Yetenek talebi, teknoloji alımını bir başlangıç faaliyeti yatağı haline getirmeye devam ediyor. Zekice: Madrid merkezli başlangıç Dairesel.io Şimdi, başlangıçta teknik becerilere odaklanan “yetenek paylaşım platformunu” Birleşik Krallık’a genişletiyor (bugünden itibaren Londra’daki şirket içi teknoloji işe alım görevlilerine açılıyor).
Ayrıca, gizlilikten ortaya çıktıkça, birleşik tohum ve Seri A öncesi finansmanda 10 milyon dolar ortaya koyuyor. İspanyol girişimi destekleyen yatırımcılar arasında LocalGlobe, Point Nine ve Kibo Ventures bulunuyor.
2019 yılında kurulan işe alım girişimi, tanıtım radarı altında faaliyet gösteriyor olabilir, ancak son 2,5 yıllık geliştirme sürecinde tavsiye odaklı topluluğuna 5.500’den fazla kurum içi işe alım uzmanı kaydettirdi ve 19.000’den fazla aday talep etti.
Şirketleri işe alamadıkları teknoloji yeteneklerini Circular’ın işe alım ağına önermeye teşvik eden bir platform yaklaşımı kullanarak işe alım için yeni bir model geliştirdiğini iddia ediyor. Şimdiye kadar bunun, geleneksel işe alım yöntemlerinden 10 kat daha fazla dönüşüm sağlayan “incelenmiş ve önerilen” adaylarla sonuçlandığını söylüyor – ergo, en önemli iddia, yaklaşımın “işe alınmak isteyen harika teknoloji adaylarını bulmayı daha kolay ve daha hızlı” hale getirebileceğidir. .
Platforma kaydolan adaylar bunu gizli bir şekilde yaparlar, yani kendilerini kamuya açıklamaya veya aktif iş aramaya kendilerini adamaya gerek duymadan ağ üzerinden sunulan iş fırsatlarına açarlar.
Circular, adaylara uygun roller bulma ve kısa listeye alınma şanslarını artıracak ilk şirket içi işe alım uzmanı tavsiyesini alma konusunda yardım sağlayan “yetenek savunucuları” olarak adlandırdığı bir ekip aracılığıyla teknoloji yeteneğini bir sonraki rolünü belirlemesi için destekler. platform aracılığıyla işe alan işverenler tarafından.
FORM3, Echobox, Dow Jones ve Busuu, Circular’ın tavsiye odaklı işe alım yaklaşımından yararlanmak için kaydolan şirketler arasında yer alıyor.
“Yetenek paylaşımı davranışı yeni değil ve şirket içi işe alımcılar sevdikleri ancak sektördeki meslektaşlarına veya arkadaşlarına uzun yıllardır işe almadıkları yetenekleri tanıtıyor olsa da, bu gayri resmi, yapılandırılmamış ve güvenin düşük olduğu ortamlarda gerçekleşti. etkinliğini sınırlandırıyor ve uyumluluk ve gizlilik sorunlarına neden oluyor” diyor başlangıç. “Circular’da, güven yaratarak, anlaşmazlıkları azaltarak ve doğru teşvikleri sunarak bunu geniş ölçekte gerçekleştirmek için teknolojiyi kullanıyoruz. Mevcut tavsiyeye dayalı davranışların üzerine inşa edilmiş yeni bir işe alım modeli.”
“Ölçek olarak, bu tavsiye etkisi sektörde verimlilik yaratıyor çünkü şirketler zaten işe almayacakları adayları çekmek ve mülakat yapmak için zaman ve para harcıyorlar. Bu yeteneği akranlarına tavsiye etmelerine ve karşılığında önerilen diğer adaylara erişmelerine izin veriyoruz” diye ekliyor. “Benzer şekilde, adaylar mülakatlara ve kod testlerine katılarak zaman harcıyorlar – bu çabayı diğer iş fırsatlarında kullanmalarına izin veriyoruz.”
LinkedIn’in profesyonel ağ oluşturma sahnesine girmesinden bu yana yaklaşık yirmi yıl içinde işe alım konusunda çok fazla ilgi olsa da, Circular birçok etkinliği reddediyor – “fazla vaatte bulunan ve yetersiz teslim eden ‘AI’ kaynak araçları” olarak.
Sonuç olarak, şirket içi işe alım görevlilerini, işe alamadıkları potansiyel adayları araştırmak için üstlenilen mevcut çabaları bir araya getirmeye teşvik ederek, makine eşleştirmeye karşı insan yönlendirmelerine yaslanıyor.
Neden aşırı meşgul şirket içi işe alım uzmanları bunu yapmakla uğraşsın? “Ana teşvik, aday deneyimini geliştirmektir” diyor. “İşe alamadıkları güçlü adayları önererek, kurum içi işe alım uzmanları, reddedilmesine rağmen adaylara şirketleri hakkında olumlu bir izlenim bırakabilir.”
Circular’ın devam eden iddiası, bu nedenle “yeni bir kategori” yaratmak – veya “işe almanın çalışma şeklini tam anlamıyla değiştirmek”.
