Küresel pandemi tarafından teşvik edilen Büyük İstifa, insanların işgücünden çıkışını gördü; Geçen yıl boyunca, her ay 4 milyondan fazla ABD çalışanı sayısız nedenden dolayı işini bıraktı.
Bazı çalışanlar işten son derece memnun olmadıklarını söylerken, diğerleri daha pratik sebepler gösterdi. Örneğin, IDC’nin dünya çapındaki İş Hayatının Geleceği pazar araştırma hizmetinin araştırma direktörü Amy Loomis’e göre, ister çocuklar ister yaşlı akrabalar için olsun, bakım sorumlulukları nedeniyle kadınlar erkeklerden daha fazla iş gücünden ayrıldı.
A yönetim danışmanlığı firması McKinsey & Company tarafından yapılan son çalışma iş yerindeki kadın liderlerin erkeklerden daha zayıf olduğunu gösterdi ve ankete katılanların %43’ü tükenmiş olduklarını söylerken, bu oran kendi seviyelerinde erkeklerin yalnızca %31’i.
Kadınların bu yıl işverenlerinin esnek çalışma politikaları sunduğunu söyleme olasılığı geçen yıla göre biraz daha yüksek olsa da, sayı hala düşük: sadece üçte biri şirketlerinde esnek çalışma olduğunu söylüyor. Deloitte’tan bir araştırma. Ve pandemi sırasında uygulamaya konulan politikalar sorulduğunda, sadece %22’si nerede ve ne zaman çalıştıkları konusunda kurumsal esneklikten bahsetti.
Bu zeminde, birçok kuruluş, iş yeri karmaşasına ve teknik yetenek eksikliğine, mevcut çalışanların becerilerini artırarak veya yeniden vasıflandırarak ve iş ilanlarındaki üniversite derecesi gerekliliklerini kaldırarak yanıt verdi. Diğerleri, kodlama eğitim kampları, düşük kod eğitimi ve normların dışındaki nüfus alanlarından mezunları içeren geleneksel olmayan yaklaşımlarla işe alıyor.
Bu yılın başlarında Expedia Group, “İşe dönüş” adlı bir proje başlattı. Dönüş Bileti İade Programı, özgeçmişinde iki yıldan fazla bir bakım açığı olan herhangi bir işçi tarafından katılabilir. Beklentilerin eski Expedia Group çalışanları olması gerekmiyor – en az beş yıllık teknik kariyer deneyimi olan ve iş gücünden birine bakmak için ayrılan herkes katılabilir.
Seyahat rezervasyon platformları Expedia.com, Hotels.com ve Vrbo’nun sahibi olan Expedia Group, potansiyel müşterileri staj tarzı bir ortamda yöneticilerle eşleştiriyor. Program, çalışan becerilerini keskinleştirmeyi, yeni deneyimlerle özgeçmişlerini güncellemelerine, ağ bağlantıları kurmalarına ve onları tam zamanlı bir pozisyona dönüştürmek amacıyla bir Expedia ekibine katkıda bulunmaya başlamalarına yardımcı olmayı amaçlıyor.
Expedia Group’un hedefi, 2025 yılı sonuna kadar her düzeyde 50-50 cinsiyet dengesine sahip olmaktır. (Şu anda, kadınlar şirketin işgücünün %47’sini temsil ediyor.) Dönüş Bileti programındaki ilk stajyer grubu – yedi kadın – Nisan ayında mezun oldu; Ağustos ayında başlayan ikinci grup, 11 kadından oluşuyor ve Ocak ayının sonuna kadar devam edecek.
Dönüş Bileti programına katılanların yüzde kırk beşi, “programdaki güçlü performansları nedeniyle” Expedia Group’ta şimdiden tam zamanlı çalışanlara dönüştü.
