Şimdiye kadar, ilk başta bir işgücü patlaması olarak görülen şey gerçek bir trend haline geldi: işçiler işlerinden akın akın ayrılıyor.
Ekim ayında 4,1 milyon ABD’li işçi işini bıraktı. Bu, bir önceki ay işgücünü terk eden 4.4 milyon ve Ağustos’ta 4.3 milyon rekor seviyedeydi. Ancak yine de bu yılın Temmuz ayına kadar herhangi bir aydan daha yüksekti. ABD Çalışma İstatistikleri Bürosu verileri.
İş arama sitesi tarafından 26.000 çalışanla yakın zamanda yapılan bir anket İş listesi tüm iş arayanların %22’sinin önceki işlerini bıraktığını ve şu anda çalışan işçilerin %73’ünün aktif olarak işlerini bırakmayı düşündüklerini bildirdiğini gösterdi.
Büyük İstifa (ekonomistlerin çalışan göçünü icat ettiği gibi), önceki istihdam durumlarından derin bir memnuniyetsizliği yansıtıyor. Devam eden küresel salgın, çalışanların kariyerlerini, iş/yaşam dengesini, uzun vadeli hedeflerini ve çalışma koşullarını yeniden düşünmelerini sağladı.
İşçilerin bu yıl işten ayrılma nedenlerinden bazıları, işverenlerinin pandemi sırasında onlara nasıl davrandığından mutsuzluk (%19), düşük ücret veya sosyal yardım eksikliği (%17) ve iş-yaşam dengesi (%13) eksikliğidir. İş listesi anketine.
Joblist’e göre, 20’li yaşlarındaki işçilerin, gençlerden ve yaşlı işçilerden daha fazla istifa etme olasılığı daha yüksek. Aslında, 20’li yaşlarındaki işçilerin yaklaşık üçte biri önceki işlerini bırakırken, bu oran 50 yaş ve üzerindeki işçilerin sadece %20’si. İstifa oranlarında cinsiyete göre fark yoktu.
Yüksek düzeyde istifaların 2022 yılına kadar devam edeceği tahmin edildiğinden, hem uzaktan hem de yüz yüze davetkar ve rahat bir işyeri ortamı yaratmak, çalışanları elde tutmanın anahtarı olacaktır.
Hem yöneticiler hem de yöneticiler, çalışanların yıpranmasını önlemede rol oynar; bu, iş piyasası seçeneklerle doluyken şirketlerin çalışanları mutlu etmek için çok şey yapabileceği anlamına gelir.
Aslında, çalışanlar işten çok memnun olmadıkları için her zaman işten ayrılmazlar. Örneğin, IDC’nin dünya çapındaki İş Hayatının Geleceği pazarı araştırma hizmetinin araştırma direktörü Amy Loomis’e göre, ister çocuklar ister yaşlı akrabalar için olsun, bakım verme sorumlulukları nedeniyle kadınlar orantısız sayıda iş gücünden ayrılıyor.
Joblist’e göre, pek çok işçi, pandeminin bazıları için alan değiştirme veya daha çekici rollere geçme fırsatı yarattığını yansıtan yeni bir kariyer yolunu takip etmek için (%20) işi bıraktığını bildirdi.
Loomis, “Mevcut işlerinden yeterince memnun olabilirler, ancak ufukta daha büyük bir şey var: ‘Bunu %20 daha fazla ücret karşılığında yapabilirim ve ülkede yaşayabilirim’” dedi.
Yüksek istifa oranlarının ardındaki bir diğer faktör, profesyonel olarak sıkışmış hissetme duygusu gibi görünüyor. Çalışan yönetimi platformu sağlayıcısı tarafından yapılan bir anket kafes Ankete katılanların %43’ü kariyer yollarının ya durduğunu ya da yavaşladığını hissetti. Ankete göre, Z kuşağı çalışanlarının %38’i (1997’den sonra doğanlar) iş yolu ve gelişim konusunda daha şeffaf işler aradığından, bu eğilim özellikle genç çalışanlar için doğru görünüyor.
Lattice CEO’su Jack Altman, “İnsanlar bir şirketin en önemli varlığıdır ve ciro maliyeti yüksektir.” bir açıklamada söyledi. Yöneticilerin, kariyer ilerlemelerinde çalışanların görünürlüğüne öncelik vermeleri ve en iyi yeteneklerini ellerinde tuttuklarından emin olmak için ilerlemelerine yardımcı olacak rehberlik ve araçları sağlamaları gerekir.”
Çalışan deneyimine keskin bir şekilde odaklanılması, işletmelerin insan yönetimi ve katılım süreçlerini yeniden incelemeye yönelik artan talebi yansıtıyor. Deloitte’un Avrupa İnsan Sermayesi Eğilimleri Raporu liderlerin %54’ünün, COVID-19 öncesi sadece %28’den ileriye doğru iş süreçlerini yeniden hayal ettiğini buldu. Daha fazla şirket, çalışanlarının performansını ve bağlılığını daha iyi anlamanın yanı sıra gelişimlerini ve büyümelerini teşvik etmek için modası geçmiş insan uygulamalarını yeniden değerlendiriyor.
