, işe alım sürecindeki sorunları vurgulamak için işe alım hunisini de analiz edebileceğini umuyor. Örneğin araç, bir şirketin işe alım sürecinin son aşamasında çok sayıda erkek adayla karşılaşmasının nedeninin, şu veya bu şekilde önyargılı olan belirli bir iş durumu olduğunu vurgulayabilir.
50inTech cinsiyet çeşitliliğiyle başlarken diğer eşitlik ve katılım konularına doğru ilerlemeyi planlıyor. Caroline Ramade bana şirketin GenderScore’unun yakında InclusionScore’a dönüşebileceğini söyledi.
50inTech’in misyonu açık; şimdi bu misyonu nasıl yineleyeceğini görelim. Şirket, teknoloji şirketlerindeki DE&I ölçümlerini takip etmek ve geliştirmek için araçlar sağlamak istiyor. Bu araçlarla, daha iyi iç politikalara, daha iyi işe alım süreçlerine ve sonuçta daha iyi bir performansa yol açan olumlu bir geri bildirim döngüsü yaratılabilir. farklı ekipler daha iyi performans gösteriyor.
