Kötü uyum, yeni çalışanlar için yüksek işten ayrılma oranlarına yol açabilir

Yetersiz eğitim almış ve çalışma ortamlarından kopuk hissederek bir işe başlayan yeni çalışanların işi bırakma olasılığı, iyi bir uyum deneyimine sahip olanlardan çok daha fazladır.

İşsizlik oranının on yıllardır olduğundan daha düşük olmasıyla – teknoloji alanlarında daha da fazla – iş adayları, birden fazla tekliften çok daha sık. Dolayısıyla, yeni bir işe giden rampa inişli çıkışlıysa, kısa vadede bile şirkette kalmayı yeniden düşünme olasılıkları çok daha yüksektir.

Araştırma firması Gartner’a göre, yeni işe alınanların %63’ü ilk katılım deneyimlerinden memnun. A güncel araştırma bordro ve insan kaynakları sağlayıcısı Paychex, işe alım deneyiminin bir pozisyon aldıktan sonra ne kadar çabuk ayrılacaklarını etkilediğini gösterdi.

Paychex tarafından geçen ay yayınlanan yaklaşık 1.000 Amerikalı üzerinde yapılan anket, yeni işe alınan çalışanların yarısını (%50) buldu. yakında bırakmayı planla.

maaş çeki

Paychex tarafından uzaktan mı yoksa yerinde mi çalıştıklarına bakıldığında ankete katılanların dökümü, uzaktan çalışanların %63’ü yakında işverenlerinden ayrılacaklarını söylerken, yerinde çalışanların yalnızca %29’u aynı şeyi söyledi. Başka bir deyişle, uzaktan çalışanların, ofis içi çalışanlara kıyasla işverenlerinden kısa süre sonra ayrılmayı düşünme olasılığı iki kattan fazlaydı.

Gartner’ın İK uygulamasında araştırma direktörü Jamie Kohn, “İyi bir işe alıştırma deneyiminin, işi kabul etme konusunda kendinize daha fazla güvenmenizi sağladığını ve bir çalışanın (ki) kuruluşta uzun vadeli bir kariyer görme olasılığının daha yüksek olduğunu bulduk” dedi. “Dolayısıyla, iyi bir ilk katılım deneyiminin, istihdamın uzun ömürlülüğü üzerinde kesinlikle bir etkisi vardır.

“Unutulmaması gereken diğer bir nokta da, bir çalışanın uzaktan mı yoksa yerinde mi dahil edildiği arasında herhangi bir fark bulamadık. Gerçekten önemli değil, ”dedi Kohn.

Mevcut işlerinden yakında ayrılacaklarını söyleyen uzaktan çalışanların yüzdesi arasında, %88’i en son işe alım deneyimlerini sıkıcı olarak nitelendirdi, %78’i kafa karıştırıcı olarak nitelendirdi ve %74’ü bunu bir başarısızlık olarak gördü. Yerinde ve hibrit çalışanlar daha iyi durumda; yalnızca %36’sı işe alım sürecini kafa karıştırıcı olarak gördü.

maaş çeki

Ankete göre, uzaktan çalışanların işe alımdan sonra yönlerini şaşırmış (%60) ve değersizleştirilmiş (%52) hissetme olasılıkları daha yüksek.

Paychex’in İK hizmetleri direktörü Alison Stevens’a göre, kötü işe alıştırma deneyimleri kafa karışıklığına, yetersiz eğitim hissine ve nihayetinde yüksek personel devir oranlarına neden olabileceğinden, etkili işe alıştırma, bir şirketin çalışan değer teklifini hayata geçirmede çok önemlidir.

Düzenli ve destekleyici bir süreç olmadan, çalışanlar hüsrana uğrayabilir, bu da yeni işe alınan kişinin yeni bir pozisyondaki ilk deneyimini bulandırabilir ve morallerini etkileyebilir.

Stevens, “Yöneticiler için şirket kültürü ve değerleri ile uyumlu ilgi çekici ve bilgilendirici bir deneyim sunmak önemlidir” dedi. Bilgisayar Dünyası. “Uzaktan çalışanlar, yetersiz eğitim almış ve bağlantısı kesilmiş gibi hissetmeye karşı özellikle savunmasızdır; bu nedenle şirketlerin, yeni çalışanlarla hemen değerli hissetmelerine yardımcı olacak anlamlı bağlantılar sağlamak için uzaktan işe alım süreçlerini iyileştirmeleri gerekebilir.”

Cisco’nun beceriler ve işin geleceğine ilişkin eğitim ve sertifikalardan sorumlu başkan yardımcısı Par Merat, şirketinin son üç yılda özellikle uzak/hibrit çalışan sayısındaki artışın ışığında işe alıştırma deneyimini geliştirmek için ortak bir çaba gösterdiğini söyledi.

