Çeşitlilik ve kapsayıcılık, sağlıklı ve teşvik edici bir çalışma ortamı yaratmanın merkezinde yer alır. Kabul edici ve açık fikirli bir şirket kültürü geliştirmek, yıllarca planlama ve sıkı çalışma gerektirebilir. Bununla birlikte, Birleşik Krallık ve ötesindeki teknoloji şirketleri, kapsayıcı olmanın ilk engeli olan işe alımda hala düşüyor.
İle birlikte neredeyse üçte biri Teknoloji alanında kariyer yapmaktan kaçınacaklarını açıkça kabul eden LGBTQ+ öğrencilerinin yüzdesi, endüstrinin işe alım stratejilerinde şüphesiz sistematik sorunlar var. Giderek daha rekabetçi ve daralmış bir iş piyasasında, iş arayanlar üzerinde her zamankinden daha fazla baskı var. İşe alım sürecinin adil olmasını ve tüm doğal önyargılardan kaçınmasını sağlamak için aktif adımlar atılmazsa, teknoloji şirketleri büyük olasılıkla işyerlerinde bir dengesizlik görmeye devam edecekler.
Stonewall tarafından yapılan bir araştırma LGBTQ+ topluluğunun yaklaşık beş üyesinden birinin bir iş başvurusunda bulunurken veya mülakata alınırken ayrımcılığa maruz kaldığını tespit etti. İşverenlerin, yeni bir iş ararken hiçbir adayın utanmamasını, savunmasız veya sömürülmemesini sağlamak için bilinçli adımlar atması gerekir.
Bu nedenle, işe alım sürecini elden geçirmek için teknoloji endüstrisinde bilinçli ve birleşik eylem gereklidir. Onur Ayı, LGBTQ+ sorunlarını yayınlamak ve tartışmak için harika bir platform olsa da, sektördeki seslerin tasarladığı stratejilerin LGBTQ+ topluluklarına yıl boyunca yardımcı olması önemlidir.
Bunu akılda tutarak, teknoloji şirketlerinin işe alım süreçlerine daha kapsayıcı bir zihniyet uygulayabilecekleri üç yol var.
1. İş tanımlarında ve reklamlarda cinsiyetten bağımsız bir dil kullanın
Günlük kullandığımız dil cinsiyete göre kodlanmıştır ve sonuç olarak çoğu zaman dışlayıcı olabilir. Cinsiyetten bağımsız bir dil kullanarak, potansiyel çalışanlara, işe alım görevlisinin ve şirketin LGBTQ+ çalışanlarını memnuniyetle karşıladığını gösterir.
İş tanımları ve ilanlar, adayın şirkete ve göreve ilişkin algısının şekillenmesinde kilit rol oynar. Maaş aralığı ve çalışanlara sağlanan faydalar gibi unsurlar, yetenekleri çekmek için kullanılır ve LGBTQ+ geçmişine sahip üyelerin başvurmaktan caydırılmamasını sağlamak için aynı ölçütlerin uygulanması gerekir.
2. İşe alım sürecinin başında zamirleri paylaşmak
Küçük jestler genellikle çok önemli bir etkiye sahip olabilir. Bir kişinin zamirlerini LinkedIn profilinde, e-posta imzasında veya Twitter biyografisinde paylaşması anında farkındalığı gösterebilir ve tercih ettikleri zamirlere veya cinsel yönelimlerine bakılmaksızın adaylara role başvurma konusunda rahat olabilecekleri sinyallerini verebilir.
Her bireyin kimliğine saygı göstermek, herhangi bir çalışma ortamında esastır ve bu, görüşme sürecinden başlayarak başlangıçtan itibaren teşvik edilebilecek bir kültürdür. İşe alım sürecinin ilk aşamalarında zamirleri paylaşmak, her iki tarafın da önceden belirlenmiş bir önyargı uygulanmadığını bilerek görüşmeye girmesini sağlar.
Zamirlerin dahil edilmesi, özellikle cinsiyet geçişinden geçenler veya geçirmiş olanlar için önemlidir; İşe alım görevlisi, başvuru sahibi tarafından artık kullanılmasa da resmi belgelerde görünmeye devam edebilecek ölü adlarıyla (geçişten önceki adları) başvuru sahiplerine hitap etmemelidir. Bir başvuranı yanlış cinsiyetlendirmek veya isimsiz kılmak, onları kolayca etkileyebilir veya huzursuz edebilir, mülakat performanslarını etkileyebilir ve hatta başarılı bir başvuru şanslarını engelleyebilir.
3. Ayrımcı mülakat sorularından kaçının
Sorular, başarılı bir görüşmenin temelini oluşturur ve işverenlerin kendilerine benzer adayları işe aldığı ‘Mini-Me’ sendromunu önlemenin anahtarıdır. Mülakat sorularının alakalı ve profesyonel olmasını sağlamak, kapsayıcı işe alım oluşturmak için tartışmasız son adımdır.
Herhangi bir temelde ayrımcı olabilecek konulardan kaçınılması çok önemlidir. Bu, siyasi eğilim, dini inançlar veya cinsel yönelim gibi daha açık konuları, görüşülen kişiye çocuk sahibi olup olmadıklarını sormak veya görünüşlerini sorgulamak gibi daha az bilinen mikro saldırganlıkları içerebilir – tüm sorular profesyonel ve kapsayıcı bir görev alanında kalmalıdır. Bir adayın bir şirketin daha geniş kültürüne nasıl uyduğunun yanı sıra, rolün parametreleri ve ihtiyaçları üzerine sorulara odaklanmak, kişisel soru sormadan veya soruları tetiklemeden başarılabilir.
Teknoloji şirketleri, yukarıdakileri birleştirerek, yeni personel alma yöntemlerini sistematik olarak ele alabilir ve LGBTQ+ adaylarının kendilerini rahat hissetmelerini sağlamak için attıkları adımları ölçebilir. Yeni çalışanları kapsayıcı liderlik konusunda eğitmek için çalıştaylar ve eğitimler sağlamak gibi ilave adımlar, işe alım sürecini geliştirmeye yardımcı olabilir ve tüm yeni çalışanların işyerinde dışlayıcı davranışlardan nasıl kaçınabileceklerinin farkında olmalarını sağlayabilir.
Son yıllarda net iyileştirmeler yapılmış olsa da, bir endüstri olarak teknolojinin işe alımlarından başlayarak çeşitliliği desteklemeye ve teşvik etmeye devam etmesi çok önemlidir.
Felizitas Lichtenberg, küresel fintech şirketinde çeşitlilik ve kapsayıcılık başkanıdır. Özetle.
