Sağlık acil durumunun sona ermesinden bu yana, kuruluşlar çalışma biçimlerinin geleceğine bakıyorlar. Çok hızlı bir şekilde, %62’si hibrit bir modele geçmeyi planladı. Sadece %7’si %100 dijital olmayı düşünüyor. Tam yüz yüze ise, Steelcase tarafından yürütülen bir araştırmaya katılanların %31’ini ilgilendirdi.
Steelcase danışmanı Sandra Garcia için, yeni bir çalışma, özellikle çalışanlardan ve adaylardan gelen güçlü talep göz önüne alındığında, muhtemelen hibritin ilerleyişinin altını çizecektir.
Hibridizasyon, bundan böyle yetenekleri cezbetme ve elde tutma meselesi olacaktır.
Hibridizasyon: uzun vadeli bir görev
Bununla birlikte, bir şirketin organizasyonunun değiştirilmesine karar verilemez. Çalışma alanı geliştirme şirketinin uzmanı bize böyle bir dönüşümün zaman aldığını hatırlatıyor.
Doluluk oranı, çalışan sayısı ve tele-çalışma günlerine dayalı “basit” bir hesaplamanın kullanılması doğru bir yöntem değildir. Sandra Garcia, “Konuya yaklaşmanın doğru yolu bu değil” diyor. Bu nedenle yeniden yapılanma, insan kaynakları, BT, gayrimenkul ve çalışanların kendileri dahil olmak üzere çok yetenekli bir ekibi bir araya getirmeyi gerektirir.
Ayrıca ofisin yeniden tanımlanmasına da dikkat edin. A priori, ikincisi daha çok sosyalleşmeye ve işbirliğine yatkındır. Geriye sadece özel alanlar geliştirmek kalıyor. Ancak Sandra Garcia için öncelikle bireysel görevlerin çoğunlukta olduğu fiili çalışma yöntemlerini analiz etmek gerekiyor.
Bu nedenle iş istasyonlarının kaybolması güncel bir konu değildir. Hala ihtiyaç var. Ek olarak, alanların modifikasyonu, değişim için destek gerektiren bir kullanım evrimi yaratır. Danışman ayrıca yeni bir sosyal sözleşme üzerinde anlaşmanın önemini vurguluyor.
Yöneticilerin sorumluluğunda olan yeni kullanımlar ve yeni ritüeller. Onların rolü merkezidir. Örneğin yüz yüze noktalar veya çevrimiçi toplantılar tanımlayarak organizasyonu ekiplerinin ölçeğine uyarlamak onlara bağlıdır. Sandra Garcia, parametrelerin birden fazla olduğu konusunda ısrar ediyor: “bu, mutlaka derinlemesine çalışmayı gerektiren gerçek bir bulmaca”.
Esnek veya açık ofis: kişiye özel takım
“Ve çalışanlarla birlikte yapılmalı, aksi takdirde ihtiyaçlarının gerçekten dikkate alınmadığını ve yönetimin doğru olmayan bir çözüm dayattığını hissedebilirler. »
Hibrit organizasyon ve ofislerin yerleşimi benzersiz konturlara sahip değildir. Her şirketin kendi iç kültürüne ve uygulamalarına uyarlanmış kendi modeli vardır. Aynı şey, “kişiye özel bir takım elbise” gibi olması gereken esnek ofis ve açık alan kullanımı için de geçerlidir.
“On yıl önce bizden Google tarzı ofisler yapmamız istendi. Ama gidilecek yol bu değil. Şirketler kendilerine uygun ve kendileri için anlamlı olan bir şeyi seçmelidir” diye ısrar ediyor uzman.
Elbette hibriti hesaba katmak, şirketlerin ortak sorunlarına dayanıyor. Bu nedenle, toplantı odaları gibi yerler, uzak ve yüz yüze çalışanlar arasındaki deneyim eşitsizliklerini önleyecek veya en aza indirecek şekilde tasarlanmalıdır. Ekipman, kültür ve eğitimin yanı sıra bunu başarmanın bir yoludur.
Adalet, bağlılık ve basitlik
Karma bir toplantının animasyonu, örneğin, çalışma biçimleri ne olursa olsun, işbirlikçiler arasında eşitliğe izin veren yeni uygulamaları entegre etmelidir. Adalet, aslında optimal bir melez organizasyonun üç ana ilkesinden biridir. Ve bu ses, ışık, görüntü vb.
Diğer iki ilke, içerik oluşturucu olabilecek çalışanlar veya yöneticilerle bağlılık ve basitliktir. Bu amaçla, teknolojiler özellikle giderek daha fazla tak ve çalıştır olmalıdır.
Hibritleşme yol haritası açısından, bu nedenle birkaç ana adım izlenmelidir. Klasik olarak ilki, uzaktan çalışma uygulamalarının ve dileklerinin gerçekliği hakkında veri toplamak için yerinde teşhis ve çalışanlara yönelik çevrimiçi anketlerdir.
Sonra uygulama. Model sabit değildir. Sandra Garcia, bunu değerlendirmek ve geri bildirimlere göre gelişmesini sağlamak için üç ila altı aylık pilotlar aracılığıyla bir yaklaşım önerir.
“Pilot bir kez başladığında, yeni yaşam kurallarını birlikte geliştirmek de mümkün. Bu yeni toplumsal sözleşmedir. Ve bu adımlara, yöneticilerin en başından itibaren güçlü sponsorluğu unutmadan “kilit rol” oynadığı bir değişim yönetimi süreci eşlik ediyor.