Kuruluşlar, çalışanları cesaretlendirmeyi ve yaptıkları işte bir aciliyet olduğunu gerçek anlamda hissettirmeyi öğreten yukarıdan aşağıya liderlik için eğitime yatırım yapmalıdır. Başka bir deyişle, bir çalışana yaptığı işin önemli olduğunu ve yöneticilerinin onlara güvendiğini hissettirmelidir. Loomis, yöneticiler için bu tür bir eğitimin, üst düzey yöneticilerden ön hat yöneticilerine kadar bir kuruluşta tutarlı bir şekilde yürütülmesi gerektiğini belirtti.
Yeni politikalar oluştururken, çalışan anketleri çok değerli olabilir ve kuruluşların bir bütün olarak olup olmadığını ölçebilir. Loomis, “Bu, yönetimin çalışanların ihtiyaç duyduğu şeylere uyum sağlaması için iki yönlü bir konuşma başlatmakla ilgili” dedi.
Yeni işe alınan çalışanlarda, bağlı bir ekibin parçası olduklarını hissetmeleri için hızlı bir şekilde bir aidiyet duygusu yaratmak önemlidir. Loomis, “Kasıtlı bir kültür oluşturmaya çalışıyorsunuz,” dedi. “Şirket kültürü, yalnızca bir yönetici bir çalışana güvendiğinde değil, aynı zamanda çalışanların kuruluştaki diğer kişilerle bağlantı kurmak için ihtiyaç duydukları teknoloji ve araçlara sahip olduklarında da oluşur.”
İşbirliği ve iletişim araçları da uyumlu bir şirket kültürü yaratmanın anahtarıdır. En yeni bulut tabanlı tekliflerden bazıları şunları içerir: çalışma alanı ve hayat sırasıyla Google ve Microsoft’tan. asana Loomis’e göre bir başka öne çıkan şey.
Analitikler ayrıca çalışan deneyiminde de rol oynamaya başlıyor ve yöneticilerin insanların şirketle ve birbirleriyle nasıl bağlantı kurduklarını veya izole olup olmadıklarını izlemelerine olanak tanıyor. Loomis, “Ekibinizdeki bu kişinin iki gündür kimseyle iletişim kurmadığını bildirmek için menajeri dürtebilirler” dedi. “Ancak yine de çalışan gizliliğini günlük olarak korumanız gerekiyor, böylece kendilerini mikro yönetilmiş gibi hissetmezler.”
Dışında belgelenmiş üretkenlik kazanımları Birçok nedenden dolayı pandemiden kaynaklanan araştırmalar, iyileştirilmiş bir çalışan deneyiminin daha iyi bir müşteri deneyimine katkıda bulunduğunu gösteriyor.
A Araştırma firması IDC tarafından Temmuz anketi daha mutlu, daha bağlı çalışanların daha iyi bir müşteri deneyimine, daha yüksek müşteri memnuniyetine ve daha yüksek gelire dönüştüğünü gösterdi. Aslında, %62’si çalışan ve müşteri deneyimi arasında tanımlanmış bir nedensellik ilişkisi olduğunu ve etkinin “büyük” veya “önemli” ve ölçülebilir olduğunu söyledi. Yarıdan fazlası (%58) müşteri memnuniyetinin çalışan verimliliğini değerlendirmede önemli bir ölçüt olduğunu belirtti.
IDC’ye göre, çalışan deneyimini etkileyen önemli faktörlerden bazıları şunlardır:
- İşverenlerden şeffaflık, güven ve iletişim
- İş akışına gömülü dijital deneyimlerle sorunsuz, işbirlikçi bir çalışma ortamının mevcudiyeti
- Örgütsel aidiyet ve kapsayıcılık kültürü
- Yönetim ve meslektaşları tarafından çalışanların dinlemesi, katılımı ve takdir edilmesi
- Kariyer geliştirme ve beceri geliştirme fırsatları
- Gösterilen kurumsal sosyal sorumluluk
Kuruluşlar ayrıca hibrit çalışma ortamlarını desteklemek için teknolojiye yatırım yapıyor.
Araştırmaya göre Kasım ayında yayınlandı IDC’ye göre, 2023’e kadar dijital dönüşüm (DX) ve iş dalgalanmaları, küresel 2000 organizasyonlarının %70’ini uzaktan veya hibrit öncelikli iş modellerini uygulamaya, iş süreçlerini yeniden tanımlamaya ve çeşitli yetenek havuzlarını devreye almaya yönlendirecek. 2024’e kadar kurumsal işletmelerin %70’i, işe alım ve insan sermayesi stratejilerini tanımlamak için çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık verilerine, araçlarına ve kıyaslamaya büyük yatırım yapmış olacak.
IDC’ye göre, 2025 yılına kadar, yeni ticari inşaat ve bina yenilemelerinin %90’ı, esnek çalışma alanlarını ve daha iyi ofis içi deneyimleri ve performansı destekleyebilen akıllı tesis teknolojisini kullanacak.
IDC’ye göre, harika bir çalışan deneyiminin yeteneklerin kazanılması ve elde tutulmasının artmasına yol açabileceğini söylemeye gerek yok. bir eylül blogu.
Blog, “Dünya, yetenek üzerindeki bazı coğrafi sınırlamaları ortadan kaldıran ve bu yetenek için artan rekabete yol açan yeni bir hibrit çalışma gerçekliğine uyum sağladığından, bu özellikle kritiktir” dedi.
Telif Hakkı © 2021 IDG Communications, Inc.