30 milyar doları kim kaçırır? Görünüşe göre Hollywood’un en iyi karar vericileri ve bekçileri.

Danışmanlık firması McKinsey, 2021’den başlayarak eğlence sektörünün tarihsel olarak dışlanmış kişileri temsilini ve dahil edilmesini araştıran bir dizi rapor yayınladı. Bu arada analistler, Hollywood’un kültürel açıdan daha kapsayıcı iş çözümlerini benimsemesi durumunda elde edebileceği potansiyel mali gelirin toplamını çıkardı: Göz kamaştırıcı bir rakam olan Siyahi eşitsizlik açığının kapatılmasından yılda 10 milyar dolar 12 milyar dolardan 18 milyar dolara Latin profesyonellere ve tüketicilere gerektiği gibi değer vermekten ve – bugün açıklanan son rapor – Asya ve Pasifik Adalı pazarından daha etkili şekilde faydalanılmasıyla 2 milyar ila 4,4 milyar dolar arası.

İkinci rakam, Asyalı Amerikalıların Asyalı olmayan Amerikalılara göre ortalama yüzde 30 daha fazla kazandığı ancak medyaya yüzde 35 daha az harcadığı ABD Çalışma İstatistikleri Bürosu verilerine dayanarak hesaplanıyor. Bu arada, McKinsey’in API tüketicilerine yönelik yaptığı anket, tüketicilerin neredeyse yarısının daha özgün temsili olan film ve televizyona daha fazla para (%49) ve zaman (%47) harcayacağını ortaya çıkardı. Açıkça söylemek gerekirse: Asyalı Amerikalıların çok parası var ve onları daha iyi yansıtsaydı medyaya daha fazla para harcarlardı.

Gibi filmlerle Herşey Her Yerde Aynı Anda Ve Parazit ve benzeri televizyon dizileri Biftek Ve Kalamar Oyunu Çok sayıda ödül ve Dwayne Johnson, Taika Waititi ve Mindy Kaling gibi sanatçıların ünlüler listesinde yer almasına rağmen, Asyalıların ve Pasifik Adalıların mevcut pop kültüründe eşi benzeri görülmemiş düzeyde bir şöhret ve prestije sahip oldukları doğru. Ancak akılda tutulması gereken birkaç uyarı var; Birincisi, ilerleme görecelidir; neredeyse her şey birkaç on yılda bir bir avuç önemli rolden daha iyidir, özellikle de bu temsil Bay Yunioshi, Apu ve Long Duk Dong gibi karakterleri içeriyorsa.

İkincisi, filmlerde API temsili 2002 ile 2022 arasındaki 20 yılda yüzde 3’ten 20’ye sıçramış olsa da, bu temsilin son zamanlardaki yüzde 85’i Amerika Birleşik Devletleri dışında çekilen filmlerdedir ve bölümlü televizyonda da benzer eğilimler görülmüştür. AAPI’ler (ABD nüfusunun yüzde 6,2’si) kendi ülkelerinde yapılan içerikte hâlâ yüzde 50 oranında yeterince temsil edilmiyor (ABD yapımı filmlerde başrollerin yüzde 3,4’ü), bu da ekranda görülen API yüzlerinin deneyimleri ve deneyimleri yansıtmadığı anlamına geliyor. Burada yaşayan Asyalı Amerikalıların ve Pasifik Adalılarının bakış açıları.

Ayrıca, API temsilinde belirgin bir tür çarpıklığı vardır. API liderlerinin yer aldığı geniş kapsamlı yayın özelliklerinin neredeyse yarısı aksiyon/macera filmleridir (50 milyon dolardan fazla hasılat yapan filmler için bu rakam yüzde 71’e çıkar) ve API liderlerinin olduğu filmler (anlatılara sahip olmanın aksine) giderek daha fazla ırktan bağımsız olma eğilimindedir. API kültürel deneyimine özel) ne kadar geniş bir alana dağıtılırsa o kadar yaygınlaşır. Örneğin, 2018 ile 2022 arasındaki beş yılda, Amerikan filmlerinin %76’sı, en az bir API öncüsüyle (ör. Veda) geniş sürüm özelliklerinin yalnızca %37’sine kıyasla yarışa özgü olarak kabul edildi. Bu kültürel görünmezlik olgusu diğer ırk grupları arasında paylaşılmıyor; örneğin, McKinsey’nin Hollywood’da Siyahların temsiliyle ilgili 2021 raporu, Siyahların yönettiği filmlerin ırka özgü olma olasılığının ırktan bağımsız olmaktan iki kat daha fazla olduğunu ortaya çıkardı.

