Açıklama: Dell ve Intel, yazarın müşterileridir.
Geçen hafta Intel’i ziyaret ettim. İsrail Geliştirme Merkezi; bu hafta konuştum Jenn Saavedra, Dell’in baş insan kaynakları görevlisi. Hem geziden hem de o görüşmeden, her şirketin daha iyi bir iş yeri yaratmak için kullandığı en iyi uygulamalardan bazılarını öğrenebildim. Bunlar, diğer şirketlerin aklında tutması ve hatta çalışanları için uygulamaya çalışması gereken türden hareketlerdir.
Intel, geleneksel olarak, kapsadığım herhangi bir şirketin en zorlu çalışan ortamlarından birine sahipti. Intel CEO’su Pat Gelsinger’ın kültürel bir değişimi yönlendirmek için çok daha fazla çeşitlilik ve çok daha az çalışan sorununun olduğu Geliştirme Merkezi’ni kullanmasının bir nedeni budur. Buna karşılık, Dell her zaman çalışmak için en iyi yerlerden biri olmuştur ve kurucusu Michael Dell, tarihsel olarak çalışanlarının bakımı ve beslenmesine çoğu CEO’dan daha fazla odaklanmıştır. (Pat Gelsinger, bir noktada Michael Dell için çalıştı ve ikisi, çalışan bakımına öncelik vermede benzer kumaştan kesilmiş gibi görünüyor.)
Intel’in Southern Horizon programı
Bu program beni büyülüyor çünkü eski İnsan Gücü Yönetimi çabalarından ortaya çıkmış olabilecek bir şeye en yakın olanı. Derecelerimden biri, o zamanlar, çalışanlarının benzersiz yönleri etrafında optimize edilmiş şirketler oluşturmak için verileri kullanmak için büyük bir çaba olan Manpower Management’ta. Kolejler ve üniversiteler tam olarak çeşitli olmadığı için gözden düştü ve bu çeşitlilik eksikliği, ağırlıklı olarak beyaz erkeklerden oluşan işgücü havuzlarıyla sonuçlandı ve bu da İnsan Gücü Yönetimi çabalarının ırkçı ve cinsiyetçi görünmesine neden oldu.
Southern Horizon, herhangi bir resmi eğitimden yoksun, ancak azimli, dürüst, başkalarına iyi davranan ve Intel’in istediği türden davranışlar sergileyen insanlara odaklandı. Seçilen kişiler Intel çalışanları tarafından eğitildi ve üç yıllık danışmanlık ve eğitimden sonra temiz oda işlerinde çalışan 150 iyi huylu mühendisten oluşan bir havuz oluşturuldu.
Sonuç: Intel’e derinden bağlı çalışanlar, şirkette iyi ve özenli davranışların örneği oldular ve davranışsal olarak yüksek öğrenimden gelen birçok mühendisten çok daha kapsamlıydılar. Intel çalışanları parayla satın almadı. Onlara daha iyi bir iş hayatı sunarak ve ardından bu vaadi yerine getirerek onlara kur yaptı.
Southern Horizon, daha büyük soruna odaklandı – davranış. Aslında, deneyimlerime göre, eğitimle ilgili sorunları düzeltmek, kötü davranış sorunlarından çok daha kolay. (İnsanları iş için nasıl eğiteceğimizi biliyoruz, ancak insanları iyi insan olmaları için eğitmekte pek iyi görünmüyoruz.)
Bunun gibi bir program – tarafından tasarlandı Daniel BenatarTanıdığım en empatik ve ilgili üst düzey yöneticilerden biri olan , çalışanları yeni şirketlerine sadık hale getirirken ölçeklendirebilir ve etkili bir şekilde değerli katkıda bulunanlara dönüştürebilir.
Dell’in kaliteli istihdama odaklanması
Çalıştığım en iyi pandemi sonrası evden çalışma kültürlerinden birini yaratmak için şirketin veri odaklı olma kültürünü temel alan Dell’in Saavedra’sından etkilendim. Diğer birçok şirketin aksine, Dell’in çoğunlukla uzaktan çalışan çalışanları birbirleriyle etkileşim halindedir ve kendilerini dışlanmış hissetmezler. Dell’in çalışmaları, çalışmaya devam edenler ile uzaktan çalışanlar arasında ilerleme ve tanınma oranlarının tutarlı olduğunu gösteriyor.
Dell’in yaptığı (diğer çoğu şirketin yapmadığı) benzersiz şeylerden biri, insanların yönetimden kendilerine göre olmadığını fark etmeleri durumunda geri adım atmalarına izin vermektir. Çoğu zaman, son derece üretken ve saygın bir çalışanın yönetime ya da yönetici rolüne geçtiğini ve sadece bunda iyi olmadıklarını ve işi sevmediklerini görüyorum. Bu, en iyi satış görevlilerinin ilgi göstermeyi ve satmayı sevdiği, ancak her ikisinden de az olan bir yönetim işine dönüşemediği satışlarda çok olur. Tipik olarak, bu olduğunda, çalışanın işine son verilir ve firma, yanlış yönetim nedeniyle üst düzey bir çalışanını kaybeder. Dell, önemli bir varlığı etkin bir şekilde elinde tutarak ve çalışana eşi görülmemiş düzeyde bir bağlılık göstererek, bu çalışanın tekrar bireysel olarak katkıda bulunmasına olanak tanır. Dell’de bu kadar az ciro olmasının nedenlerinden biri de budur.
Ayrıca Dell, çalışanları agresif bir şekilde araştırır ve anketleri, Dell’in istemeden manipüle edilmiş sonuçlardan değil, gerçek metriklere göre çalıştığından emin olmak için sonuçları doğrulayabilen odak gruplarıyla yedekler. Ayrıca, anketlerin söylediklerinin doğru olduğunu doğrulamak için Glassdoor, Blind ve Fishbowl gibi kuruluşlardan gelen harici verilere de bakar. (Şimdiye kadar, Dell çalışanları ve yönetimi arasında alışılmadık bir güven düzeyine işaret ediyor.)
Yakın zamanda işe alınan çalışanların sonuçları özellikle güçlüydü ve onların Dell’in kültürünü öğrendiklerini, iş arkadaşlarıyla ilişkiler kurduklarını ve şirkette kaldıklarını gösteriyordu. Dell’in evden çalışma uygulamaları ve politikalarından verimlilik artışı bildiren şirketlerden biri olduğunu belirtmeliyim. Dell ayrıca Intel’in Southern Horizon programına benzer bir programı deniyor; daha çok cinsel çeşitliliği artırmaya odaklanmıştır.
Daha iyi şirketler kurmak
Şirketler genellikle kaliteye değil, çalışan miktarına odaklanır. Hem Dell hem de Intel (IDC sayesinde), çalışanları daha sadık, üretken ve işlerinden ve çalışma koşullarından memnun kılmanın yenilikçi yollarına odaklanıyor. İnsanların çalışmak istediği yerler yaratmak için yenilik yapıyorlar ve eğitimden çok davranışa odaklanıyorlar. Sonuç, kadınlar ve azınlıklar için daha güvenli ve daha kazançlı şirketler ve iş arkadaşları arasında genellikle diğer kurumsal avantajlardan daha değerli olan kalıcı dostlukların yaratılması olmalıdır.
Her iki durumda da, CEO’lar, Intel’den Pat Gelsinger ve Dell’den Michael Dell, şirketlerinin doğru hareket ettiği yönlerden dolayı takdir edilmelidir. Ve diğer şirketler de aynı şeyi nasıl yapabileceklerini düşünmeliler.
Telif Hakkı © 2022 IDG Communications, Inc.
