{"id":416575,"date":"2022-10-16T11:47:30","date_gmt":"2022-10-16T13:47:30","guid":{"rendered":"https:\/\/teknomers.com\/fr\/pa-pour-les-femmes-mais-pas-chez-les-managers-les-lignes-directrices-pour-legalite-arrivent\/"},"modified":"2022-10-16T11:47:32","modified_gmt":"2022-10-16T13:47:32","slug":"pa-pour-les-femmes-mais-pas-chez-les-managers-les-lignes-directrices-pour-legalite-arrivent","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/teknomers.com\/fr\/pa-pour-les-femmes-mais-pas-chez-les-managers-les-lignes-directrices-pour-legalite-arrivent\/","title":{"rendered":"Pa pour les femmes mais pas chez les managers : les lignes directrices pour l’\u00e9galit\u00e9 arrivent"},"content":{"rendered":"\n
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Les locaux pour la mise en \u0153uvre du plan <\/h2>\n<\/p>\n

C’est pourquoi les 23 pages des nouvelles Lignes directrices, apr\u00e8s avoir analys\u00e9 le contexte, choisissent la voie pragmatique des indications que chaque administration publique est appel\u00e9e \u00e0 suivre dans la gestion du recrutement et dans l’organisation de ceux qui sont d\u00e9j\u00e0 au travail. L’action concr\u00e8te doit partir d’une \u00ab check-list \u00e9galit\u00e9 femmes-hommes \u00bb, qui mesure la repr\u00e9sentativit\u00e9 actuelle dans les bureaux, \u00e9value les proc\u00e9dures de s\u00e9lection des nouveaux entrants, et mesure la culture manag\u00e9riale genre mise en place jusqu’\u00e0 pr\u00e9sent, l’organisation et la transparence interne sur les choix. Une fois les pr\u00e9misses d\u00e9finies, une s\u00e9rie de “recommandations” sont identifi\u00e9es qui sont unies par le fil conducteur de la responsabilit\u00e9 subjective requise des entit\u00e9s individuelles.<\/p>\n

Le risque bureaucratique<\/h2>\n<\/p>\n

Car \u00e0 \u00e9viter il y a d’abord un risque qui revient tr\u00e8s fr\u00e9quemment dans nos administrations publiques : celui d’une application formalo-bureaucratique des r\u00e8gles et directives qui finit par avoir des effets contraires \u00e0 ceux esp\u00e9r\u00e9s, sans que personne ne s’y int\u00e9resse ou pire ne s’en aper\u00e7oive. Pour cette raison, il est notamment demand\u00e9 aux personnes exer\u00e7ant des fonctions de direction \u00ab d’identifier et de supprimer au pr\u00e9alable les conditions qui impactent indirectement les effets potentiels des mesures propos\u00e9es \u00bb, et \u00ab d’\u00e9viter les clauses qui – bien qu’efficaces en elles-m\u00eames – sont difficiles \u00e0 mettre en \u0153uvre ou risquent de n’avoir que des effets formels ou se r\u00e9v\u00e9ler \u00eatre un boomerang”, de ne pas traiter les questions de genre comme “un sujet isol\u00e9” et de ne pas “sous-estimer l’importance d’une communication claire et transparente pour impliquer les salari\u00e9s dans des actions positives”. Surtout, il est essentiel d’analyser le probl\u00e8me avec des yeux sinc\u00e8res, en \u00e9vitant “une reconnaissance insuffisante des pr\u00e9jug\u00e9s sexistes dans les processus de recrutement et d’embauche”.<\/p>\n

Le risque du travail intelligent <\/h2>\n<\/p>\n

Le boomerang peut \u00eatre cach\u00e9, expliquent les Lignes directrices, m\u00eame l\u00e0 o\u00f9 on ne s’y attend pas : par exemple dans le travail agile, qui est un excellent outil pour concilier travail et vie mais peut aussi devenir un m\u00e9canisme discriminatoire s’il n’est accord\u00e9 qu’aux femmes, d\u00e8s la reste est d\u00e9j\u00e0 arriv\u00e9 \u00e0 temps partiel. C’est pourquoi, dans le Piao, le plan unique d’activit\u00e9s et d’organisation qui remplace et int\u00e8gre les anciennes lois de programmation, les AP devraient \u00e9galement indiquer le cadre du genre dans les diff\u00e9rents niveaux hi\u00e9rarchiques et pour les diff\u00e9rents types de postes. les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration entre les hommes et les femmes, les pourcentages de genre des salari\u00e9s en smart working, \u00e0 temps partiel et titulaires d’autorisations en vertu de la loi 104 et le nombre de jours de cong\u00e9 parental utilis\u00e9s par an par les salari\u00e9s masculins et leurs coll\u00e8gues.<\/p>\n

La mise en \u0153uvre substantielle de ces orientations passe \u00e9galement par le respect des nombreuses r\u00e8gles inscrites dans la r\u00e9forme (forc\u00e9e) de la fonction publique pour le Pnrr. Dans une lign\u00e9e qui part du d\u00e9cret de 2021 sur le recrutement (d\u00e9cret-loi 80\/2021, o\u00f9 sont par exemple fix\u00e9es des r\u00e8gles d’\u00e9galit\u00e9 femmes-hommes dans les commissions d’examen et les convocations aux entretiens pour les missions ext\u00e9rieures sur les projets Pnrr) et arrive \u00e0 la r\u00e9forme de concours lanc\u00e9s par le dernier conseil des ministres, dans la Dpr qui demande \u00e0 chaque institution d’indiquer la repr\u00e9sentativit\u00e9 actuelle du genre dans les appels, de pr\u00e9voir la condition de pr\u00e9f\u00e9rence pour la moins repr\u00e9sent\u00e9e lorsque la distance est sup\u00e9rieure \u00e0 30% et d’assurer la participation de les candidats qui pour des raisons de grossesse ou d’allaitement ne peuvent suivre le calendrier des \u00e9preuves.<\/p>\n<\/div>\n


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