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Pas m\u00eame un tiers (29,2 %) des principaux postes de direction en Allemagne n’\u00e9taient occup\u00e9s par des femmes en 2021, comme le rapporte l’Office f\u00e9d\u00e9ral de la statistique (Destatis). Aux \u00c9tats-Unis aussi, on peut observer que les hommes sont promus beaucoup plus souvent. C’est pourquoi Alan Benson de l’Universit\u00e9 du Minnesota et ses coll\u00e8gues Danielle Li (MIT, National Bureau of Economic Research) et Kelly Shue (Yale, National Bureau of Economic Research) ont \u00e9valu\u00e9 les donn\u00e9es d’environ 30 000 cadres d’une cha\u00eene de distribution am\u00e9ricaine entre 2011 et 2015 . Son \u00e9tude “‘Potential’ and the Gender Promotion Gap” a \u00e9t\u00e9 publi\u00e9e cet \u00e9t\u00e9. Il met en corr\u00e9lation les \u00e9valuations de performance et les promotions avec les donn\u00e9es d\u00e9mographiques des cadres.\n<\/p>\n
Entre 2011 et 2015, l’entreprise a proc\u00e9d\u00e9 \u00e0 des “Nine Box Ratings” avant les promotions et a class\u00e9 les performances et le potentiel des employ\u00e9s sur une \u00e9chelle. R\u00e9sultat : sept pour cent de femmes de plus que d’hommes ont re\u00e7u la meilleure note possible dans la cat\u00e9gorie performance. N\u00e9anmoins, 28 % d’hommes de plus \u00e9taient tr\u00e8s bien not\u00e9s dans la cat\u00e9gorie des potentiels et promus plus souvent (13 %). Au moins environ 50 % de l’\u00e9cart de promotion est donc d\u00fb au fait que la performance ne justifie pas la note dans la cat\u00e9gorie Potentiel – les employ\u00e9es sont sous-estim\u00e9es. <\/p>\n
De plus, selon Benson et al., les femmes cadres de la cha\u00eene de vente au d\u00e9tail ont syst\u00e9matiquement surpass\u00e9 leurs homologues masculins avec la m\u00eame note \u00e0 neuf cases, mais ont quitt\u00e9 l’entreprise moins souvent, ce qui devrait donner un meilleur classement \u00e0 leur potentiel interne.\n<\/p>\n
Dans leur article, Benson, Li et Shue discutent des raisons possibles des notations injustifi\u00e9es et patriarcales \u00e0 neuf cases. En r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 des \u00e9tudes ant\u00e9rieures, ils citent les r\u00f4les de genre classiques comme un cercle vicieux particuli\u00e8rement probl\u00e9matique\u00a0: plus d’hommes sont embauch\u00e9s comme de bons sup\u00e9rieurs st\u00e9r\u00e9otyp\u00e9s, ce qui renforce les r\u00f4les de genre, c’est pourquoi les hommes sont encore ou de plus en plus pr\u00e9f\u00e9r\u00e9s pour \u00eatre promus. De plus, les managers garderaient souvent les meilleurs dans leur propre \u00e9quipe plut\u00f4t que de les promouvoir. Bien que cela soit flatteur, ce n’est pas propice \u00e0 une carri\u00e8re. Cela \u00e9tant dit, les cadres gagnent g\u00e9n\u00e9ralement plus que les employ\u00e9s ayant moins de responsabilit\u00e9s. Cela cr\u00e9e l’\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration non ajust\u00e9 entre les sexes, qui \u00e9tait de 18 % en Allemagne selon Destatis 2021. Pour les femmes et les hommes occupant le m\u00eame poste, en revanche, l’\u00e9cart salarial \u00e9tait de 6 %.
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Dans l’\u00e9tude, l’\u00e9quipe de recherche sugg\u00e8re que les entreprises devraient admettre leur propre erreur et augmenter par d\u00e9faut la note des employ\u00e9es dans la cat\u00e9gorie potentielle. De cette mani\u00e8re, l’\u00e9cart de promotion entre les sexes et donc une partie de l’\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration non ajust\u00e9 entre les sexes peuvent \u00eatre corrig\u00e9s. Benson et al. \u00e9crivez : \u00ab Cette mesure particuli\u00e8re est difficile \u00e0 mettre en \u0153uvre. Elle pourrait conduire les managers \u00e0 choisir des femmes d\u00e8s le d\u00e9part [noch] note moins bonne pour compenser le \u00ab\u00a0bonus\u00a0\u00bb sp\u00e9cifique au sexe. Pourtant, les donn\u00e9es sugg\u00e8rent que les entreprises tirent profit de la d\u00e9polarisation de leurs estimations de potentiel autrement informatives. \u00bb\n<\/p>\n
Olga Rogler \/ R\u00e9dactrice finanzen.net\n<\/p>\n
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