Temsil verilerinin türe, üretim ülkesine, niteliksel analize göre ayrıştırılması, API olarak bilinen ve adın Pasifika (Yerli Hawaii ve Pasifik Adalı) kısmını belirsizleştirme veya tamamen silme eğiliminde olan şemsiye kimlik için özellikle önemlidir. 2018 ve 2022 filmlerindeki 310 API başrolünün yarısı Doğu Asya kökenli oyuncular tarafından canlandırıldı; Bu beş yılda Pasifika’nın 17 başrol oyuncusu, çoğunlukla aksiyon filmlerinde oynayan ve çoğunluğu Dwayne Johnson ve Jason Momoa olan sadece beş adam tarafından oynandı.

McKinsey yazarları, ekran üstü ve ekran dışı temsili geliştirmenin nedenleri hakkında şöyle yazıyor: “Araştırmamız ve analizimizin gösterdiği gibi, yöneticilerin fedakarlık yaparak hareket etmelerine gerek yok.” “Doğru yapmanın ödülü sektör için gerçek bir etki yaratabilir ve ödül daha da büyüyecek. İlerleme kolay olmayabilir, ancak hikaye anlatımının artan zenginliğine milyarlarca dolarlık bir fırsat eşlik ettiğinde iş durumu açıktır.”

YORUM

Kritik öneme sahip siber güvenlik sektöründe çalışan ihtiyacında istikrarlı bir artış görülüyor. Ancak iş fırsatındaki bu artış, özellikle teknoloji ve siber güvenlik alanındaki siyahi profesyoneller arasında önemli bir temsil açığını ortaya çıkardı. Bu çeşitlilik eksikliği sadece sosyal bir sorun değil, aynı zamanda siber güvenlik savunmalarının etkinliğini etkileyebilecek bir iş sorunudur.

Teknoloji sektörünün yenilikçilik ve ileri görüşlülük konusundaki itibarına rağmen kritik bir alanda geride kaldı: çeşitlilik, eşitlik ve katılım (DEI). 2023 CompTIA “Teknoloji İşgücünün Durumu” raporuna göre, Siyah veya Afrikalı Amerikalılar teknoloji iş gücünün yalnızca %8’ini oluşturuyor. Anekdot olarak, özellikle siber güvenliğe bakıldığında bu sayının daha da azaldığı görülüyor.

Siber güvenlik sektöründe temsil eksikliğinin geniş kapsamlı sonuçları var. Siber saldırıların artan sıklığı ve karmaşıklığı nedeniyle iş gücümüzün farklı bakış açılarına ve deneyimlere sahip olması gerekiyor. Bu özellikle siber güvenlik açısından önemlidir. yenilikçi düşünce Siber suçluların önünde kalmak için çok önemlidir. Masada farklı sesler olmadığında, potansiyel zayıf noktaları ve savunmalarımızdaki boşlukları gözden kaçırma riskiyle karşı karşıya kalırız.

Ayrıca, iş gücünde çeşitlilik eksikliği, kuruluşların yararlanabileceği sınırlı bir yetenek havuzuna da yol açabilir. Yeterince temsil edilmeyen toplulukların tam potansiyelinden yararlanamayan şirketler, yeni fikirler ve çözümler getirebilecek değerli becerileri ve perspektifleri kaçırıyor. Bu sadece bireysel fırsatları sınırlamakla kalmıyor, aynı zamanda siber güvenlik sektörünün büyümesini ve ilerlemesini de engelliyor.

Irksal Çeşitlilik Açığının Giderilmesi

Çeşitlilik yalnızca bir kutuyu işaretlemek veya bir kotayı karşılamakla ilgili değildir. Bu, logo renklerinizi değiştirmek veya gönderilerinize hashtag eklemekle ilgili değil. Bu kasıtlı olarak bir ortam yaratmak herkesin gelişebileceği yer. Bu, hem bilinçli hem de bilinçsiz önyargılarla mücadele etmek ve çeşitliliğe sahip bir organizasyonun bu önyargıya rağmen büyüyebilmesini sağlayacak süreçler yaratmakla ilgilidir.

