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En r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale, il n’y a pas de droit l\u00e9gal \u00e0 une indemnit\u00e9 de d\u00e9part. Mais cela ne signifie pas n\u00e9cessairement que la porte \u00e0 une indemnit\u00e9 de d\u00e9part est ferm\u00e9e. L’article 1a de la loi sur la protection contre le licenciement (KSchG) contient une r\u00e9glementation l\u00e9gale unique sur les indemnit\u00e9s de d\u00e9part. Selon celle-ci, le salari\u00e9 a droit \u00e0 une indemnit\u00e9 de d\u00e9part s’il y a un licenciement pour des raisons op\u00e9rationnelles et que l’employeur laisse expirer le d\u00e9lai l\u00e9gal. Ici, l’employ\u00e9 doit d\u00e9cider par lui-m\u00eame s’il veut accepter le licenciement et r\u00e9clamer l’indemnit\u00e9 de licenciement ou se battre pour son emploi et intenter une action en justice. Une exigence obligatoire pour le droit \u00e0 l’indemnit\u00e9 de d\u00e9part est un licenciement pour des raisons op\u00e9rationnelles. L’employeur doit indiquer au salari\u00e9 dans le pr\u00e9avis de licenciement pour motif op\u00e9rationnel qu’il percevra une indemnit\u00e9 de d\u00e9part s’il n’engage pas de poursuites judiciaires contre le licenciement abusif. <\/p>\n
Une telle action en protection contre le licenciement abusif peut \u00eatre intent\u00e9e pour tout type de licenciement. Cependant, la loi ne r\u00e9glemente l’indemnit\u00e9 de d\u00e9part qu’en cas de licenciement pour motif op\u00e9rationnel et la suspension de la p\u00e9riode qui y est associ\u00e9e. <\/p>\n
En principe, le salari\u00e9 poursuit l’objectif d’\u00eatre r\u00e9int\u00e9gr\u00e9 par une action en protection contre le licenciement abusif. Par exemple, si le tribunal classe le licenciement comme socialement injustifi\u00e9 en vertu de la loi sur la protection contre le licenciement. Toutefois, si la r\u00e9int\u00e9gration est jug\u00e9e d\u00e9raisonnable pour le salari\u00e9, une indemnit\u00e9 de d\u00e9part peut \u00eatre ordonn\u00e9e par jugement. <\/p>\n
Le caract\u00e8re d\u00e9raisonnable peut exister si, par exemple, la relation de confiance a \u00e9t\u00e9 bris\u00e9e au cours d’un litige contre un licenciement abusif, si l’employeur a fait des d\u00e9clarations diffamatoires \u00e0 l’\u00e9gard de l’employ\u00e9 ou de son comportement ou s’il existe une possibilit\u00e9 que l’employ\u00e9 ne soit pas trait\u00e9 correctement s’il revenait dans l’entreprise. <\/p>\n
Un regard sur le contrat de travail peut \u00e9galement \u00eatre recommand\u00e9 pour le droit \u00e0 une indemnit\u00e9 de d\u00e9part. Il peut y avoir un r\u00e8glement individuel sur une \u00e9ventuelle indemnit\u00e9 de d\u00e9part qui garantit \u00e0 l’employ\u00e9 une indemnit\u00e9 de d\u00e9part dans certaines circonstances ou conditions. En outre, les plans sociaux, les conventions collectives et les contrats de gestion peuvent contenir des dispositions relatives aux indemnit\u00e9s de d\u00e9part. <\/p>\n
En pratique, selon arbeits-abc.de, les accords de r\u00e9siliation sont plus courants. Apr\u00e8s tout, l’employeur est conscient qu’il ne peut pas licencier le salari\u00e9 sans motif et que ce dernier b\u00e9n\u00e9ficie d’une protection l\u00e9gale stricte contre le licenciement dans ce pays. Il lui propose donc la rupture volontaire du contrat de travail moyennant le versement d’une indemnit\u00e9 de rupture correspondante. Ici, cependant, le salari\u00e9 doit \u00eatre prudent, car cela peut bloquer l’allocation de ch\u00f4mage \u00e0 laquelle il aurait normalement droit. <\/p>\n
Si le salari\u00e9 est licenci\u00e9 \u00e0 la suite d’un plan social ou d’un changement d’entreprise, il a droit \u00e0 une indemnit\u00e9 de d\u00e9part pour compenser les pr\u00e9judices qu’il a subis de ce fait. <\/p>\n
Philipp Bei\u00dfwanger \/ \u00c9diteur finanzen.net\n<\/p>\n
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