“Kurum içi işe alım uzmanlarının işe alamadığı harika yetenekler için zorlu bir durak yerine, bu yeteneği kolayca tavsiye etmelerini sağlıyoruz. İşe alım yapan diğer kurum içi işe alım uzmanları, yüksek kaliteli adaylardan oluşan güvenilir bir akışa erişir. Ve adaylar, doğrudan en iyi şirketlerin kısa listelerine ulaşmaktan faydalanıyor” diyor.
Bu incelenmiş ve seçilmiş aday yaklaşımının ölçeklenip ölçeklenemeyeceği – yani, platformun boyutunu ölçeklendirme/işini büyütme arayışında tavsiye kalitesi seyreltilmeden – görece az sayıda iş arayan kişinin (reklam verilen rol başına) gerçekte ne kadar az iş aradığı göz önüne alındığında, dikkate alınması gereken bir sorudur. mülakat yapıldı/tamamen incelendi ve ayrıca nihai olarak işe alınmadı.
Bu klasik oran, işe alım ağına erişim koşulları daha az katı olmadıkça, Genelge aracılığıyla tavsiye edilebilecek oldukça sınırlı bir aday havuzu olduğunu gösteriyor.
Ve bu cephede onun İnternet sitesi SSS, Genelge “yetenek savunucuları” (yani kayıtlı iş arayanlar adına) tarafından üstlenilen çalışmaların “tavsiye edilmenize yardımcı olmayı” içerdiğini not eder – bu nedenle, açıkça, işe alım ağının/iş ölçeklenebilirliğinin boyutunu yalnızca proaktif olanlara bırakmaz. kurum içi işe alım görevlilerinin iyi niyeti.
Ayrıca, adayların yalnızca doğrudan öneriler yoluyla değil, “organik olarak kaydolmalarına” olanak tanıdığını da onaylıyor.
(Web sitesinde başka bir yerde, platformun nasıl çalıştığıyla ilgili bir bölümde, Circular ayrıca adayların 3 dakikadan daha kısa sürede bir profil oluşturabileceklerini ve “Kurum içi işe alım uzmanlarından, meslektaşlarımızdan veya ekibimizden isteğe bağlı bir öneri alın” diye yazıyor. platformda bir tavsiye kavramının oldukça esnek olduğu kanıtlanabilir.)
Başlangıç ayrıca, kurum içi teknoloji işe alım uzmanlarını işe almadıkları yetenekleri yönlendirmek için çaba göstermeye teşvik etmek için bazı platform itibarı övgülerini ve diğer teşvikleri sallıyor – indirimler ve eşantiyonlardan (etkinlik biletleri/ürünler gibi) oluşan bir gelen ödül programı başlatıyor. “topluluktaki en aktif tavsiyeciler” için.
“Şirket içi işe alım görevlileri ‘yetenek için savaştan’ bıkıyorlar”, ayrıca tartışıyor. “Teknik işe alım uzmanları, herkesle aynı adayların peşinde olduklarını biliyorlar. Saf rekabette bir avantaj olmadığını biliyorlar. Ve geleneksel işe alım modelinin herkesi hayal kırıklığına uğrattığını ve adayları kötü bir deneyim ve işleriyle ilgili olumsuz bir algıyla baş başa bıraktığını biliyorlar. Çoğu, yetenek bulmak ve rolleri hızlı ve acısız bir şekilde doldurmak için çabalarını bir araya getirmenin daha iyi olduğunu biliyor. Genelgedeki itibarları, adayları yönlendirdikçe ve meslektaşlarına yardım ettikçe artıyor.”
Circular, teknoloji şirketlerinin yeni çıkan araçları erken benimseme konusundaki istekliliğinden cesaret alarak teknoloji yeteneğine odaklanırken, modelinin diğer endüstriler için de işe yarayabileceğine inanıyor.
“Aday perspektifinden bakıldığında, modelimiz her alanda çoğaltılabilir” diyor. “Adayları gerçek hayattaki Yetenek Savunucuları ile kendi adlarına hareket etmeleri için görevlendiriyoruz ve en iyi roller için kısa listelerde yer almalarını sağlıyoruz. Maaş ve yan haklar da dahil olmak üzere şeffaf bilgiler sağlarlar, onları haberdar ederler ve derinlemesine geri bildirim sağlarlar. Ve hepsi %100 gizli. Aday deneyimini çok ciddiye alıyoruz. Genelgedeki adaylar mülakat sürecini sonlandırdıklarında derecelendirirler ve düşük puan alan şirketler ağdan reddedilir.”
Kendi iş modeli, “geleneksel başarı ücreti yaklaşımı” benimsemek yerine, işe alım ağına erişim için şirketlerden SaaS tarzı sabit yıllık veya aylık ücret talep etmektir.bu sektörü çok işlemsel ve soğuk kılıyor”.
Ve bu, kaydolan işverenlerin devam eden bir ücreti ödemesi gerektiği anlamına gelse de, Circular yeni bir pazarda açıldığında müşterilere “ilk birkaç ayı” ücretsiz sunduğunu belirtiyor – böylece yönlendirme tabanlı dönüşün lastiklerini tekmeleyebilirler. ücretsiz işe almak.
(Şimdi) Londra’nın yanı sıra, Circular’ın işe alım ağı Barselona ve Madrid’de yayında.