Bu açığı kapatmak için kuruluşların herkesin dahil olduğunu ve değerli olduğunu hissettiği bir ortam oluşturması gerekiyor. Bu, çalışanların deneyimlerini ve bakış açılarını paylaşmaları için güvenli alanlar yaratmayı ve fırsat eşitliğini teşvik eden kasıtlı DEI programlarını uygulamayı içerir.

Yetenekleri cezbetmek ve geliştirmek için tarihsel olarak Siyahi kolejler ve üniversiteler (HBCU’lar) ile işbirliği yapmak bir strateji olabilir. Bu kurumların, Siyah öğrencileri, özellikle bilim, teknoloji, mühendislik ve matematik (STEM) alanları olmak üzere çeşitli sektörlerdeki kariyerlere başarılı bir şekilde hazırlama konusunda zengin bir geçmişi vardır. Şirketler kurabilir ortaklıklar Staj ve işbirliği programları oluşturmak için HBCU’larla birlikte çalışıyoruz. Bu programlar öğrencilere gerçek dünya deneyimi sunar ve işletmelerin gelecek vaat eden yetenekleri erken tespit etmelerine olanak tanır. Bu, öğrencilerin yalnızca akademik bilgilerini uygulamalarına olanak sağlamakla kalmaz, aynı zamanda siber güvenlik endüstrisinde mesleki beceriler ve ağlar geliştirmelerine de yardımcı olur.

Ayrıca kuruluşlar mentorluk ve sponsorluk fırsatlarının geliştirilmesine güçlü bir vurgu yapmalıdır. Yeterince temsil edilmeyen çalışanları, onların akıl hocası ve sponsoru olarak hareket eden deneyimli üst düzey liderlerle eşleştirerek, bu kişiler kariyer gelişimlerini hızlandırmak için paha biçilmez rehberlik, tavsiye ve destek alabilirler. Mentorluk ve sponsorluğa yapılan bu kasıtlı yatırım aynı zamanda farklı yeteneklerden oluşan güçlü bir iletişim hattının geliştirilmesinde ve masaya benzersiz bakış açıları ve deneyimler getiren geleceğin liderlerinin yetiştirilmesinde de önemli bir rol oynuyor. Kuruluşlar, kapsayıcılığı savunarak ve yeterince temsil edilmeyen bireylerin gelişimini aktif olarak destekleyerek bir çeşitlilik kültürünü teşvik edebilir ve her düzeyde başarıya giden yollar yaratabilir.

Son olarak şirketlerin çeşitlilik ve katılım çabalarını engelleyen sistemik engelleri ele alması gerekiyor. Bu, işe alım süreçlerinin gözden geçirilmesini, işe alım yöneticilerine önyargı karşıtı eğitim verilmesini ve çeşitli yeteneklerin elde tutulmasına yönelik stratejilerin uygulanmasını içerebilir. Herkesin endişelerini rahatça dile getirebileceği ve geleneksel düşünme biçimlerine meydan okuyabileceği bir sürekli öğrenme ve açık iletişim kültürü yaratmak da çok önemlidir.

Kapsayıcı Bir Siber Güvenlik İşgücü Oluşturma Fırsatını Yakalamak

Siber güvenlik endüstrisi, ırksal olarak daha kapsayıcı bir iş gücü yaratmaya öncülük etme potansiyeline sahiptir. Gibi siber güvenlik uzmanlarına talep Büyümeye devam ederse, sektörü yeniden şekillendirmek ve içinde yaşadığımız çeşitliliği daha fazla temsil eden bir hale getirmek için zorlayıcı bir fırsat var. Çeşitliliği ve katılımı kasıtlı olarak teşvik ederek, yalnızca siber tehditlere karşı savunmamızı güçlendirmekle kalmıyoruz, aynı zamanda daha adil ve müreffeh bir dünya da yaratabiliyoruz. herkes için gelecek.

İçinde yaşadığımız dünyayı yansıtan ve masaya yeni bakış açıları, deneyimler ve çözümler getiren, çeşitlilik içeren ve kapsayıcı bir siber güvenlik iş gücü oluşturmak için bu fırsatı değerlendirelim. Artık değişim zamanıdır. Hep birlikte, herkesin yararına olacak, ırksal açıdan daha kapsayıcı bir siber güvenlik endüstrisi yaratabiliriz.

