Capgemini geçen hafta rekor bir 2021 yılı bildirdi. Ancak bu iyi sonuçlar, tüm dijital hizmet şirketleri (ESN) tarafından paylaşılan bir sorunu, yani istihdam sorununu gündeme getiriyor. Geçen yılın sonunda %23’e yükselen yıpranma oranıyla, 2020’de %12,8 olan Capgemini, toplu olarak işe alma çabalarını iki katına çıkarmalı. Ancak teknoloji gibi oldukça rekabetçi bir pazarda doğru profilleri bulmak zordur.
Sağlık krizinden bu yana, ESN’ler, genç yeteneklerin yetiştirilmesi, bu tarihsel olarak yüksek cironun ölümcüllüğüne karşı mücadele etmek için yaklaşık %20 ila %30 arasında bir mücadeleye ihtiyaç duyulduğunun farkına vardılar ve Avrupa’da istihdam piyasasında yaşanan şiddetli rekabetin vurguladığı gibi. teknoloji sektörü.
Fransa ve İsviçre’de faaliyet gösteren bir iş ve dijital hizmetler şirketi olan Blue Soft, danışmanlık faaliyetleri için geleneksel olarak oldukça kıdemli profilleri işe alıyor. Ancak şirket, daha genç ve daha az deneyimli yetenekler arayarak işe alım politikasını değiştirmek ve bu sayede onları yapı içinde büyütmek zorunda olduğunun farkındadır. Lucile Gras, “Geçtiğimiz iki yılda, iş etüdü öğrencilerinin, yeniden eğitim gören gençlerin veya örneğin ortak olduğumuz Simplon IA okulları tarafından Microsoft’a kayıtlı çırakların işe alımını hızlandırdık”, diyor Lucile Gras, ZDNet’te Blue Soft’un pazarlama direktörü.
İşe alma hedeflerine ulaşmak bazen zordur
Toplam 800 çalışanı olan şirket, 2008 yılından bu yana 13 ardışık satın alma işlemi gerçekleştirmiş ve bu satın almalar mekanik olarak işe alım ihtiyaçlarını artırıcı etki yapmıştır. Özellikle de ESN şimdi iki haneli bir büyüme hedefi belirlediğinden beri. Lucile Gras, “Temel büyümemizi sürdürmek için daha fazlasını işe almalıyız” diye açıklıyor.
Geçen yıl şirket, başlangıçtaki 100 hedeften 80 kişiyi işe aldı. “Sıkı bir pazarda hedeflerimize her zaman ulaşamıyoruz” diye yorum yapıyor. Bardağın dolu tarafını izlemeyi tercih eden ESN, bu yıl 130 işe alım hedefliyor. “Rekabet şiddetli, ancak takımlarımızın kararlılığı da öyle. Gittikçe daha fazla yeteneği çekmek için hayal gücü hazinelerini kullanıyoruz” diye vurguluyor pazarlama direktörü.
Blue Soft, hedeflerine ulaşmak için, şirketin bağışık olmadığı yüksek ciro ile başa çıkmak zorundadır. “Ciro, sağlık krizinin zirvesinde ve karantina dönemlerinde biraz durmuştu. Ama artık Covid öncesi seviyeye döndü” dedi.
Dönüşümler ve kaldırmalar
Bununla birlikte, hangi değişiklikler ayrılma nedenleridir. Lucile Gras, “Yarışma için ayrılan ve müşterilerimiz tarafından işe alınan danışmanlar her zaman var olmuştur” diyor. “Önceden danışmanlar, yapıda dört veya beş yıl sonra, yeni bir proje, hatta bağımsız bir faaliyet arayışı içinde gruptan ayrıldı. Bugün, ayrılan çalışanlar yeniden eğitim almak veya başka bir yerde yaşamak istiyor. »
Yaş ortalaması 40 civarında olan çalışanların da işlerinde “anlam bulmak” istediklerini söylüyor. Kolektifi vurgulamak için Blue Soft, örneğin bir KSS sözleşmesinin (kurumsal sosyal sorumluluk) yazılması konusunda çalışanlarla birlikte çalışır ve engellilik ve istihdam konusunda zemini açar. Lucile Gras, bu bağlamda, ESN’nin yöneticiler ve işe alım ekipleri için engellilik konusunda eğitim ayarlama sürecinde olduğunu söylüyor.
Çalışanlarını kalmaya ikna etmek için şirket ayrıca faaliyetlerini mümkün olduğunca çeşitlendirmeye ve yeni hedeflere ulaşmak için çeşitli bölgelerde işe alım yapmaya çalışıyor. Böylece Blue Soft, geçen yılki %20’ye kıyasla, yeni çalışanlarının %50’sini bu yıl Paris dışında işe almayı umuyor.
Blue Soft, özellikle geliştirici profillerini çekmek için tele-çalışma konusunda bir tüzük benimsemiştir. Blue Soft’un kendi altyapılarından yönetilen Projeler faaliyetleri söz konusu olduğunda, uzaktan çalışmanın şu anda üç gün olduğu söylendi. Ama hepsi Blue Soft ile ilgili değil. Lucile Gras, “Bir müşteri danışmanın sahada olmasını isterse, hareket alanımız sınırlıdır…” diye vurguluyor.