Expedia GrubuExpedia Group’un CTO’su Rathi Murphy
Expedia Group’un CTO’su Rathi Murthy, kendisi bir annedir ve Dönüş Bileti programının yürütülmesine yardımcı olmuştur. Kuruluşun işçileri işyerine geri döndürme çabaları hakkında Computerworld sorularını yanıtladı. Aşağıdakiler onun yanıtlarıdır:
yaratılmasına ne sebep oldu? Dönüş Bileti programı? “Her zaman daha kapsayıcı ve çeşitli bir iş gücü yaratırken, teknik yetenek boru hattımızı oluşturmanın yollarını arıyoruz. Bir bakıcı, bir çocuğa veya yaşlı bir ebeveyne bakmak için kariyerine ara vermek zorunda kaldığında, çok zor bir duruma düşebilir. ya teknik becerileri sona erdiği ya da ağ bağlantılarını kaybettiği için işgücüne geri dönme zamanı.
“Kendim bir anne olarak kariyerimde kesinlikle aileme öncelik vermem gereken noktalar oldu, ancak her zaman bana rehberlik eden ve destekleyen harika danışmanlara sahip olduğum için çok şanslıydım. Expedia Group’ta bakıcılara sadece kariyerlerini alma fırsatı, ancak gerçekten mükemmel olmak için destek, akıl hocalığı ve deneyim ile.”
Büyük İstifa, beceri geliştirme ve yeniden beceri kazandırma girişimlerinizi nasıl etkiledi? “Expedia Group’ta sahip olduğumuz büyük yeteneği elde tutmak için çalışanlarımızı dinlemek önemlidir, bu nedenle geri bildirim her zaman kültürümüzün temel bir parçası olmuştur. Daha fazla eğitim veya kariyer geliştirme fırsatı isteklerini duyduğumuzda, bunu yapmak bize düşüyor. tabi buna göre hareket ederiz.
“Şirketteki kariyer gelişimi konusunda daha şeffaf olmak için iş gücümüzün geri bildirimlerini kullandık. Bireylerin kariyer hedeflerine ulaşmak için kişiselleştirilmiş öneriler sunan bir araç da dahil olmak üzere kariyer gelişimine yeni bir yaklaşım getirdik.
“Ayrıca çalışanlarımıza beceri kazandırmak ve yeniden beceriler kazandırmak için fırsatlar arıyoruz. Udemy çalışanlara kendilerine uygun bir programda yeni BT becerileri öğrenmeleri için kendi hızında bir çevrimiçi öğrenme kitaplığına erişim sağlar. Ayrıca, öğrenim ekibimiz şu anda pazar araştırması ve çalışan dinleme oturumlarıyla ekiplerin beceri ihtiyaçlarını yeniden değerlendiriyor. Bu içgörüler bize bugün ve gelecekte önemli olan becerileri gösteriyor, böylece çalışanlarımızın uzun vadeli başarıya hazır olduğundan emin olabiliyoruz.”
Beceri geliştirme veya yeniden beceri kazandırma programları çalışanların elde tutulmasını nasıl artırır ve neden? “Çalışanların geri bildirimlerine göre hareket ettiğimizi görmeleri, onlara ve büyümelerine yatırım yaptığımızı gösteriyor. Bir aydan kısa bir süre önce kullanıma sunulan yeni kariyer geliştirme aracımız şimdiden çalışanlarımızın %50’sinden fazlası tarafından kullanılıyor. Bu tür bir katılım, öğrenme fırsatlarına ne kadar aç olduklarını gösteriyor. Çalışanlarımızı başarıya hazırladığımızda, onların potansiyellerini gerçekleştirmelerine ve bizim de misyonumuzu gerçekleştirmemize yardımcı oluyor. Bu bir kazan-kazan.”
BT açısından, BT çalışanlarının C düzeyi masasında söz sahibi olması için ‘güçlendirme’ hangi açılardan önemlidir? “İlişkileri geliştirmek ve ürün ve teknoloji ekibindeki herkesi güçlendirmek için büyük miktarda enerji harcıyorum. Kazanmak için koreografik bir şekilde hızlı hareket eden yüksek motivasyonlu takım oyuncuları olmaları önemlidir.