Tesla, bir federal kurumun Fremont montaj fabrikasındaki Siyah işçilerine karşı ırkçı önyargı nedeniyle otomobil üreticisine karşı açtığı davayı duraklatmak istiyor.

Elektrikli araç üreticisi, Pazartesi günü San Francisco federal mahkemesinde sunduğu bir dosyada, ABD Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu’nu (EEOC), Kaliforniya’daki bir sivil haklar kurumuyla “zehirli kurumlar arası rekabetin” bir parçası olarak Eylül ayında Tesla’ya karşı dava açmakta acele etmekle suçladı. geçen yıl da benzer nedenlerle otomobil üreticisine dava açmıştı.

EEOC’nin davası, Tesla’nın Siyah çalışanlarına yönelik yaygın ve devam eden ırkçı tacize göz yumarak ve bazı işçileri tacize karşı çıktıkları için misillemeye maruz bırakarak federal yasayı ihlal ettiğini iddia ediyor. EEOC’nin dosyalama ayrıntıları, Siyah işçilerin, N-kelimesi, “maymun”, “oğlan” ve “siyah kaltak” kelimelerinin çeşitleri gibi hakaret ve sıfatların gündelik kullanımına katlandığını ve ayrıca Siyahlara karşı şiddet çağrısında bulunan ırkçı duvar yazılarını anlatıyor. diğer istismar biçimleri.

Kaliforniya Sivil Haklar Departmanı’nın Tesla’ya yönelik iddiaları, siyahi işçilere yönelik benzer taciz örneklerini içeriyor.

Her iki dava da eyalet mahkemesinde bulunuyor ve Tesla’nın Kaliforniya’nın ayrımcılık karşıtı yasalarını ihlal ettiği iddia ediliyor. EEOC’nin davası, Tesla’nın işyerinde ırk ayrımcılığını ve tacizi yasaklayan federal yasayı da ihlal ettiği iddiasını içeriyor.

Tesla ayrıca, 2017 yılında işçiler tarafından açılan ırksal taciz iddiasıyla toplu dava önerisiyle de karşı karşıya.

EEOC, TechCrunch’ın yorum talebine hemen yanıt vermedi.

Tesla’nın Pazartesi günü yaptığı başvuruda, federal mahkemenin mevcut davalar çözülene kadar üçüncü bir dava açmayı reddetmesi gerektiği belirtiliyor. Otomobil üreticisinin avukatları, üç davanın aynı anda kovuşturulmasının “önemli ölçüde çabaların tekrarlanmasını” içereceğini, “tutarsız mahkeme kararları” riski oluşturacağını ve adli kaynakların boşa harcanmasına yol açacağını savundu.

Tesla burada, Colorado Nehri çekimserlik doktrini olarak adlandırılan bir şeye çağrıda bulunuyor; bu, eyalet mahkemesinde aynı konuları kapsayan paralel bir davanın olması durumunda federal mahkemenin bir davayı görmekten kaçınmasına izin veren yasal bir ilkedir. Doktrinin ardındaki amaç mükerrer davalardan kaçınmak ve daha etkili adaleti sağlamaktır.

Tesla’nın başvurusunda bahsettiği bölge savaşı, EEOC ile eski adıyla Adil İstihdam ve Barınma Bakanlığı olan Kaliforniya Sivil Haklar Departmanı (CRD) arasındadır. Dosyalamada, tarihsel olarak EEOC ve CRD’nin, kuruluşların iki kurum tarafından aynı davaya maruz kalmaması için birlikte çalıştığı iddia ediliyor.

Dosyada, “Her kurumun manşetlere çıkan şikayetleri bildirmeye ve multimilyon dolarlık anlaşmaları bildirmeye giderek daha istekli olmasıyla, tarihsel koordinasyonları ve işbirlikleri çöktü” ifadeleri yer alıyor.

Tesla, birden fazla ırk ayrımcılığı vakasında yanlış yaptığını defalarca reddetti. Pazartesi günkü dosyasında iddiaları “yanlış” olarak nitelendiriyor ve EEOC’yi “aceleyle sarmalamakla” suçluyor.[ping] sahte ön dava soruşturmasını hızlandırın.”

Şirket ayrıca, ayrı bir ırk önyargısı davasında, Fremont fabrikasındaki eski bir siyah yükleniciye verilen 3,2 milyon dolarlık ödüle de itiraz ediyor.