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A l’aide d’un r\u00e9f\u00e9rentiel d’emploi, les salari\u00e9s sont \u00e9valu\u00e9s sur leurs performances dans l’entreprise \u00e0 la fin de leur relation de travail. L’\u00e9valuation est bas\u00e9e sur certaines formulations – si l’employ\u00e9 n’est pas satisfait de son certificat, il peut introduire une r\u00e9clamation aupr\u00e8s de l’employeur.<\/p>\n
En principe, chaque employ\u00e9 en Allemagne a le droit de se faire d\u00e9livrer une r\u00e9f\u00e9rence professionnelle conform\u00e9ment \u00e0 l’article 630 du Code civil allemand (BGB). Peu importe qu’un employ\u00e9 ait \u00e9t\u00e9 employ\u00e9 pendant de nombreuses ann\u00e9es ou qu’il ait “seulement” travaill\u00e9 comme \u00e9tudiant ou stagiaire – toute personne qui est \u00e0 la fin de sa relation de travail peut demander une r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 son employeur. Cependant, les entrepreneurs ne sont pas oblig\u00e9s d’agir automatiquement. Dans des cas individuels, la r\u00e9f\u00e9rence de travail doit donc \u00eatre explicitement demand\u00e9e \u00e0 l’employeur.\n<\/p>\n
En principe, une distinction est faite entre la r\u00e9f\u00e9rence d’emploi simple et la r\u00e9f\u00e9rence d’emploi qualifi\u00e9e. Comme l’expliquent les avocats de Gansel, la date et le lieu de d\u00e9livrance, le nom du salari\u00e9 et le lieu d’affectation doivent d’abord \u00eatre indiqu\u00e9s dans la simple r\u00e9f\u00e9rence d’emploi. En outre, selon l’article 109 du code du commerce, l’attestation simple doit contenir “au moins des informations sur le type et la dur\u00e9e de l’activit\u00e9”.
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Selon les experts juridiques, la r\u00e9f\u00e9rence d’emploi qualifi\u00e9e est beaucoup plus complexe et est donc g\u00e9n\u00e9ralement mieux adapt\u00e9e aux candidatures futures. Parce qu’au lieu de simplement nommer le travail de l’employ\u00e9, les diff\u00e9rentes t\u00e2ches de l’employ\u00e9 sont sp\u00e9cifiquement abord\u00e9es ici. De plus, l’employ\u00e9 est g\u00e9n\u00e9ralement \u00e9valu\u00e9 pour ses performances et son comportement social. L’employeur mentionne souvent la formation continue suivie et les initiatives de l’employ\u00e9.\n<\/p>\n
Au paragraphe 9 de la r\u00e9glementation commerciale, des exigences sont \u00e9galement impos\u00e9es au contenu et \u00e0 la forme ext\u00e9rieure du certificat. Comme l’explique l’avocate Anna Katharina Kastner sur son site Internet, le certificat doit \u00eatre d\u00e9livr\u00e9 sur papier commercial et contenir au moins la signature du sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique.<\/p>\n
De plus, le certificat doit \u00eatre “clair et compr\u00e9hensible”. Cela signifie qu’il ne doit y avoir aucune formulation ambigu\u00eb dans l’\u00e9valuation, et donc aucune clause visant \u00e0 faire une d\u00e9claration sur l’employ\u00e9 autre que celle qui ressort clairement de la formulation. Il s’agit de s’assurer que le certificat ne nuit pas aux employ\u00e9s. Selon le syst\u00e8me de gestion des ressources humaines Personio, la loi g\u00e9n\u00e9rale sur l’\u00e9galit\u00e9 des chances (AGG) interdit \u00e9galement la divulgation de certaines informations sur l’employ\u00e9 lors de l’\u00e9valuation. Afin d’\u00e9viter toute discrimination \u00e0 l’\u00e9gard des employ\u00e9s, aucune information sur “la religion, le parti politique ou l’origine ethnique” ne peut \u00eatre donn\u00e9e.\n<\/p>\n
La performance n’est pas not\u00e9e de mani\u00e8re classique de un \u00e0 six – n\u00e9anmoins, les entrepreneurs ont d\u00e9velopp\u00e9 leur propre langage au fil du temps afin de pouvoir mieux \u00e9valuer les performances des employ\u00e9s. Comme l’expliquent les avocats de Gansel, la formulation exacte joue un r\u00f4le majeur : si un employ\u00e9 a, selon le certificat, “toujours rempli les t\u00e2ches avec la plus grande satisfaction”, par exemple, l’employeur est tr\u00e8s satisfait du travail de l’employ\u00e9. Si, par contre, la phrase \u00ab\u00a0Il a rempli ses t\u00e2ches \u00e0 son enti\u00e8re satisfaction\u00a0\u00bb est utilis\u00e9e dans l’\u00e9valuation, le superviseur n’attribue \u00e0 la performance de son employ\u00e9 qu’une note \u00ab\u00a0satisfaisante\u00a0\u00bb selon les experts.
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Si un employ\u00e9 estime qu’il a \u00e9t\u00e9 trait\u00e9 injustement en raison de son \u00e9valuation ou s’il y a des erreurs g\u00e9n\u00e9rales, formelles ou li\u00e9es au contenu dans la r\u00e9f\u00e9rence, l’employ\u00e9 a le droit de faire corriger sa lettre de r\u00e9f\u00e9rence. Comme l’explique la bourse de l’emploi Absolventa, peu importe qu’il n’y ait que de simples fautes d’orthographe, que des donn\u00e9es personnelles ou des activit\u00e9s professionnelles soient incorrectement enregistr\u00e9es dans le certificat : en cas d’erreurs, l’employ\u00e9 peut demander \u00e0 l’employeur de corriger le certificat. Selon l’article 195 BGB, cependant, cette demande expire apr\u00e8s trois ans.\n<\/p>\n
Pauline Breitner \/ R\u00e9dactrice finanzen.net\n<\/p>\n<\/div>\n