“Ayrıca tersine mentorluğun büyük bir savunucusuyum. Taze fikirlerle ve eski sorunları çözmenin yeni yollarıyla gelen yeni mezunlardan çok şey öğrendim. Bu alanda, zihninizi yeni çalışma ve öğrenme yollarına açmanız önemlidir. herkesten – yaşları ne olursa olsun.”
BT’nin artık yeterince ses çıkaramamasıyla ilgili bir sorun görüyor musunuz? “Günümüzün CTO’ları ve CIO’ları çok daha geniş bir görev alanına sahipler ve iş hedeflerine her zamankinden daha fazla bağlılar. Bu günlerde teknoloji her şirketin bel kemiğidir, bu da başarılı olmak için teknoloji ve BT stratejilerinin iş hedefleriyle uyumlu olması gerektiği anlamına gelir. İşletmeler hızla değişebilir ve çoğu zaman BT projeleri değer sunmadan önce duraklatılır veya değiştirilir, bu nedenle tüm tarafların rotayı korumak için kesin bir taahhütte bulunması gerekir.
“İş metriklerini tanımlamış olmak ve teknolojinin şirket için iğneyi nasıl hareket ettirdiğini açıkça göstermek de önemli. Teslimattan sorumlu ekip de doğru şekilde kurulmalı – iş sonuçlarını sağlamaktan sorumlu olacaklar, bu nedenle dayanıklılık çok önemlidir. “
Bir adayın özgeçmişinde daha önemli olan nedir – dereceleri veya becerileri? Bu denge son zamanlarda değişti mi? “İşe aldığımızda, en nitelikli adayı arıyoruz. Bir adayın becerileri, deneyimi, öğrenmeye istekliliği ve misyon ve değerlerimize yönelik coşkusu her zaman değerlendirmemizin bir parçasıdır. Seyahate güç veren bir teknoloji şirketi olarak varlığımızı oluştururken , çeşitli becerilere sahip, zorluklarla çalışabilen ve kariyerleri boyunca gelişmeye ve öğrenmeye devam etmek isteyen deneyimli bir ekibe ihtiyacımız var.
“Teknolojide eşit istihdam fırsatları yaratmaya da şiddetle inanıyoruz. Derecesi olmayan insanlar için 18 aylık bir rotasyon programı olan bir çıraklık programımız var. Becerileri ve deneyimleri onları kapıdan içeri alıyor ve biz de onları sağlıyoruz. -işte öğrenme fırsatları ve onları teknoloji organizasyonumuzda bir rol için hazırlayın.
“İşe alma, temsilin anahtarıdır ve hizmet verdiğimiz çeşitli gezginleri temsil eden yetenekleri işe almaya odaklanmaya devam ediyoruz.”
Sağlıklı bir işgücüne yaklaşımınızı tanımlarken ‘dikkatli teknoloji liderliği’ terimini kullandınız. Bu nedir ve neden önemlidir? “Stressiz bir kurumsal Amerika yaratma tutkum var. Kişisel zamanımda, farkındalığın önemini öğreten yoga ve meditasyon pratiği yapıyorum. Dijital olarak dönüşen teknoloji şirketleriyle olan deneyimim, ileriye dönük daha iyi bir yol olduğuna beni ikna etti. ekipleri güçlendiren teknoloji liderliğine daha dikkatli bir yaklaşım.
“Liderlerin iş akışlarını sürekli olarak yeniden önceliklendirme yetkisine sahip olduğu veriye dayalı kültürleri teşvik etmek, ekiplerin iş için en fazla değeri yaratan sorunları çözmeye odaklanabileceği anlamına geliyor. Ekibimi güçlendirmek için çok zaman ve enerji harcıyorum, böylece hepimiz çekilebiliyoruz. Bu, kazançları paylaşırken daha çevik olmamıza ve çözümleri daha hızlı sunmamıza yardımcı oluyor.”
Telif Hakkı © 2022 IDG Communications, Inc.