Gartner

Cisco’nun alışma sürecini iyileştirmeye çalıştığı yollardan biri, yeni işe alınanlara akıl hocaları atamaktır – yeni işe alınanların süreçte rahat olmalarını sağlamalarına yardımcı olabilecek kıdemli çalışanlar.

Merat, iyi bir işe alım deneyimini Cisco’daki işin uzun vadeli tatmini için “kritik” olarak nitelendirdi ve kötü bir deneyimin şirketin itibarını da etkileyebileceğini kaydetti.

“Kuruluşunuzun markası ne kadar önemli? İşe alınsa da alınmasa da adayın mülakat süreci hakkında ne düşündüğü. Çünkü kulaktan kulağa yayılıyor” diyen Merat, Cam kapı. “Yol boyunca atılan her adım önemlidir.”

Paychex çalışmasında, işverenlere yeni çalışanları bir süre işe girdikten sonra “yeniden işe almalarını” tavsiye etti. Yeniden katılım, çalışanların yeni pozisyonlarında rahat olmalarını, kuruluşa ve iş arkadaşlarına bağlı hissetmelerini ve şirket kültürünü anlamalarını sağlamak anlamına gelir.

Paychex’in anketine katılanların yüzde yetmiş biri, işverenlerinin bir şirkete yeniden katılım sağlamasını istediklerini belirtti. Stevens, “Yeniden işe başlayan çalışanlar, işverenleriyle daha fazla meşgul oluyor – öyle ki yeniden işe alma, çalışanların elde tutulmasını %43 oranında artırıyor” dedi.

Stevens, yeniden işe alıştırmanın özellikle uzaktaki çalışanlar için yararlı olabileceğini, çünkü kendilerini eğitimsiz ve bağlantısız hissetmeye karşı savunmasız olduklarını söyledi.

Gartner

“Bugün içinde yaşadığımız uzak/hibrit dünyanın ihtiyaçlarını karşılamak için işe alım sürecini geliştirmek işverenin sorumluluğundadır” dedi.

Paychex, yeniden işe alım sürecinden geçen çalışanların daha odaklı (%47), enerji dolu (%42), üretken (%34) ve verimli (%33) olduğunu buldu.

Gartner’dan Kohn, şirketlerin işe alım sürecini iyileştirmek için atabilecekleri birkaç adım önerdi:

1. Alışmaya başlamak için bir kişinin işine başlamasını beklemeyin. Şirketlerin, bir iş teklifinin kabul edildiği andan itibaren katılım sürecini başlatması gerekir. Bir işi kabul etme ile işe başlama arasında geçen süre insanlarda kaygı uyandıran bir dönemdir. Bir teklifi kabul ettiler, ancak doğru karar verdiklerinden emin değiller. Yeni çalışanları birlikte çalışacakları ekibe tanıtın ve onları ilgilendiren şeyleri görün.
2. Yeni işe alınanlar, yaptıkları işe ek olarak şirketlerinin değerlerine de bağlı hissetmelidir. Çoğu kuruluş, çalışanlarına değerlerini eylemde göstermeden anlatır. Örneğin toplum hizmetinin kuruluş için önemli olduğunu söylemek yeterli değildir; yeni işe alınan kişi, bir yöneticinin ve diğerlerinin onu nasıl desteklediğini görmelidir.
3. Kuruluşlar, çalışanın doğrudan iş ekibinin ötesinde ağlar kurmalıdır. Bir kuruluştaki iş arkadaşlarıyla bağlantı kurmak, bir çalışana daha iyi bir bakış açısı ve daha fazla kişiye soru sorma fırsatı verir.

Gartner’dan Kohn’a göre, kuruluşlar süreci “tek yönlü bir deneyim” olarak gördüklerinde başka bir işe alım sorunu ortaya çıkıyor. Başka bir deyişle şirket, yeni çalışana işini ve şirketin bir bağlantı kurmadan işleri nasıl yaptığını öğretir.

“Sadece şirket hakkında değil, aynı zamanda şirket hakkında da bilgi sahibi oldukları iki yönlü bir bağlantıya ihtiyacınız var. [is] çalışan hakkında bilgi edinmek ve işe alım deneyimini ona göre uyarlamak. Bununla birlikte, yeni işe alınan kişinin masaya ne getirdiğini de öğreniyorlar,” dedi Kohn. “Yeni bir çalışan gelip bir yöneticiyi ve bir ekibi gördüğünde çok daha iyi çalışıyor. [that the new hire] masaya güçlü yönler getiriyor.